한국기업과 러시아기업의 문제점과 해결방안

목차

Ⅰ. 서론
1 . 기업의 문화

Ⅱ. 본론
1. 기업문화의 7S 요소
　ㄱ. 공유가치(Shared Value)
ㄴ. 전략(Strategy)
ㄷ. 구조(Structure)
ㄹ. 관리시스템(System)
ㅁ. 구성원(Staff)
ㅂ. 기술(Skill)
ㅅ. 리더십스타일(Style)
2. 한국기업의 문제점
　ㄱ. 한국기업의 조직구조
ㄴ. 공식화, 집권화된 조직구조
ㄷ. 기업성과와 조직구조특성
ㄹ. 불분명한 직무내용
ㅁ. 한국기업의 권력구조
ㅂ. 연공중심의 보상제도
3. 러시아 기업문화의 문제점
ㄱ. 여전히 남아 있는 구 소련의 기업문화
ㄴ. 논리보다 감정이 앞서는 상거래문화

Ⅲ. 결론
1 . 우리나라 기업의 문제점에 대한 해결 방안
ㄱ. 공개채용의 확대
ㄴ . 교육훈련
ㄷ . 전문경영인력의 증가
2. 러시아 기업문화의 문제점에 대한 해결방안
ㄱ. 고용안정
ㄴ. 지역 발전 균등화

