동기부여 이론 중 기대이론 공정성이론 목표설정이론을 설명하고 각각의 장점을 비교하시오

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동기부여 이론 중 기대이론 공정성이론 목표설정이론을 설명하고 각각의 장점을 비교하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

동기부여 이론 중 기대이론, 공정성이론, 목표설정이론을 설명하고 각각의 장점을 비교하시오

A. 기대이론
I. 브룸의 기대이론
II. 포터와 로울러의 기대이론

B. 공정성이론
I. 투입의 변경
II. 결과의 변경
III. 자기 자신의 투입과 결과의 인지적 왜곡
IV. 타인의 투입이나 결과를 왜곡
V. 비교대상의 변경
VI. 직장이동(이직)

C. 목표설정이론
I. 목표설정이론의 개념
II. 목표에 의한 관리제도

* 참고문헌

본문내용

는 행동으로 결근, 도피행동도 많이 취하고 있으며, 특히 결근은 불공정한 느낌과 매우 밀접한 관계를 보이고 있다.
<표> 공정성 이론의 투입과 산출
공정성이론이 경영자들에게 다음과 같은 시사점을 주고 있다.
1/ 경영자는 종업원들이 공정한 대접을 받는다는 느낌을 갖도록 공정하게 대우해 주어여할 책임이 있다.
2/ 경영자는 종업원이 갖는 지각의 중요성을 인식해야 한다. 어떤 종업원이 실제 노력에 비해 과다보상을 받고 있음에도 불구하고 자신은 과소보상을 받고 있다고 지각하게 되면 이에 준하는 행동을 할 가능성이 높다.
3/ 공정성과 불공정성의 결정은 개인차원에서만 이루어지는 것이 아니고, 조직 내외의 작업자와의 비교도 포함된다는 점을 경영자는 인식해야 한다. 즉, 종업원 자신이 얼마를 받느냐보다 자기와 동일하거나 유사한 직무를 수행하는 다른 종업원과 비교해서 어느 정도 받았느냐를 더욱 중요하게 생각한다는 것이다.
C. 목표설정이론
I. 목표설정이론의 개념
목표설정이론(goal setting eo)은 개인의 성과가 그의 목표에 의해서 결정된다는 이론이다. 목표설정이론의 발전에 중요한 공헌을 한 록크(Edwin Locke)는 인간행동이란 두 가지 인지, 즉 가치와 의도(혹은 목표)에 의해 결정되는 것이라는 주장을 하고 있다.
<그림> 목표설정이론의 개념적 모델
목표는 구체적인 것일수록 더 좋으며 쉽기보다는 약간 어려운 것일수록 더욱 효과적이라고
한다. 그저 "열심히 해라", "최선을 다하자" 하는 것보다는 목표가 구체적일수록 더욱 동기가 유발되고, 목표수준도 당사자가 수용할 수 있는 정도라면 어려울수록 동기가 더 일어난다고 한다.
이처럼 목표설정은 아래의 그림에서처럼 성과를 극대화하기 위해서는 목표가 어려운 동시에 구체적일 필요가 있다. 그러나 목표 자체가 인간에게 주는 영향은 단순하지 않다.
<그림> 목표설정이론의 기본모델
1. 곤란성: 능력범위 내에서의 난이도를 의미한다. 목표난이도와 과업성과 사이에는 정의 관계가 있다 고 한다. 즉, 쉬운 목표보다는 다소 어려운 목표가 모티베이션 및 성과를 유 말한다는 것이다. 왜냐하면 과업도전성이 노력을 유발하기 때문이다.
그러나 곤란한 목표의 달성 후아는 반드시 강화가 이루어져야 한다. 반대로 너무 지나치게 어려운 것은 모티베이션의 효과가 적다.
2. 구체성 : 수량, 기간, 절차, 범위가 구체적으로 정해진 목표를 의미한다.
록크와 라단(Locke & Lathan)은 목표설정이론의 보다 정교한 확장모델을 다음과 같이 제시하고 있다.
<그림> 목표설정의 확장모형
목표설정이론의 결론은 조직과 개인의 차이에 영향을 받기는 하지만 구체적(specific)이며
