[전략적인적자원개발론 3학년] 전략적 인적자원개발의 주요 특성을 논리적으로 설명해보시오

소개글

[전략적인적자원개발론 3학년] 전략적 인적자원개발의 주요 특성을 논리적으로 설명해보시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 전략적 인적자원개발이란

2. 전략적 인적자원개발 개념의 등장

3. 전략적 인적자원개발의 주요 특성
1) Garavan의 전략적 인적자원개발 특성
(1) 조직의 미션 및 목표와 통합
(2) 최고경영층의 지원
(3) 환경분석
(4) 인적자원개발 계획 및 정책
(5) 일선관리자의 몰입 및 참여
(6) 보완적 인적자원관리 활동의 존재
(7) 교육훈련 담당자의 역할 확대
(8) 조직문화에 대한 인지
(9) 평가 강조
2) McCracken과 Wallace의 전략적 인적자원개발 특성
(1) 조직의 미션 및 목표형성
(2) 최고경영층의 리더십
(3) 인적자원개발 관점에서 선임관리자에 의한 환경분석
(4) 인적자원개발에 대한 전략, 정책, 계획
(5) 일선관리자와 전략적 파트너십
(6) 인적자원관리와 전략적 파트너십
(7) 조직의 변화 컨설턴트로서의 교육훈련 담당자
(8) 조직문화에 대한 영향력
(9) 비용효과성 평가 강조

4. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

화를 주도하는 변화 컨설턴트의 역할을 해야 한다고 주장한다. Philips와 Shaw(1989) 또한 교육훈련 담당자가 훈련, 학습, 조직의 변화 이슈들 수반하는 컨설턴트의 역할을 해야 한다고 주장한다. 즉, 교육훈련 담당자가 변화에 능동적으로 대처하고 변화를 주도하기 위해서서는 조직의 변화 컨설턴트로서 역할을 해야 한다는 것이다.
(8) 조직문화에 대한 영향력
McCracken과 Wallace(2000a)는 인적자원개발이 전략적이기 위해서는 조직문화에 영향을 미쳐야 한다고 주장한다. Garavan(1991)이 제시한 조직문화에 대한 인지를 넘어 조직문화를 바람직하게 바꿀 수 있어야 한다는 것이다. 조직문화는 Garavan(1991)도 언급했듯이, 인적자원개발에 있어 중요한 변수이다. 조직문화가 조직구성원의 학습에 장애물이 될 수 있기 때문이다. 따라서 학습에 장애물이 될 수 있는 조직문화를 관리하기 위해서는 인적자원개발이 조직문화에 대한 영향력을 보유하고 있어야 한다.
(9) 비용효과성 평가 강조
인적자원개발에 대한 투자에 따른 효과성은 정확하게 산정하기 어렵다. 그래서 인적자원개발에 대한 투자는 장기적인 관점에서 이루어져야 하고 이러한 장기적 관점은 조직의 역량개발에 큰 기여를 한다. Lee(1996a)는 이러한 관점에서 인적자원개발에 대한 투자를 “Pay back\"이 아닌 \"Payforward\"관점에서 봐야 한다고 주장한다. 그럼에도 불구하고 McCracken과 Wallace(2000a)는 인적자원개발을 사치스러운 것으로 보는 인식을 없애기 위해서는 비용효과성 평가가 필요하다고 주장한다. 이것은 분명 인적자원개발을 단기적 관점에서 보게 만들 수 있다. 하지만 인적자원개발의 낮은 신뢰성을 회복하기 위해서는 비용효과성 평가는 필수적이다. 이것은 인적자원개발이 조직의 성과를 창출하고 이를 가시적으로 보여줄 수 있어야 한다는 것이다. 즉, 인적자원개발 활동이 결과 지향적이어야 한다는 것이다. 따라서 인적자원개발에 대한 비용효과성 평가는 과소평가되어서는 안 된다.
4. 나의 의견
글로벌 경쟁시대에 기업들은 경쟁사 대비 경쟁우의를 차지하는 제품과 서비스를 고객에게 제공함으로써 고객에게 기대이상의 만족을 제공하고 이익을창출하기 위해 기업의 경영전략을 강화하고 이를 뒷받침하기 위한 인적자원의 확보 및 육성에 많은 노력을 하고 있다. 조직 경영의 성공여부는 인적, 물적, 자금, 시간 및 정보자원을 얼마나 효과적으로 활용하는가와 밀접한 관련이 있고 특히, 지식기반경제에서는 이러한 인적자원의 전략적 중요성이 더욱 강조되고 있다. 인적자원은 크게 보아서 첫째, 조직구성원이 조직의 부를 구성하는 주요부분으로 인식하는 자산으로서의 개념과 둘째, 조직구성원의 잠재능력을 개발하기 위해 투자함으로써 가치를 높이는 동시에 조직의 부를 증가시킬 수 있다는 투자로서의 개념으로 분리된다. 이희수(2001)는 이러한 인적 자원개발은 기업의 생산성 향상을 위한 기업 내 교육으로 한정되어 사용되다가 지식기반사회의 도래로 인하여 그 개념이 확대 적용되어 오늘날에는 평생학습에 가까운 개념으로 사용되고 있다고 하였다. 이제 인적자원개발(Human Resources Development, 이하 HRD)은 기업의 경쟁력과 생산성을 향상시키기 위해 그 중요성이 지속적으로 강조되어 오고 있다. 경영학자인 Peter Drucker는‘가치를 창출하는데 있어 가장 기본적인 경제적 자원은 더 이상 자본이나 토지, 노동이 아니며 인적자원에 의해 창출되는 지식이다’라고 정의하면서 인적자원의 중요성에 대해서 강조하였다. 이러한 맥락에서 기업 내 인적자원개발은 기업 경쟁력을 결정짓는 중요한 원천으로 인식되고 있다. 국내에서도 세계지식포럼, 세계인재경영대회와 같은 글로벌 차원의 행사가 연례적으로 개최가 되고 있으며 정부기관, 금융기관 및 대기업의 HRD담당자들도 미국의 ASTD(American Society for Training & Development) 및 ISPI(International Society for Performance Improvement) 등 국제적인인적자원개발 컨퍼런스 행사에 참가하여 사례발표와 국제적 인적자원개발의 동향을 파악하는 등의 적극적인 인적자원개발 활동을 강화하고 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 전략적 인적자원개발의 주요 특성을 논리적으로 설명해 보았다. 산업시대 이후, 지식정보화 시대로 진입된 최근까지 기업 내 인적자원개발은 매우 다양한 의미로 변화되고 있다. 기업의 경영 환경이 바뀌면 경영전략이 바뀌고, 전략이 바뀌면 전술이 바뀌는 것은 필연적이다. 따라서 치열한 글로벌 경영환경의 변화 속도, 새로운 기술과 지식의 발전, 기업의 사업대상 및영역의 확대 등의 경영환경 변화는 기업 내 인적자원개발 부문의 전략 변화에 영향을 준 것은 당연한 결과로 볼 수 있다. 송영수(2007)에 의하면 이러한 경영환경의 변화 흐름 속에서 최근 인적자원개발의 주요 동향으로는 현장성과 개선 활동의 강화, 차세대 리더 및 핵심인재 양성교육에 초점, 간부 및 경영자의 능력개발 교육 강화, 글로벌 인적자원개발 필요성 강조, 균형감각과전문성을 갖춘 인재양성, 경영자의 전략적 파트너, 경영전략을 지원, 그리고 능동적인 학습에 초점을 둔다고 하였다. 이러한 기업환경의 변화와 인적자원개발의 동향은 인적자원개발담당자의 역할에 대한 변화를 요구할 뿐만 아니라 HRD담당자의 역할과 역량에 대한 변화도 함께 요구하고 있다.
참고문헌
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김영천(2001). 전략적 인적자원관리 실행과 조직유효성간의 관계. 박사학위논문, 홍익대학교.
주용국(2010). 전략적 인적자원개발의 구성요소 및 인적자원개발 실행전략의 탐색과 적용. HRD연구.
장영수(2010). 전략적 인적자원개발이 조직성과에 미치는 영향 : 사립대학학습조직을 중심으로. 동국대학교 대학원 박사학위 논문.
백평구. (2013). 사회책임경영의 맥락에서 살펴 본 인적자원개발 실천의 동형화 분석. 농업교육과 인적자원개발.

키워드

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