잭웰치, 끝없는 도전과 용기

소개글

잭웰치, 끝없는 도전과 용기에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.꿈을 키우던 시절
제1장. 어머니가 심어준 자신감
제2장. GE에서의 힘겨운 첫걸음
제3장. 플라스틱 사업에 날개를 달다
제4장. 레이더 밑으로의 저공 비행
제5장. 빅 리그에 다가가다
제6장. 치열한 승계 경쟁

Ⅱ. 웰치식 경영의 시작
제7장. 마침내 GE의 키를 잡다.
제8장. 초일류를 향한 비전
제9장. 중성자탄 잭으로 불리던 시절
제10장. 최고의 거래 RCA 인수
제11장. 인재 개발 공장
제12장. GE의 두뇌 크로톤빌의 개혁
제13장. 벽 없는 조직 만들기
제14장. 깊이 관여하기

Ⅲ. 도전과 성공의 나날들
제15장. 키더에서의 뼈아픈 실패
제16장. GE 캐피털의 두 자릿수 성장
제17장. 방송과 전기 사업의 결합
제18장. 싸울 때와 물러설 때

Ⅳ. 끝없는 열정의 승부
제19장. 진정한 글로벌 기업
제20장. 서비스 사업의 무한한 가능성
제21장. 6시그마를 넘어서
제22장. 마침내 e비지니스에 뛰어들다

Ⅴ. 또 다른 시작을 위해
제23장. 허니웰의 실패를 뒤로 하고
제24장. 최고의 CEO가 알아야 할 모든 것
제25장. 골프에 대한 짧은 생각
제26장. 새로운 사람 제프 이멜트

