구조조정을 둘러싼 노동법적 문제

목차

Ⅰ. 구조조정과 노동문제·노동법

Ⅱ. 경영해고(이른바 정리해고)를 둘러싼 노동법적 문제

Ⅲ. 기업변동시 노동관계를 둘러싼 노동법적 문제

Ⅳ. 비정규 근로자의 보호와 노동법적 과제

Ⅴ. 맺는말 : 구조조정과 노동문제에 대한 노동법의 과제

본문내용

가능한지 의문이며, 역으로 정규근로자들의 근로조건이 비정규 근로자의 근로조건으로 하향평준화될 위험성이 없는지 생각해 볼 문제이다.
구체적으로 '기간제근로'에 대하여는 근로기준법을 개정하여 일시적·간헐적인 경우를 제외하고는 기간제근로자를 사용할 수 없도록 하여야 한다. 현행 근로기준법은 기간제 근로의 사용목적에 대한 제한이 전혀 없으나, 근로계약은 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 하여야 하고, 기간제 근로는 객관적이고 합리적인 사유가 있는 경우에만 예외적으로 인정하는 방향으로 근로기준법을 개정하여야 할 것이다. 프랑스
) 프랑스에서는 근로계약에 기간을 약정하는 것은 출산·휴가·휴직으로 인한 결원의 보충, 계절적 업무, 업무량의 일시적 폭증 등 임시적 필요가 있는 경우에만 허용된다.(노동법전 L. 제124-2-2조)
, 스웨덴, 독일의 입법 내지 판례도 객관적이고 합리적인 사유가 있는 경우에만 기간제 근로를 인정하고 있다.
현재 대법원이 근로자 개념을 지나치게 협소하게 해석하여 '독립사업자 형태의 근로자'의 상당부분을 근로기준법의 보호에서 제외하고 있기 때문에, 근로기준법이나 노조법상의 근로자 및 사용자 개념을 확대하여 독립사업자형태의 근로자(가내·통신근로 포함)들의 근로자성 여부의 논란이나 사용자책임의 논란이 제기되지 않도록 법개정이 이루어져야 한다. 이는 사용자가 노동법의 적용을 회피하기 위하여 사실상으로는 기업의 필수적인 업무에 해당함에도 불구하고 직접 고용의 형태를 취하지 않고 도급, 위탁 등의 형식으로 노동력을 이용하는 간접고용형태의 근로자들을 보호하기 위함이다. 나아가 실질적으로는 사용자의 사업에 편입되어 사용자에게 근로를 제공하고 그 대가로 받는 급여를 유일한 생계의 원천으로 하는 근로자임에도 형식적으로는 독립사업자로서의 외양을 띠는 근로자들에 대한 노동법적 보호를 기하기 위함이기도 하다.
'파견근로'에 있어서는 중간착취의 위험성과 파견근로자의 인권유린이 항상 수반되므로 원칙적으로 근로자파견제도를 금지하고 직업안정법의 개정을 통하여 불법파견 등에 대해 직접고용으로 간주하도록 하는 방안과, 근로자파견제를 현실적으로 폐지할 수 없다면 상시파견업무를 폐지하고 등록형과 모집형 파견을 금지하고 상용형 파견만을 인정하며, 파견기간에 대하여 엄격하게 규율하고 기간을 초과하는 경우 직접 고용하는 것으로 간주하는 방향으로 파견근로자보호법을 개정하는 방안을 생각할 수 있다.
아무튼 비정규근로에 대한 노동법적 규제의 기본방향은 ①근로기준법등 노동보호법규의 보호범위 및 사회보험의 적용 확대, 균등대우의 원칙의 실질화
) 비정규근로자들의 근로조건이 정규근로자들과 차별되지 않도록 근로기준법 제5조의 차별금지 사유로 '고용형태'를 포함시키는 법개정이 이루어져야 한다는 주장이 제기되고 있다.
, 기간의 정함이 있는 근로계약의 엄격한 규제, 위반시의 사법(私法)관계에 대한 효력을 명시하고, ②집단적인 교섭을 통해 적용이 확대된 노동보호규정들이 현실에서 실질화될 수 있도록 집단적 노동관계법을 개정하는데 있다고 할 것이다.
