|
게 지켜야 할 규율을 강조하며 규정된 틀에 그들을 주입시키려는 경향이 강하다.
둘째, 신입사원을 교육할 때는 이론 및 논리 중심의 교육보다는 구체적인 현장학습을 통한 교육이 필요할 것이다. 신입사원들의 교육은 신입사원들이 업무 현
|
|
|
있는 방향으로 나아가야 한다. 1. 지방인재채용목표제의 기본 개념
2. 제도의 도입 이유와 기대 효과
3. 현행 제도의 주요 문제점
4. 제도 개선을 위한 제안
1) 시험 범위의 재조정
2) 지방인재 정의의 명확화
5. 대안의 평가 및 선택 기준
|
|
|
, LG경제연구원, 2004 1. LG전자 소개
(1) 경영핵심 및 이념
(2) 경영비전
(3) 해외 진출 현황
2. LG전자 글로벌 인사관리
(1) 다양성 관리
(2) 채용 관리
(3) 성과 및 보상 관리
(4) 교육훈련 관리
(5) 영어공용화 사업
3. 전망과 시사점
|
|
|
게 알려라
2. 비금전적인 보상을 강화하라
3. 독특한 경력개발에 자기 회사가 유리함을 알려라
4. 자사 특성에 맞는 채용방법을 구축하라
5. 인사전문가를 보강하라
6. 역선택(adverse selection)을 피하라
7. 채용을 기업의 장기경영계획 및 인력
|
|
|
강점이 발휘되기 쉬운 환경의 정비
· 기술관리전략 철저, 지적재산보호, 현지기업의 법적 지원 등
③ 경제연대협정의 실현과 ODA의 전략적 활용
6. 전략 6 :21세기 신시장을 창출한다
수요가 확대되는 경제구조를 만든다.
① 중장기적 需要喚起
|
|
|
및 기업문화
2. 인력확보
3. 고용 현황과 인력활용
4. 조직구조
5. 경영참가
6. 기업의 보상관리
7. 인사관리의 공식화
8. 근로자들의 직무만족도
Ⅴ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 학습조직
Ⅵ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 활성화 방안
|
|
|
게 하나?, 세계경제연구원
* 이학용(1995), 국제경쟁력 강화를 위한 의식 개혁 Ⅰ. 개요
Ⅱ. 경쟁력강화와 경제
1. 세계속의 한국경제
2. 활력있는 산업경제
3. 생산적인 자율금융
4. 안정적인 노동시장
5. 재정기능의 정상화
6. 정부규제
|
|
|
게 결과에 의한 성과만을 중시하는 경향이 있어서, 인간존중, 인간관례형성 및 부하직원의 육성에 어려움이 있을 수 있다. 이러한 면을 극복하기 위한 방안에 대해 논의하시오.
(1) 목표관리(MBO) 시스템 정의 및 한계
(2) 목표관리(MBO) 시스템
|
|
|
기본적 사고방식
Ⅲ. ｢글로벌 탑 창출형 산업구조｣의 전망과 과제
Ⅳ. ｢글로벌 탑 경영｣을 향해 나가는 ｢기업개혁｣
Ⅴ. ｢글로벌 탑 창출형 산업구조｣로의 전환과 경쟁력강화를 향한 6가지 전략
|
|
|
인재의 적지적소 배
치를 위한 기본 데이터를 제공하고 있다.
삼성전자 뿐 아니라 LG, SK 등 많은 글로벌 기업들은 21세기에는 해
외인력 총괄본부를 별도로 설치하거나 해외인력지사를 설치하에, 해외인
재확보 및 해외인재망을 구축하는 인재
|
|
메뉴펼치기