<느낀점> - 4page

본문내용

는 메커니즘이다. 3월에는 어떻고 6월에는 어떻게 하는 등. 매 부분마다 새로운 걸 집어넣을 수 있다. 우리의 운영메카니즘은 이 거대한 회사체제를 작동하는데 없어서는 안 될 아주 중요한 것이다
창조적인 파괴자 잭웰치. 강한 카리스마와 함께 솔직하고 인간적인 면모도 가지고 있다. 관료주의를 싫어한 그는 직원들을 애칭으로 불렀으며 말단 직원과도 스스럼없는 관계를 지향하고 간단한 메모로 사업지시와 격려 등을 했다. 또 인간존중을 중요시 한 이유로 한때는 인터넷을 배척하기도 했다. 인터넷은 차가우며 인간적이지 못하고 상호교감을 줄 수 없다고 생각했다. 그러나 곧 잭웰치는 인터넷이 엄청난 가치를 가져다 주며 큰 혁신을 가져올 수 있음을 간과하지 않았다. 아내로부터 인터넷을 배웠고 인터넷의 무한한 가능성을 알고 회사업무를 디지털화 했으며 e-비즈니스를 이끌어 냈다. 인터넷을 통해 회사의 큰 혁신을 가져온 것이다. 인터넷은 큰 파급효과 함께 사업방식의 관계를 바꾼다. 새로운 경영방식을 도입할 수 있는 것이다. 그리고 다른 기업이 이미 실시하고 있었던 6시그마를 즉시 도입하고 강력하게 추진하여 품질경쟁의 우위를 확보하고 고객만족을 가져왔으며 GE의 대표적인 경영혁신 방법으로 정착시켰다.
지난 10년간 잭 웰치는 4가지 방향으로 신속하게 움직였다. 첫째 세계화, 둘째 서비스화, 셋째 6시그마, 넷째 e-비즈니스다 "이런 것이 앞으로도 유효할 수 있을까?"라는 물음에 중요하다고 생각해야 할 것이다. 당분간 국제정세가 힘들고 여행이나 국경간 이동이 자유롭지 못하지만 세계화가 계속 진행되면서 그러한 4가지 흐름들은 더 커지고 확산될 것이다. 그리고 그 4가지 외에 워크아웃이 기본이다. 사내 모든 직원이 참여하며 우리에겐 아주 중요한 개념이다. 그로 인해 아이디어가 회사에 개방됨으로서 사람들로 하여금 워크아웃을 통해 벽 없는 조직이 달성되게 했으며 조직의 벽이 없어짐으로서 그 4가지 방향을 위한 움직임이 가능한 것이다.
과거에는 상사의 말이 중요했다. 상사의 상사 말은 더 중요했다. 사실 일과 근접한 사람이 그 일은 제일 잘 아는데 말이다. 그래서 워크아웃을 중요한 것이다. 워크아웃을 진행하는 직원과 상사는 수많은 회의를 해야하며, 이때 회사의 문제점을 말하고 상사는 떠나야 한다. 그동안 직원들은 아이디어를 실험하고 그 일주일 뒤 상사가 와서는 직원들이 제안하고 제시한 아이디어의 75%는 상사가 그 자리에서 YES인지 NO인지를 대답해야 하며 나머지 25%는 30일 이내에 대답해야 한다. 이러한 GE의 방식이야말로 활력 있는 기업을 만들기에 충분한 것이다.
중요한 건 회사가 자기 의견을 존중한다는 것을 알게 된 것이다. 사람들이 자신들이 존중받는다는 것을 알아야 한다. 야구선수 9중 모든 타자가 공을 쳐야 하지 않는가? 최소한 CEO가 원하는 건 공장에 들어오는 한 사람 한 사람이 모두 공을 쳐주길 바라는 것이다.
경영사관학교로 불리는 GE 크론토빌 연수원. GE 각 사업부에서 업무능력이 뛰어나다고 인정받은 사람들이 이곳에서 자신의 창의적 업무능력을 위한 재교육을 받는다. 이곳에 대한 잭 웰치의 애정은 각별하다. 바쁜 일정에도 매월 1∼2번씩 찾아 강의하고 직원과 허물없는 대화를 나누고 사업의 아이디어를 구한다. 또 서로 경영철학을 나누기도 한다. 그는 GE혁신은 인재개발로 인해 가능했다고 생각한다.
사람은 여러 종류가 있는 것 같다. 첫째 자신감과 실력이 있는 사람이 있는 반면, 둘째 독립적이거나 지식면에서는 뛰어나지 않지만 관계지향적이고 사람을 다룰 줄 아는 사람이 있다. 첫번째는 리더가 될 수는 없겠지만 두번째 사람은 리더로 선택될 수 있다. 리더는 다른 사람을 움직이는 힘이 필요하다. 똑똑한 과학자나 전문가는 자신감과 실력이 더 중요하지만 리더는 주변사람을 움직여 본인들이 생각지 못한 일을 하게끔 만드는 것이다. 그렇지 않다면 우수한 조직을 만들 수 없다.
GE의 핵심역량은 사람이라고 하는데 핵심역량은 시대가 변하면서 달라지기도 한다. 핵심역량 때문에 조직이 경직화되는 등의 아이러니가 있을 수도 있다. 그러나 그 것은 경직될 성질의 것이 아니다. 인간의 정신은 개발되는 한 절대로 경직되거나 어떤 틀 안에 갇혀 있을 수 없다.
맞는 말이지만 인간개발이라는 것은 너무나 크고 광범한 개념이다. 그 개념은 달리 리더십이라 할 수 있다. 리더십은 사업에 대해서는 잘 몰라도 사람에 대해서는 잘 아는 그런 리더십을 개발하는 것이다. 그게 핵심역량이다. 리더십을 개발할 수 있도록 해주는 것이다.
잭 웰치는 리더십을 개발하면서 관료주의를 마땅치 않아 했다. 그러나 개발 중인 나라 즉 개발도상국가에서는 기업이 어느 단계에 오를 때까지 관료주의가 어느 정도 필요한 것이 아닐까?라는 생각을 해보았다. 하지만 그것은 정부건 사업체건 관료주의를 어떤 태도로 인식하느냐에 달려있다. 정부의 공무원이 서류에 도장이나 찍고 자신이 아주 중요한 일을 하는 것으로 생각하는 태도가 잘못된 것이다. 그런 것은 중요하지 않다. 정말 잘못된 것은 아무것도 하지 않으면서 자신이 정말 중요하다고 생각하는 것이다. 중요한 것은 문제를 해결하고 변화에 대해 생각하고 일의 진행을 고무시키는 것이 필요한 것이다. 사람 위에 군림해서 아랫사람을 지겹게 하는 것이 있어선 안 된다. 공공부문을 반대하는 것이 아니라 관료주의를 반대하는 것이다. 관료주의는 정부만 지칭하는 것이 아니고 민간이나 대학에도 존재한다.
잭 웰치의 대담 중에서 보면 세계의 모든 기업에서 배울 점이 있다고 했다. 만약 그가 한국기업에서도 배우는 게 있다면 그것은 바로 속도일 것이다. 그리고 일본과도 대비할 수 있는 것이 있는데 한국이 미국이나 유럽 진출시 책임자를 현지인으로 고용하는 경우다. 꼭 관리자를 한국인으로 고집하지 않는다. 이는 우리 회사가 배우고 크게 달라졌다. 일본은 일본 관리자만 고집한다. 그래서 한국기업은 더 세계화되었다고 생각한다. 한국의 세계화 마인드는 아시아의 어느 기업보다 생각이 트였다고 생각한다.
우리는 앞으로 나아갈 무한한 잠재력을 지닌 것이다. 어서 빨리 관리주의를 탈피하고 진정으로 일하기 위해, 일을 하기 위해, 일을 해야할 것이다.

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