우리나라 HRD제도 발전에 따른 관련법규의 변천과정과 HRD 촉진방안을 제시하시오

소개글

우리나라 HRD제도 발전에 따른 관련법규의 변천과정과 HRD 촉진방안을 제시하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 인적자원개발의 의의

2. 우리나라 HRD제도 발전

3. 우리나라 HRD제도 발전에 따른 관련법규의 변천과정
1) 인적자원개발기본법의 제정
2) 인적자원개발기본법의 개정
3) 국가인적자원개발기본계획의 수립과 시행

4. HRD 촉진방안
1) 경영자 인식의 전환
2) 기업 내 인재육성책 구축
3) 사내 교육 및 관리
4) 인사관리체계 구축

5. 나의 의견

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

요건이 설정되어야 본인 및 지원자들이 구체적으로 경력개발에 필요한 요건들을 갖추어 나갈 수 있다.
다섯째, 지속적인 점검 및 피드백이 이루어져야 한다. 사전에 경력개발을 체계화하였다 하더라도 실행과정에 변화요인이 발생하기 때문에 피드백을 통해 목적하는바 대로 이루어지는 검토. 수정이 필요하다.
경력개발 경로를 설계하고 나면 기술 인력에 대해 경력개발을 위한 직무 전환배치를 실시하여야 하는데 이를 위해서는 전환배치 자격기준을 설정하여야 한다. 회사에서 집중적으로 육성 관리하는 기술 인력이므로 능력에 있어 이미 검증되었다고 볼 수 있으나 체계적인 경력개발을 위해서는 현 직무 담당기간과 관련 교육이수 등을 판단하여 요구되는 역량을 갖추고 충분한 성과를 내고 있는지 판단하여야 한다.
5. 나의 의견
인적자본의 양보다는 질이 경제와 사회의 성장을 위한 핵심적인 요인으로 작용하는 지식기반경제로 이행되는 과정에서 필요한 양질의 인적자원을 개발해 내는 것은 그 국가의 경제성장과 사회안정을 위해 필수적인 요건이다. 급속하게 변화하는 소비자의 기호에 대처하고 세계의 모든 기업과 경쟁하게 되는 글로벌(global)시대에 유연하고 전문적인 생산에 우위를 가지고 있는 중소기업의 육성은 국가경쟁력 확보를 위한 전체적 산업구조 변화의 핵심과제 중 하나가 되고 있다.
현재 우리나라 중소기업이 전체 산업에서 차지하고 있는 사업체수는 99. 7%이고 종업원의 수는 약 82%에 달한다. 그런데, 이와 같이 우리나라 경제에서 압도적인 비중을 차지하는 중소기업의 인적자원개발은 상대적으로는 물론 절대적으로 상당히 빈약한 실정이다. 사업체규모별로 인적자원개발 실태를 살펴보면 규모에 따라 인적자원개발에 대한 참여정도 및 성과 등이 확연하게 달리 나타나는데, 대기업은 직업능력개발사업에 참여가 비교적 적극적이며 그 성과도 상당한 것으로 보이나 중소기업은 참여도가 낮으며 이를 부담으로만 인식하는 경향조차 있다.
이와 같이 중소기업이 인적자원개발에 적극적으로 참여하지 않는 이유는 대체적으로 중소기업의 인적자원개발에 대한 인지부족, 인력의 여유 부족 등 경영상의 어려움에서 비롯된 것으로 해석할 수 있다. 그러나 이에 대하여는 과학적이고 구체적인 검증이 필요하다. 이러한 피상적인 원인 이외에 좀 더 본질적이고 구조적인 문제가 있거나 인적자원개발 참여에의 장애가 존재할 수도 있기 때문이다. 예를 들면 우리나라 중소기업의 업종과 직종 특성이 인적자원개발을 별로 요구하지 않는 것일 수도 있으며, 중소기업 소유주 또는 경영주가 중장기적인 비전이나 경영마인드를 갖고 있지 않아 인적자원개발 투자를 소홀히 할 수도 있거나, 아니면 실제로 이 중 어떤 이유도 아니고 근로자의 인적자원개발의 필요성을 충분히 인지하나 정부의 관련제도상의 지원내용과 요건이 중소기업의 현실과 부합하지 않거나 경영여건의 어려움 때문일 수도 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 우리나라 HRD제도 발전에 따른 관련법규의 변천과정과 HRD 촉진방안을 제시해 보았다. 급변하는 경제상황의 변화와 치열한 경쟁, 그리고 중소기업에 더욱 가중되는 제반 어려움 속에서 중소기업이 살아남기 위하여는 인적자원의 개발과 활용이 그 어느 때 보다 중요하다. 특히 양보다 질이 중요시되고 대량생산보다는 다품종의 소량생산, 유연전문성이 더욱 중요해져 가는 경제환경의 변화 속에서 중소기업이 적절하게 창의적인 인재양성과 활용을 통해 적극적으로 대응하여 나간다면 오히려 지금의 중소기업의 총체적 위기는 기회로 주어질 수도 있다. 본래 중소기업은 대기업에 비하여 시장상황의 변화에 유연하게 대응할 수 있는 유리한 조건을 지니고 있으며, 우리나라 산업의 입장에서는 국제경쟁에서 비교우위를 지니기에 유리한 틈새시장에의 접근도 대기업에 비하여 용이하기 때문이다. 따라서 중소기업 인적자원개발에 관한 연구는 중소기업의 경쟁력 확보에서뿐만 아니라 지식기반경제 하 국가경제의 균형적 발전과 경쟁력의 확보, 궁극적으로는 삶의 질 강화라는 관점에서 필수적인 정책연구의 주제이다.
Ⅳ. 참고문헌
김기혁(2006). HRD가 경쟁력이다. 북갤러리.
공우곤(2010). 인적 자원개발(HRD)에 관한 연구. 경상대학교 경영대학원 석사학위논문.
강경종(2006). 인적자원개발지원센터의 역할과 향후과제. TheHRD Review.
권대봉 (2003). 인적자원개발의 개념 변천과 이론에 대한 종합적 고찰. 원미사.
강일규. (2005). 제2차 인적자원개발기본계획에 따른 평가체제 개편 방안 연구. 교육인적자원부.

키워드

HRD,   HRD제도,   관련법규,   변천과정,   촉진방안,