경영조직화에 대해서

목차

1 이론의 계보
제1절 조직이론의 분류
제2절 조직의 주요 이론
1. 과학적 관리법
2. 행정원리론
3. Weber의 관료제론
4. 인간관계론
5. Barnard의 협동체계론
6. Selznick의 제도이론
7. 의사결정이론
8. 체계이론
9. 인구생태이론
10. 자원의존성이론
11. 신제도이론

본문내용

직들이 이러한 배경 속에서 점차 동질적으로 변모해 간다고 본다. 신제도이론의 형성에 중요한 역할을 한 Paul J. DiMaggio와 Walter W. Powell은 조직의 형태가 각 시대 사회변동의 소산이라고 보아, 막스 베버의 관료제도 그 시대의 요청, 즉 자본주의 시장경제의 부산물이라고 해석하였다.
디마기오와 포웰은 같은 장 속의 조직들이 점차 동질화하는 이유를 다음과 같이 설명하였다.
① 환경의 압력이나 정부의 규제 등이 조직의 동질성을 요구하고 있다.
② 조직은 불확실성을 극복하는 방법으로 다른 조직의 성공사례를 모방하는 경향이 있다.
③ 조직의 노동력이 점차 전문화되는 추세 속에서 전문가들은 유사한 가치관을 갖는다.
신제도이론은 조직을 형성하는 힘은 목적과 수단의 합리적 고려가 아니라, 시간이 흐름에 따라 같은 장 속의 조직들이 유사해지도록 작용하는 내·외적 압력이라고 주장한다. 신제도이론은 상징(symbol)을 중요시한다. 그리고 이 때의 상징은 제도화된 관례를 말한다.
신제도이론이 셀즈닉 등의 제도이론과 다른 점은 특히 방법론적 성격이라고 할 수 있다. 셀즈닉의 제도이론은 기능주의적인 성격을 띠고 있는데 반해 신제도이론은 현상학적 접근법을 다양하게 응용하고 있다. 셀즈닉의 제도이론은 환경에 대한 적응이라는 기능적 충족의 관점에서 조직행동을 설명하였다. 이에 비해 신제도이론은 환경으로부터 社會定義的으로 기대되는 규범에 대한 동조의 관점에서 조직행동을 이해한다.
신제도이론에서도 제도화(institutionalization)의 개념은 중요한 의미를 갖는다. 제도화는 특정의 구조와 관행, 절차 등이 발생하여 그것이 하나의 제도로서 안정화되는 과정을 의미한다. 신제도이론은 이렇게 하여 형성된 제도들이 조직에 대하여 하나의 기대 내지는 압력으로 작용하고 조직이 이에 대하여 반응하는 과정에 특히 관심을 갖는다. 조직상의 어떤 구조나 절차가 사회내에서 제도화되게 되면 조직이 그러한 구조나 절차를 받아들이는 방식은 제도화 이전과 크게 달라진다는 것이 신제도이론가들의 생각이다. 조직상의 혁신이나 새로운 관행의 수용은 그것이 제도화되기 전에는 대개 합리적·기술적 고려에 의하여 결정된다. 그러나 새로운 혁신이나 관행이 하나의 제도로서 인정되는 상황에서는 이것에 대한 조직의 수용은 환경적 기대에 대한 의례적 동조(ceremonial conformity)의 성격을 띠는 경우가 많다. 민간서비스의 개혁이 도시들 간에 확산되는 과정에 대한 Lynne Zucker와 Pamela Tolbert의 연구는 이러한 사실을 잘 보여주고 있다.