도전감을 유발(challenging)하며 수용된(accepted)것이며, 목표달성에 대한 피드백이 있는
목표가 성과를 유발할 수 있다는 것이다. 따라서 경영자는 종업원들이 이러한 목표들을
지널 수 있게끔 해야 하는 것이다.
II. 목표에 의한 관리제도
목표설정이론은 그 개념이 간단하기 때문에 관리에서 많이 적용되고 있는 데, 그것이
바로 목표에 의한 관리제도(management by objective : MBO)이다. 오늘날 이 MBO는
조직에서 계획 및 통제 그리고 전반적 시스템 성과의 제고기법으로 널리 이용되고 있다.
원래 MBC늘 드러커(P. F. Drucker)가 제시한 것으로 목표설정이론을 가장 많이 활용하는
용용분야가 되었다.
MBO는 목표설정과 그 결과에 의한 평가에 체계적 방법을 이용함으로써 조직의 성과와 종업원의 만족을 증진시키고자 하는 관리기법이다. 다시 말하면 경영의 목표를 달성하기 위해 자기의 직무 면에서 구체적인 목표를 설정하고 그 달성을 위해 노력하며 자기직무의 수행에 관하여 목표와 실적을 비교 관찰하여 자기통제(self control)를 해 나가는 시스템을 말한다. 즉 Plan => Do => See의 순환을 의미한다. 따라서 이 제도는 크게 목표설정과 평가의 두 부분으로 나눠진다.
첫째, 목표설정은 상사와 부하간의 공동목표설정으로 이는 종업원으로 하여금 자기의 목표라는 주인의식을 보다 많이 갖게 함으로써 모티베이션의 요인이 될 수 있다.
<그림> MBO의 도식화
둘째, 목표가 결과 지향적이어서 객관적이고 측정 가능한 형태로 명확화 되기 때문에 통제가 용이하고 평가에 따른 불만을 줄일 수 있다는 특징이 있다.
가. MBO의 특색
1/ 해야 할 목표를 당사자가 스스로 설정하며,
2/ 목표달성을 위한 방법을 당사자의 재량에 일임하며,
3/ 자기통제 하에 업무가 수행 평가되므로 개인의 능력이 개발되고,
4/ 따라서 경영능률이 상승된다는 것이다.
나. MBO에서의 목표설정 단계
1/ 1단계 : 당사자가 수용할 수 있는 범위에서 상사와 부하가 상의하면서 가능한 한 어렵고, 도전적이고, 구체적인 목표를 정한다. 이때 목표의 범위, 시기와 함께 계량화된 목표량이 설정되어야 한다.
2/ 2단계 : 다양한 보상을 이용하여 목표를 수용하고 기꺼이 노력하도록 동기를 부여시키고 지도해 준다.
3/ 3단계 : 적절한 훈련과 필요한 정보 등을 제공하고 중간마다 목표달성 정도를 알려준다.
4/ 4단계 : 목표가 완성되었을 경우 함께 문제점을 평가하여 다음 번 목표설정에 이용한다.
그러나 목표설정 이론에서 해결해야 할 과제는 많이 남아있다. 모든 목표를 계량화하는 문제, 복수목표들 간의 중요성과 순서의 조정문제, 목표 간 갈등문제 등이 여전히 풀어야 할 과제이다.
* 참고문헌
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발달심리학 / 곽금주 저 / 학지사 / 2016
심리학개론 / 이명랑 저 / 더배움 / 2017
애착이론과 정신분석 / Peter Fronagy 저, 반건호 역 / 빈센트 / 2005
아들러 인생방법 심리학/알프레드 아들러 저, 한성자 역/동서문화사/2017
상담심리학 / 이수연 저 / 양성원 / 2017
유아인지발달 / 이화도 저 / 창지사 / 2017
성격심리학 / 권석만 저 / 학지사 / 2017
발달심리학 : 전생애 인간발달 / 정옥분 저 / 학지사 / 2014
심리학의 이해 / 방선욱 저 / 교육과학사 / 2003

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