행정조직론 =) 관심 있는 정부기관의 조직목표와 체계를 조사하여 설명하고, 오늘날 조직환경에 적합한지 평가해보자

소개글

행정조직론 =) 관심 있는 정부기관의 조직목표와 체계를 조사하여 설명하고, 오늘날 조직환경에 적합한지 평가해보자에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
2. 본론(1) 성과급제 시행 배경
(2) 코레일의 특징과 코레일이 처한 환경
(3) 코레일의 성과제 문제점
(4) 현재의 코레일과 앞으로의 방향성
3. 결론
4. 출처 및 참고문헌

본문내용

시대 속에서 임금 격차를 가속화하며 또한 구성원들의 니즈와 요구를 충족시키는 데 실패하여 업무 효과성의 저하에 대한 염려 때문이다. 따라서 본고는 공공기관 성과관리 제도에 대하여 아래와 같은 두 가지 제언을 하고자 한다.
첫 번째 대안은 ‘역량급 강화’이다. 성과제의 경우, 높은 성과를 이뤄내는 행동에 대한 강화를 시도하는 것이라고 볼 수 있다. 하지만 이에 대해 여러 가지 문제점을 코레일은 경험적으로 확인하였다. 그 대안으로 높은 성과를 이뤄낼 가능성을 증가시키는 행동에 대한 강화를 시도해봄으로써 간접적으로 성과 향상에 접근해보고자 한다. 자격증 취득, 교육 수료, 내부 시험과 같은 방법으로 그 사람의 역량을 평가해 이에 대해 급여의 차등을 두면, 구성원들이 역량을 강화하려 할 것으로 예상해 볼 수 있다. 하지만 역량급의 경우도 성과급과 유사한 문제점을 가질 수 있다는 한계가 존재한다. 역량 향상을 금전적 보상과 연결해 내재적 동기유발을 저해하는 문제점과 역량 평가에서의 평가 기준도 성과평가만큼이나 정확히 측정하기 어렵다는 점, 비록 역량 향상으로 성과 향상 가능성은 늘었지만 실제로 성과 향상으로 이어질 것인가에 대한 비판이 제기될 수 있으므로 실제 도입에는 더욱 많은 요인에 대한 고려가 바탕이 되어야 한다.
두 번째 대안은 ‘자기평가’를 실시하는 것이다. 주기적으로 자기 자신이 직무를 수행하는 데 의미 있거나 잘했다고 생각하는 부분을 적어 제출하는 방식이다. 의무적으로 자기평가를 시행함으로써, 사소한 일이라도 자신이 공익 또는 조직에 이바지했다고 느낄 수 있는 부분을 생각할 기회를 제공하는 것이다. 실제로 직무수행에 큰 보람을 느끼지 않았더라도, 자기평가에서 적어 제출함으로 인해 인지적 부조화에 의한 태도 변화를 꾀할 수 있다. 그 결과, 조직원은 자신의 행동이 정말 의미 있었다고 생각할 수 있고, 이후 비슷한 일을 할 때, 내재적 동기부여 요소가 될 것이다. 또한, 이런 자기평가는 성과평가의 근본적인 원인이었던 정보 비대칭 문제를 어느 정도 해소할 수 있다. 또한, 보상은 금전적이지 않은 것이 좋다. 기대이론에서 보편적으로 유인가로써 확실한 보상이 금전적 보상이지만, 자부심, 보람과 같은 내재적 동기유발을 꾀하는 상황에서는 금전적인 보상과 연결하게 하지 않을 필요성이 있을 것으로 판단된다. 그렇기 때문에, 자기평가 내용을 조직 내 또는 대외적으로 공개함으로써 주변인으로부터의 인정을 받을 수 있도록 하는 것이 바람직한 방법 중 한 가지가 될 것이다. 만약 금전적인 보상을 한다면, 평가가 의도한 대로 흘러가지 않을 가능성이 있으므로, 감시·관리자 또는 중재자의 역할을 할 사람이 필요하다.
3. 결론
본고는 코레일의 사례를 통하여 오늘날의 정부 기관 혹은 공기업이 처한 환경과 성과관리 제도를 알아보았다. 구체적으로 몇 년 전부터 지속해서 진행되어오는 호봉제와 성과급제에 대한 논쟁을 중심으로 성과관리 제도를 알아보았고, 그것이 코레일의 조직목표와 체계에 적합한지 혹은 적합하지 않은지 알아보았다. 다시 말해 코레일의 비전과 목표가 무엇이며, 그것들을 달성하는 데 있어 구성원들을 효과적으로 관리할 수 있는 성과관리 제도가 무엇인지, 이러한 맥락에서 호봉제와 성과급제가 가지는 장점과 문제점이 무엇이 어떠한 이유로 정부의 요구에도 성과급제가 도입되었다가 폐지되었는지 논해 보았다.
코레일은 공기업으로서 공익을 실현해야 하며, 국민의 안전을 최우선시 여기며 국민과 정해진 약속을 투명하고 정확하게 이행해야 하는 기업이다. 이러한 기업의 목표달성을 위하여 코레일은 구성원들의 성과를 공정성 있게 관리하여야 한다. 그러한 측면에서 현재의 호봉제와 성과제는 각각이 가지는 단점으로 여전히 논란 중이며, 앞으로 변화하는 환경에 대처하기 위하여 새로운 혁신적인 관리 방안을 모색하여야 한다.
4. 출처 및 참고문헌
김정인. (2016). 제도적 동형화 관점에서 바라본 공공기관 성과급 도입의 영향요인 분석. 한국행정논집, 28(4), 575-600.
노용진, & 김미란. (2016). 호봉제와 근속연수별 임금격차. 산업관계연구, 26(1), 1-25.
이건. (2019). 공무원 성과급제도 토착화에 대한 시론적 연구. 한국사회와 행정연구, 30(1), 1-26.
이희태. (2010). 공무원 성과급제도의 동기부여 효과 분석. 지방정부연구, 14(1), 159-180.
최유진. (2017). 우리나라 공무원 성과급제도의 현황과 개선방안 연구. 한국인사행정학회보, 16(1), 75-102.

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