환경에 대한 의례적 동조의 개념을 바탕으로 John W. Meyer와 Brian Rowan은 조직의 공식적 구조가 하나의 '합리화된 신화(rationalized myth)'로서의 환경적 기대를 반영한 것이라는 분석을 내놓았다. 이들은 현대사회가 제도화된 수 많은 규칙과 유형들을 포함하고 있다고 본다. 이러한 규칙과 유형들은 공식조직이 형성되어 나오는 기본 틀이다. 이들이 공식구조를 하나의 합리화된 신화라고 보는 것은 다음과 같은 이유에서이다. 모든 사회는 조직에 관하여 어떤 목적에는 어떤 구조가 합리적이라는 믿음을 가지고 있는데, 공식구조는 바로 이와 같은 믿음을 반영한다. 따라서 공식구조를 통하여 받아들여진 믿음은 문화에 의하여 '합리화된' 것이라 할 수 있다. 그러나 그 믿음은 객관적으로 검증될 수 없고 다만 널리 유포된 것일 뿐이기 때문에 '신화'라고 할 수 있다.
조직은 문화적 기대에 대한 동조와 순응을 통해 조직의 정당성과 생존가능성을 확보한다. 그러나 주커 등의 분석에 의하면 제도적 환경에 대한 조직의 동조는 효율성의 감소를 대가로 생존을 확보하는 경향이 있다. 제도화의 논리는 조직의 기술적 합리성과 모순관계에 있다는 것이다. 조직은 제도적 기대에의 동조를 위하여 불필요한 구조나 비능률적인 절차를 받아들일 수도 있다. 또 조직은 때에 따라서는 서로 모순적인 기대에 동조해야 하는 상황에 처하기도 한다. 따라서 환경에 대한 조직의 동조는 조직구조에 있어 마찰의 요인을 증가시키게 된다. 한편으로는 조직의 목표달성기능을 수행하는 부분과 동조를 위해 설치된 부분이 마찰을 일으킬 가능성이 있는가 하면, 다른 한편으로는 동조를 위해 설치된 서로 모순적인 구조들 사이에 갈등이 발생할 수도 있다. 메이여와 로완은 조직이 이러한 마찰의 문제를 해결하는 방식으로 분리(decoupling)에 의한 '느슨한 결합(loose coupling)'의 구조가 사용되는 것으로 보았다.
최근 신제도이론은 John W. Meyer와 W. Richard Scott, Lynne G. Zucker, Brian Rowan 등에 의해 더욱 발전되고 있다. 이들은 관례와 유형이 가치관이 되는 방식, 상호작용유형과 조직구조가 정당성을 확보하는 방식 등에 대한 새로운 연구결과들을 내놓고 있다. 신제도이론은 기본적으로 조직은 기술이라는 비개인적 힘이나 환경의 요구 등과 같은 요인들에 의해서만 형성되는 것이 아니고, 감정과 의미를 지닌 적극적 존재로서의 인간들에 의해 형성되어지는 것으로 이해한다.
1) 과학적 관리법의 이론적 배경이 된 것은 Hasley와 Rowan의 초기 경영합리화운동과 Towne의 연구 등이었다. Taylor의 공장관리론은 이러한 기초 위에서 수립되었다. 이후 과학적 관리론은 Gantt의 갠트과업상여제도, Gilbreth의 동작연구, Emerson의 표준원가이론, Fayol과 Ford의 경영관리론 등을 거치면서 정착되었다.
2) 테일러의 과업관리론은 다음과 같은 기본원리를 포함하는 것으로 지적되고 있다. ① 모든 노동자에게 과업을 부여한다. ② 과업의 모든 조건을 표준화한다. ③ 과업달성에 대하여 높은 보상을 부여한다. ④ 과업실패에 대하여서는 손해를 부과한다. ⑤ 과업은 일류의 노동자만이 달성할 수 있는 어려운 것이어야 한다.
3) 포드의 관리이론은 그의 소위 4대 경영원리 속에 잘 집약되어 있다. 포드의 4대경영원리는 다음과 같다. ① 생산을 표준화한다. ② 부품을 규격화한다. ③ 공장을 전문화한다. ④ 유동조립법(assembly line)에 의하여 작업을 기계화한다.

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