본문내용

요한 요소로 볼 수 있다.
모스크바 같은 대도시는 이미 기업문화도 상당히 서구화되어 서류 상으로도 업무가 많이 처리되는 편이지만, 시베리아나 우랄지역에 위치한 지방기업을 생각해 보자. 이들은 아직도 효율적인 업무처리 보다는 전통적으로 외국 사업파트너와의 인간적인 유대관계를 더 소중하게 생각한다. 때문에 모스크바 주재 외국 지사원들은 상당시간을 출장에 할애하게 된다. 직접 공장을 방문해서 파트너와 진정한 신뢰관계를 구축하는 것이 중요시된다. 직접 지방에 가서 그곳 최고경영자나 의사결정에 영향을 미치는 사람들과 보드카도 마시고 사우나 초대도 응해야 한다.
만약 첫 상담이 잘 이뤄져서 러시아 파트너의 집에 초대된다면 더할 나위 없이 좋은 기회가 주어진 셈이다. 웬만큼 관심이 없는 사업파트너에게 자기 집에까지 가자고 하진 않을 것이다. 이 경우 사업 이야기는 잠시 뒤로 미뤄두는 것이 나을 것이다. 먼저 부인에게 줄 향수나 꽃 같은 선물을 챙기는 것은 기본적 에티켓이다. 진정한 인간관계를 유지하고 서로간에 신뢰관계를 구축한 후 사업 이야기를 시작해도 늦지 않을 것이다.
그러나 러시아에서 이렇듯 일 처리가 쉽지 않다는 것을 과연 본사에서 알아줄 것인가? 본사의 독촉에 시달리는 지사원의 입장을 생각해 보자. 아마 그들은 러시아 시장은 다르다고 본사 임원을 설득하려 할 것이다. 본사는 업무효율을 중시하기 때문에 신속한 업무처리와 의사결정을 기대할 것이다.
그러나 러시아 측은 어떤가? 서방파트너 만큼 서둘러서 일을 처리할 것인가? 서방 기업의 기준에서 볼 때 러시아인들은 효율적이고 신속한 업무처리에 익숙하지 않다. 간혹 서방과의 비즈니스에 익숙한 신뢰할만한 러시아 파트너를 만난다면 행운이겠지만 이것은 매우 드문 경우일 것이다.
러시아인들의 호감을 살 수 있는 몇 가지 방법들이 있다. 가장 일반적인 방법은 러시아의 좋은 점들을 칭찬하는 것이다. 에르미타쥐 박물관, 음악가, 발레, 보드카 등에 깊은 관심을 보여주자. 아니면 러시아인들의 노인들에 대한 공경심, 가족애 등을 칭찬해 보도록 하자. 또한 경직된 상담 분위기를 부드럽게 만들 수 있는 유머감각도 중요한 요소가 될 것이다.
러시아인들은 사적인 자리에서의 대화를 무척 즐기는 편이다. 러시아를 방문하기 전에 러시아에 대해 사전 충분히 알려는 노력이 꼭 필요하다. 러시아인들의 삶은 어떠한 지? 이야기 꺼리를 미리 준비해서 사업 파트너에게 관심을 보여주자. 여름이면 다차 이야기도 하면서 삶의 질 면에서 볼 때 러시아인들의 삶이 행복한 편이라고 이야기 해보자.
다시 한번 언급하지만 러시아에 진출하려는 서방의 기업인들이 자신만의 경영방식대로 러시아를 변화시키려고 애쓰지 않는 것이 좋을 것이다. 러시아의 특수한 비즈니스 환경을 충분히 감안해야 한다. 러시아에서 성공을 거둔 외국기업인들의 사례에서 볼 수 있듯이 러시아식 스타일에 잘 적응하려는 기업인들의 의지가 러시아에서의 성공적인 사업 수행에 가장 중요한 요소임을 다시 한번 강조하고 싶다.
러시아에서 직접 살아봄으로서 비로소 서방의 비즈니스맨들은 러시아에서의 사업수행 방법을 이해하게 될 수 있다. 물론 이렇게 하려면 러시아에서 오랜 기간을 머물러 보아야 할 것이다.
이 외에도 러시아에서 비지니스 관련 법규들이 계속 개정되고 있지만 아직도 구 소련으로부터 물려받은 상거래문화가 잔존하고 있기 때문에 근본적으로 러시아인들의 멘탤리티를 제대로 이해하지 않고는 앞으로도 러시아에서 성공적인 사업을 수행하기가 매우 어려울 것이다.
Ⅲ. 결론
1 . 우리나라 기업의 문제점에 대한 해결 방안
ㄱ. 공개채용의 확대
우리나라 기업의 성장률이 안정됨에 따라서 인력고용도 점차 안정되면서 외부로부터의 경영인력의 영입도 감소되고 있다. 따라서 공채출신 경영자들이 전체 경영진과 임원진에서 차지하는 비중은 점점 증가하고 있다. 또한, 공개채용은 대기어에서 점차 보편화되면서 능력위주의 체계적인 인력고용제도로 점차 정착되어 가고 있다. 그러나 직무성과에 기여하는 잠재능력에 대한 객관적인 측정도구의 개발이 아직 미흡한 상태여서 학력, 특히 명문대학출신을 중요시하는 전총적인 고용기준은 여전히 강조되고 있다.
ㄴ . 교육훈련
우리나라 기업에서 교육훈련의 중요성에 대한 인식은 대기업은 물론 중소기업에도 점차 확대되어가고 있다. 우리나라 기업의 교육훈련은 기업의 성장과 더불어 그 수준이 급속히 고도화되어 왔는데, 이것은 기업의 성장과정에서 유능한 인력자원이 많이 필요하게 된 데에도 그원인이 있겠지만, 전통적으로 교육을 중요시하고 교육열이 높은 우리나라 국민의 문화적 특성과도 밀접한 관계가 있다고 할 수 있다.
ㄷ . 전문경영인력의 증가
전문경영인력의 증가는 기업경영과정에서 그들의 세력을 강화시키는 것은 물론이다. 따라서 전문경영인력이 계속 증가함에 따라서 그들의 권력이 확대되고 결국에는 경영권도 지배하게 되어 소유와 경영이 분리된 전문경영체계가 자연적으로 이루어질 것이라는 예측을 볼 수 있다. 이러한 기어의 선진화 과정을 통한 전문경영체계의 발전은 서구 선진국 기업에서 실제로 경험했다는 점에서 신빙성이 있다.
2. 러시아 기업문화의 문제점에 대한 해결방안
ㄱ. 고용안정
공산주의 였던 구 소련 시대에서는 실업이라는 생각을 하지 않았다. 하지만 구 소련이 붕괴된 이후 경제 구조 조정으로 인해 많은 사람들이 실직자 가 일어 났다. 그리고 국민들의 소득또한 하락 했다. 이러한 경제실정을 막기위해서는 새로운 산업 육성으로 인한 대규모 인력 채용이 가능 해져야 할 것이다.
ㄴ. 지역 발전 균등화
주요도시는 새로운 산업과 신종직업들이 등장하고 있고 급변하는 세상에 발맞추어 따라가고 있지만 지방은 아직까지도 구 소련의 잔재를 버리지 못하고 느린 발전을 하고 있다. 정부가 지방도시 발전에 많은 투자를 하고 중심도시의 산업을 지방으로 분산한다면 지역발전의 균등화와 함께 고용안정과 국가 전체적인 발전을 이룰 수 있을 것이다.
*참고 문헌
http://happycampus.com
http://segero.hufs.ac.kr/scripts
http://search.happycampus.com/
박민생, 2000, 『한국의 기업문화개발』, 무역경영사

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