(성과관리론 3학년) 정부업무평가 제도에 대해 조사하여 상세한 내용을 작성하시오

소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 정부업무평가 제도의 연혁(7점)

2. 정부업무평가 제도의 내용(8점)
1) 정부업무평가의 기본 방향
2) 정부업무평가의 종류
(1) 중앙행정기관 평가
(2) 지방자치단체 평가
3) 중앙행정기관 특정평가의 현황
(1) 혁신관리
(2) 정책홍보관리
(3) 법적의무·권장사항
(4) 정보공개
(5) 규제개혁
(6) 특정시책
(7) 고객만족도
4) 정부업무평가 결과의 활용
(1) 평가결과의 공개 및 보고
(2) 평가결과와 예산ㆍ인사 등의 연계
(3) 평가결과에 따른 시정조치 및 보상

3. 정부업무평가 제도 최근의 운영 결과(10점)

4. 정부업무평가 제도의 개선 필요사항(5점)
1) 평가부문 과다
2) 평가결과 활용
3) 부처 특성 고려 미흡

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

중심의 패러다임을 성과관리라는 새로운 패러다임으로 전환시키는 것을 목적으로 하고 있다. 하지만 평가기본법 시행이후 실제로 성과관리가 제대로 연계되고 있다고 보기는 어렵다. 국무조정실이 정부 부처의 성과관리에서 집행되는 포상금의 경우 사실 잘하는 그룹에게만 주는 것이 아니라 그렇지 못한 그룹에는 상대적으로 적게 줄 뿐 마찬가지로 포상금을 받는다. 결과적으로 보면 인센티브 개념으로 포상금을 주는 것이 아니라 예산의 전형적인 ‘나눠먹기식’이 된다.
성과관리란 평가결과를 인사·보수·조직·예산 등에 연계·환류하는 것인데 형식적으로는 현재 자체평가 및 특정평가 등 평가 결과를 성과중심으로 연계시켜 놓았다고 볼 수 있다. 즉 평가기본법은 성과관리실태 및 그 결과를 자체평가 및 특정평가에 반영하도록 함으로써 평가와 성과관리의 연계를 강조하고 있다. 그러나 실제로 평가결과가 성과관리와 밀접하게 연계되지는 못한 실정이다. ‘평가 따로 성과 따로’식이다. 하지만 제도적으로는 평가를 성과관리와 연계하다보니 부작용도 발생하고 있다.
성과관리와 평가를 연계함에 있어 성과관리단위와 평가단위의 일치 여부, 평가 결과를 예산에 연계되는 가의 문제가 제기되고 있다. 일선 중앙행정기관의 평가 및 성과관리업무 담당자들도 “모든 업무를 계량화된 성과지표로 측정하도록 권장하고 의무 시 하는 것은 현재로서는 무리한 일”이라는 의견이 대부분이다. 평가 담당 공무원들은 “평가결과가 예산, 인사,성과급 등에 활용될 수 있도록 평가결과 도출시기와 인사, 성과급 시기 등을 조율해 나가는 일도 필요하다”는 지적이다.
3) 부처 특성 고려 미흡
특정평가도 자체평가처럼 업무가 다른 부처간의 특성이 고려되지 않고 있어 피평가 기관들의 불만이 적지 않다. 국무조정실이 나름대로 평가대상그룹들을 인원 300명 이상, 300명 이하 등으로 그룹별로 나눠서 하고 있지만 이 같은 그룹 분류만으로는 평가의 객관성을 담보하기 어렵다는 것이 평가 담당 공무원들의 의견이다. 혁신관리 등에 대한 특정 평가시 사업이 부처의 특성이 고려되지 않아 평가의 공정성, 객관성이 제기된다. 특성이 비슷한 중앙행정기관을 묶어서 비교할 필요가 있다. 중앙행정기관의 경우를 보더라도 부, 처 보다는 청단위의 행정기관이 추진하는 정책과제가 많다. 반면 법제처처럼 실제 집행하는 사업이 별로 없고 법령 심사만 하는 경우 평가에서 불리할 수 밖에 없다. 정책홍보의 경우도 추진하는 정책 업무가 많은 재경부, 행자부와 같은 규모가 큰 부처와 대국민 관련 정책 추진보다는 공무원의 상대로 하는 법제처와 같은 작은 부처를 똑같은 기준을 갖고 평가하기에는 어려움이 있다. 정책홍보의 경우 언론기사와 대응 등에 대한 것을 점수화하는데 법제처와 같은 부처의 경우 거의 언론에 기사가 나가는 일이 별로 없다보니 점수가 낮게 나올 수 밖에 없다. 이런 식으로 부처 간의 특성이 고려되지 않다보니 작은 규모의 중앙행정기관의 평가 수용성이 낮을 수 밖에 없는 상황이다. 그러나 외국의 경우는 부처별 특성을 고려해 평가의 신뢰성과 객관성을 높이고 있다. 미연방정부의 성과평가는 부처별로 특성을 살린 평가지표를 토대로 스스로 평가하여 이를 공개하고 있다. 평가에 있어 중앙행정기관 스스로 통제할 수 없는 변수들이 전혀 고려되지 않는 것도 문제로 지적된다. 다른 나라와 외교환경에 좌우되는 외교부 업무, 북한의 입장에 따라 남북관계가 영향을 받을 수 밖에 없는 통일부, 법제 추진에 있어 국회의 영향을 받는 법제처 등과 같은 중앙행정기관은 외부 환경에 따라 정책 추진에 영향을 받을 수 밖에 없어 평가에 불만이 생긴다는 것이 평가 담당공무원들의 의견이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 정부업무평가 제도에 대해 조사하여 상세한 내용을 작성해 보았다. 우리나라의 경우 국민의 정부시절인 1999년 4급 이상 공무원에 대한 목표관리제(MBO)도입, 같은 해 국장급 공무원에 대한 연봉제 및 과장급 이하 공무원에 대한 성과상여금제도 도입, 2001년 정부 부처의 성과를 체계적으로 관리하고 평가하기 위하여 정부업무평가제도 등이 도입되었다. 아울러, 중앙인사위원회는 2000년 공정하고 객관적인 평가제도의 정착을 위하여 직무분석을 통해 직위별로 도출된 성과책임을 바탕으로 당해 연도에 달성하게 될 성과목표를 설정관리평정하는 직무성과관리제도(PMS:Performance Management System)를 직무분석 실시부처를 중심으로 시행하였다.2003년 참여정부 출범 후에는 개인 상사평가의 한계를 극복하기 위하여 동료와 부하직원이 평가에 참여하는 다면평가제도의 활용이 확대되었고, 2005년부터는 직무성과관리제도를 발전시킨 직무성과계약제도를 과장급이상 공무원에게 적용하였으며, 민간에서 발전한 균형성과표 평가 즉 BSC성과평가를 (구)행정자치부의 권고로 많은 행정기관이 도입하여 개인의 성과뿐만 아니라 부서성과를 측정하는데 활용하고 있다. 2008년 이명박 정부 출범 후에는 부처 성과평가체계 설계와 운영에 있어서 자율성 확대, 다양한 성과평가 제도의 연계 모색, 성과지표 체계의 고도화 등 기존에 도입된 각종 성과주의제도의 질적인 발전을 모색하였다.
참고문헌
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허만형 김주환 이석환 (2008).정부업무평가의 기본방향과 제도운영에 대한 실태분석,「한국정책과학학회보」.

키워드

성과관리론,   정부업무평가,   정부업무평가제도,   연혁,   내용,   운영결과,   개선