(세대와소통 2) 일상에서 가족, 동료 등과의 관계에서 세대 차이로 인해 발생한(하는) 갈등 사례 하나를 소개하고 그 해결 방안을 기술하시오

소개글

(세대와소통 2) 일상에서 가족, 동료 등과의 관계에서 세대 차이로 인해 발생한(하는) 갈등 사례 하나를 소개하고 그 해결 방안을 기술하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 동료 관계에서 세대차이란

2. 동료 관계에서 세대 차이로 인해 발생한(하는) 갈등 사례
1) 신세대 세대 간 갈등 사례
2) 기성세대 세대 간 갈등 사례

3. 동료 관계에서 세대 차이로 인해 발생한(하는) 갈등 사례의 해결방안
1) 합리적인 조직체계 구축
2) 유대감을 가질 수 있는 비공식조직의 활성화
3) 유연근무제도의 적극 활용
4) 책임감 향상
5) 세대별 맞춤형 처우개선
6) 미래지향적인 문화 구축

4. 일상에서 세대 차이로 인해 발생하는 갈등의 해결방안

5. 나의 의견

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

간 갈등 인식 수준을 완화하기 위해서 경제적 갈등의 요인이 세대 갈등의 핵심 요인으로 설정되기 이전에 정부의 정책적 개입을 통해 현재의 ‘고용 없는 경제 성장’의 사회 기조를 변화시켜야 한다는 것이다. 예를 들어 청년들의 취업난이 극단적으로 능력 없는 기성세대가 퇴직하지 않아서 발생하는 문제인지를 생각해보자. 기성세대의 대부분이 경제활동에 투입되고 있기 때문에 청년 취업난이 발생하는 것인가? 그렇다면 40～50대가 청년들에게 자리를 양보해서 청년들의 취업난이 해결된다면 경제적 문제가 해소될 것인가? 이는 또 다른 경제적 갈등을 부추기는 셈이 될 것이다. 세대 간 갈등 현상에 대하여 연령층의 프레임으로만 보는 것을 지양해야 하며, 경제적 요인에서 세대 간 갈등은 시대적 상황이 반영된 결과론적 양상임을 인식해야 한다. 세대 간 경제적 갈등을 해소하기 위해서는 각 세대의 불안정성을 특징적으로 구체화하고 이에 대응하는 사회제도와 정책이 필요하다. 민간의 영역에서 이미 고용 없는 경제성장을 경험했기 때문에 민간에서의 시장경제의 기본원리로는 해결이 어려울 수 있다. 따라서 공적영역에서부터 여러 대안적 소득보장 장치의 도입 검토, 세대별 일자리 창출 지원 사업의 확대 등의 정책적 반영을 위한 노력이 계속되어야 할 것이다.
5. 나의 의견
가장 중요한 것은 세대 간 소통을 기반으로 한 권위주의적 조직문화의 완화가 필요하다는 것이다. 권위주의적 조직문화 하에서는 상부의 특권 의식으로 인하여 하부 구성원의 소외와 반발이 생기기 쉬우며, 이것이 세대 간의 갈등으로 이어질 수 있다. 이를 해결하기 위해서는 다양한 측면에서의 접근이 필요하다. 우선, 조직 구성원 개개인의 태도 변화를 위해 세대 간 원활한 커뮤니케이션을 유지하고, 특히, 베이비부머 세대인상급자들의 의식과 태도변화가 일어날 수 있도록 정기적인 워크샵 등을 통하여 집단중심의 사고와 권위주의적 문화를 완화하기 위한 노력을 기울여야 한다. 또한, 자율적·창의적·전문가적 사고를 존중하는 업무환경의 조성이 필요하다. 이에 팀장급 리더 개개인이 변혁적인 판단과 사고를 근거로 다양한 형태의 리더십을 현대적 상황에 적합하게 적용해 나갈 수 있는 역량을 키워야 한다. 아울러 업무와는 관계없는 권위주의적 요소들을 과감히 일소하기 위한 특단의 노력이 필요하다. 이들이 전통적인 명령과 통제 일변의 리더십을 보이기 보다는 팀원들에 대한 조력자의 역할과 더불어 탁월한 업무처리 능력을 겸비한 인간미 넘치는 리더가 될 때 팀원들의 신뢰를 제고하여 세대 간 갈등의 저감에 일조할 수 있을 것이다.
세대 간 멘토링 제도의 운영도 소통을 통한 권위주의 문화 완화에 큰 도움이 될 수 있는 방안이다. 이는 특히 Y세대 조직 구성원들에게 좋은 효과를 거둘 수 있을 것이다. Y세대의 경우 입직 시기가 타 세대에 비해 늦은 관계로 경험과 경력이 부족하고, 조직 적응에 어려움을 겪을 가능성이 높다. 이러한 환경에서 Y세대 직원들이 빠르게 적응하여 능력을 발휘하기 위해 옆에서 피드백을 제시하고 지식이나 기술을 전수해주며 업무고충뿐만 아니라 인생 상담까지 해주는 멘토가 세대 간 갈등 저감에 도움이 될 수 있을 것이다. 또한, Y세대의 경우 자유롭게 본인의 의사를 표현하길 원하나, 위계질서가 강한 관료적 조직구조 하에서는 자유로운 의사표현이 힘들다. 특히 상급자와와 커뮤니케이션의 장이 형성되어 있지 않을 경우, 막힌 언로에 대해 더욱 높은 불만을 가질 수 있다. 세대 간 멘토링은 이러한 문제를 해결하기 위한 소통 채널의 구축에 기여할 수 있을 것으로 예상된다. 이는 특히, 새로운 아이디어나 창의적인 시도가 용인되지 않는 경직된 문화를 가진 조직일수록 더 강하게 요구되는 사항이라 할 수 있다. 세대 간 멘토링에 있어 멘토-멘티와의 관계가 수직적이지 않고 쌍방향이 되도록 운용해야 하며, 일회성이 아닌 장기적이고 지속적인 제도로 구축되어야할 것이다. 또한, 멘토링 관계를 설정할 때는 신중을 기해야 할 필요가 있다. 단순히 선배라는 이유로 성격, 환경, 관심 등이 전혀 다른 멘토를 지정한다면 원하는 결과를 얻지 못하고 오히려 서로 간의 불화를 조장할 수 있기 때문이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 일상에서 가족, 동료 등과의 관계에서 세대 차이로 인해 발생한(하는) 갈등 사례 하나를 소개하고 그 해결 방안을 기술해 보았다. 기업 조직의 경우 세대 문제가 사회적으로 나타나는데 영향을 미치는 여러 가지 특성을 지닌다. 예컨대 기업 조직은 영리 조직으로서 공식적 통제와 조직의 결속이 보다 강조된다. 결과적으로 개인적 배경이 조직원들 간의 관계에 미치는 영향은 공식적 구조에 의해 최소화 될 것이고 따라서 세대 간 격차와 갈등도 억제될 수 있다. 하지만 기업 조직은 다른 조직들에 비해 위계적 성격이 보다 분명해서 세대 구분이 공식적 권위 배분과 중첩되기도 한다. 이에 따라 기업에서 세대 문제는 더욱 강화되어 조직원들의 일상적 경험 속에 나타나게 되고 결국 기업 조직은 세대 문제를 강화 혹은 억제할 요인들을 동시에 지니고 있다.
Ⅳ. 참고문헌
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