미래경영과 미래사회의 경영자 조건은.

소개글

미래경영과 미래사회의 경영자 조건은.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 미래경영의 의미
2. 미래경영자의 조건
3. 변혁시대의 경영자의 의식변화와 그 역할
1) 변화마인드
2) 지속적인 능력개발
3) 성숙한 워크리더
4. 창조적 전략마인드의 구축
5. 언제나 학습하는 경영자
6. 진실을 일깨우고 사회를 살리는 경영자
7. 경영자의 신뢰 구축의 핵심
1) 신뢰구축의 3가지 요소
2) 3가지 요소의 균형
3) 견제와 균형 메커니즘이 동반된 신뢰가 중요하다.

본문내용

조직을 만들기 위해 필요한 경영자 능력과
정직·성실성, 배려와 관심 사이에는 서로 상충되는 면이 있는 것이 현실이다.
◎ 그러나 급변하는 경영 환경과 치열한 경쟁 속에서 기업이 생존하기 위해서는 신뢰에
영향을 미치는 필수적인 요소 3가지를 동시에 갖추는 것이 필요하다.
단지 기업이 처한 상황에 따라 그 우선순위는 달라질 수 있을 것이며, 만약 어느
한가지 요인을 포기했다면 포기하지 않은 요인을 추구함으로써 얻는 신뢰가 다른
요인을 포기함으로써 잃는 신뢰보다 충분히 커야 할 것이다.
◎ GE의 잭 웰치는 조직의 신뢰를 높이기 위해 모든 노력을 다하였지만, 그 가운데서도
조직을 성공시킬 수 있는 경영자의 능력에 가장 큰 중요성을 둔 대표적인 경영자이다. ◎ 잭 웰치는 미래 리더를 직접 교육하는 과정에서 어려운 경영 환경 속에서도 기업이
신뢰를 잃지 않기 위해서는‘냉정함’과‘인자함’을 동시에 갖추어야 함을 강조
한다고 한다.
◎ 기업의 생존과 번영을 위해서는 경영자는 냉정함을 보여야 하며, 이러한 과정에서
아픔을 겪을 수밖에 없는 구성원들에게는 인자함이 있어야 한다는 것이다.
◎ 예를 들면, 잭 웰치는 자신의 역할과 책임을 다할 수 없다고 판단되는 구성원들을
과감하게 해고하였으며, 기업전체의 생존을 위해 경쟁 우위를 갖고 있지 못한
사업은 정리하거나 매각하였다.
◎ 또 한편으로는 해고된 사람들에 대해서는 막대한 비용과 관심을 쏟는다.
해고자에 대해 복리 혜택을 제공한다든가, 그 사람에 적합한 새로운 일자리가
생겼을 때 먼저 채용될 수 있는 기회를 부여하는 것 등의 형태로 인자함이
표현될 수 있다는 것이다.
3) 견제와 균형 메커니즘이 동반된 신뢰가 중요하다.
◎ 급속히 변화하는 시장환경과 치열한 경쟁 속에서 기업이 생존하는데 신뢰가 만병
통치약은 아니다.
오히려 경영자는 맹목적이고, 만장 일치된 신뢰를 경계할 필요가 있다.
적절한 견제와 균형은 기업에 잠재적 위협을 가할 수 있는 동기나 행동에 대해
안정장치를 마련해 둘 수 있는 기회를 제공할 수 있다.
◎ 아이러니하게도, 명령과 통제에 기반하였던 전통적인 위계형 기업에서 임파워먼트와
네트워크를 강조하는 고신뢰형 기업으로 전환하는 경우 견제와 균형의 역할은
더욱 절실하게 필요하다.
◎ 고신뢰형 기업은 과거의 엄격한 통제를 거부하여 나타난 조직이기 때문에,
도덕적 해이가 발생할 경우 그 피해는 엄청날 수 있기 때문이다.
◎ 우리는 과거 1995년에 232년의 역사를 갖고 있던 베어링스은행(Barings Bank)이
파산한 것을 기억한다. 당시 28세의 베어링스은행 직원 닉 리슨이 일본 닛케이주가
지수 선물에 막대한 자금을 투자하였으며, 이로 인해 베어링스은행에 13억달러의
손실을 입힌 사건이다.
◎ 당시 릭 리슨은 베어링스은행 싱가포르 지점의 수익 가운데 20%를 혼자서 벌고