Ⅴ. 맺는말 : 구조조정과 노동문제에 대한 노동법의 과제
현 시기 각 부문의 구조조정은 경제위기 극복을 위하여 불가피하다는 점을 인정하더라도 그것이 많은 근로자들을 실직 및 생활의 심각한 위협에 빠뜨리게 되었을 때 그 의의와 효과는 반감될 수 밖에 없을 것이다. 기업의 존립 없이는 일자리도 없기 때문에 기업이 살아 남아야 하고, 모든 근로자들이 일자리를 잃게 되는 것 보다 소수의 희생을 통해서 다수 근로자들의 일자리를 보전하는 것이 결국 전체에게 이익이 된다는 구조조정 이데올로기는 이제 많은 근로자들에게 설득력을 가지지 못한다. 구조조정으로 '경제위기'를 극복하고 일시적으로 경제가 회복되었다고 했을 때, 소수 몇 %의 소득은 터무니없이 증가하고 대다수의 근로자들의 절대소득이 감소하여 부의 편재가 더욱 심화되었다는 통계를 보고, 근로자들은 누구를 위한 구조조정인가 묻게 된다. 경제위기극복을 위한 '사회협약'에서 근로자들의 양보의 대가로 약속한 노동기본권 보장, 근로시간 단축, 복수노조의 허용, 사회안전망의 확충 등은 그 속도가 너무 더디고, 재벌 등 기업들이 약속한 경영의 건전성·투명성·책임성 확보를 위한 개혁은 요원하기만 하다.
이는 정부의 4대 부문 구조개혁정책이 성과주의에 치중하고, 근본적인 개혁프로그램을 제시하거나 추진하지 못하였다는 데서 그 원인이 있다고 본다. 또 구조조정은 필연적으로 경제의 모든 주체들에게 상당한 고통을 감내하게 하여야 하는데, 정부의 사회안전망 확충없는 구조조정정책은 근로자들에게만 희생을 강요하였다는 비판을 받고 있다. 기업의 존속·보호에 못지 않게 근로자들의 노동기본권과 생존권의 보장을 위한 법·제도가 갖추어지고 그러한 방향으로의 정책이 집행될 때에 비로소 구조조정의 성과가 올바로 나타날 것이다. 즉 구조조정 시기에 노사간에 형평성있는 법제도를 정비하고 법집행을 하여야 한다는 것이다. 노동유연화를 위한 법제도를 정비·시행하였다면 동시에 고용안정 및 근로자들의 생활안정을 위한 법제도의 정비도 지속적으로 추진되었어야 했다. 내부노동시장과 외부노동시장의 조화와 균형을 위한 정책과 제도가 외부노동시장에서 뿐만 아니라 내부노동시장에서도 근로자의 생존권과 노동권을 위협하는 결과를 초래하게 되어서는 아니될 것이다.
이러한 구조조정 시기에, 노동법은 근로자들의 노동기본권과 생존권의 실현에 더 많은 관심을 가져야 한다. 경영해고나 기업변동시 근로관계에 있어서 기업의 존립·보호를 위한 법해석론은 이미 민법이나 상법 영역에서 충분히 제시되고 있으며, '경제위기 극복'이라는 공격적 이데올로기 하나만으로도 근로자들은 수세에 몰려 있기 때문에, 노동법은 '근로관계의 존속과 근로자보호'를 위한 법이론 정립에 관심을 가져야 한다. 해석론에 한계가 있을 때에는, 적극적으로 입법론을 전개하고 입법운동에도 관심을 가져야 한다. 이 글에서 다룬 경영해고, 기업변동시 근로관계 문제, 비정규근로자의 고용안정과 근로조건 보호 문제 등에 대해서 근로자들의 노동기본권과 생존권 보장에 입각한 법이론을 모색하고, 이것이 어려울 때에는 입법정책에도 관심을 가져야 한다는 것이다.

키워드

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