있었으며, 이는 그에게 무제한의 신뢰를 부여하였다. 그리고 국제 금융 거래상
닉 리슨을 통제할 수 있는 메커니즘도 거의 없었다.
◎ 이러한 사례는 신뢰자체에 대한 문제보다는 임파워먼트의 위험을 보여주고 있다.
◎ 베어링스은행이 명확한 전략을 갖고 있는가, 고신뢰기업이라 할 수 있는가라는
문제와는 다른 것이다. 오히려 우리는 구성원들이 비윤리적인 행동을 하거나,
기업에 치명적인 손실을 가져다 줄 수 있는 실수를 하는 것에 대해 모든 기업들은
다소나마 효과적인 안전 장치를 마련해야 한다는 점을 깨닫는 것이 필요하다.
◎ 그렇다면 경영자 및 구성원들의 신뢰를 해치지 않는, 심지어 더 촉진할 수 있는
견제와 균형의 방법은 무엇인가?
많은 기업들은 소수의 비윤리적인 행동이나 실수에 대해 과도하게 반응하는 경향이
있다. 구성원들의 행동을 대부분 신뢰할 수 있음에도 불구하고 극히 소수의 행동을
제한하기 위해 조직운영의 시스템을 설계하는 경우가 많다.
◎ 모든 구성원의 모든 행동을 제도적으로 통제하는 시스템은 결국 조직내의 불신을
제도화하는 결과를 가져오게 된다.
◎ 예를 들면 복잡한 위계 구조라든가 엄격한 정책이나 절차의 준수 등이라 할 수
있다. 이는 가치있는 정보나 지식의 흐름을 방해하고, 개인의 학습이나 성장을
저해함으로써 더욱더 많은 통제가 이뤄지는 악순환을 가져올 수밖에 없다.
◎ 경영자 및 구성원들의 신뢰를 저해하지 않는 적절한 견제와 균형의 메커니즘이
명확히 구축된 사례는 보기 어렵다. 일부 단편적인 사례에서 나타나는 특징은,
첫째, 구성원들 스스로가 자신의 행동에 대한 견제와 균형의 메커니즘을 구축
하도록 하고 있다는 점이며,
둘째, 팀 단위 또는 부서 단위 등 하위 집단들이 자율적으로 통제를 하고 있고,
셋째, 기업이 추구하는 문화가 통제의 메커니즘 속에 녹아 있다는 점이다.
◎ 예를 들면, 감사나 성과 관리 등을 전사 차원에서 보다는 개인이 직접 또는
부서 단위별로 통제하는 형태가 있으며, 이 또한 실시하고 있는 기업별로 많은
차이를 보인다.
◎ 우리나라 기업들은 IMF 외환 위기이후 급속한 구조조정으로 인해 자본이 무엇인지,
이익이 얼마나 중요한지를 배우고 있다. 그렇지만 기업을 경영하는데 있어 돈이
최고이며, 약한자를 짓밟을 때만이 살아남을 수 있다고 생각하는 것은 큰 오산이다.
◎ 신뢰와 공정성, 투명성이 기업 경영의 핵심역량이 될 수 있는 때가 온 것이다.
◎ 공자는 논의에서‘정치란 식량을 풍부하게 하고, 무기를 넉넉하게 하고, 국민에게는
신(信)을 가지게 하는 것이다.’라고 하였다.
그리고‘그 중에 한 가지를 버려야 한다면 무기이고, 남은 두 가지 가운데
마지막까지 버리지 말아야 할 것은 신이며, 신이 없으면 사람으로서 자립할 수
없다.’고 하였다.
◎ 경기의 호·불황에 상관없이 지속적으로 성과를 창출하는 일류기업이 되기 위해서는
이 말을 유념하여 기업을 경영해야 할 것이다.
◎ 구조조정이라는 고통스러운 처방을 받고 난 뒤에야 비로소 우리는 자본이 무엇인지,
이익이 얼마나 중요한지를 깨닫고 있다. 그러나 자본과 이익만이 기업 성공의
전부는 아니다.
◎ 선진 기업들이 새로이 조직의 신뢰를 추구하는 동안 우리는 그 신뢰를 잃어가고
있는 것은 아닌지 점검해 볼 필요가

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미래경영자,   창조적 전략마인드,   변혁시대,   변화마인드,   워크리더 등