성희롱에 대해..

소개글

성희롱에 대해..에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 성희롱과 우리의 현실

II. 성희롱의 의의

1. 기본개념
(1) 만들어지는 성
(2) 성 폭 력
2. 성희롱의 개념
3. 성희롱의 실태
4. 성희롱 대책의 필요성

III. 성희롱 관련 법률

1. 헌 법
2. 여성발전기본법
3. 남녀고용평등법․시행령․시행규칙
4. 남녀차별및구제에관한법률․시행령
5. 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률
6. 형 법
7. 민 법
8. 국제노동기구 및 경제협력개발기구의 규정

IV. 성희롱의 요건 (남녀고용평등법․남녀차별금지및구제에관한법률)

1. 성희롱 당사자 요건
2. 지위를 이용하거나 업무와 관련성이 있을 것
3. 성적인 언어나 행동에 의하거나 또는 이를 조건으로 할 것
4. 고용상의 불이익을 초래하거나 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 것

V. 성희롱의 규제와 제재

1. 성희롱의 규제
2. 성희롱의 제재

VI. 성희롱의 구체적 유형

1. 남녀차별금지기준
2. 외국의 성희롱 사례 예시
3. 민간단체 성희롱 사례 예시

VII. 대처방법

1. 주 장
2. 직 면
3. 자기방어
4. 지지 네트워크 만들기
5. 법적, 공식적 대응

VIII. 성희롱의 예방 - 공공기관의 장 및 사용자의 방지 의무

1. 예방교육
(1) 예방교육의 필요성
(2) 교육의 방법
(3) 교육의 내용

2. 성희롱 관련 기구의 설치 및 운영
(1) 성희롱 전담기구의 설치 및 운영
(2) 고충처리제도의 활용
(3) 외부 상담소와 연계

IX. 개념 이해를 위한 사례

X. 結 語

본문내용

대표하는 자로 구성하되 당해 서업장에 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 여성근로자 대표를 근로자를 대표하는 자로 하여야 한다”고 규정하고 있다. 고충처리위원은 노사 각 동수로 구성하여야 하고, 상시근로자 50인 이상의 기업에서는 각 10인 이내로, 50인 미만의 기업에서는 각 2인 이내로 하여야 한다. 이미 노사협의회가 있는 기업에서는 노사협의회 근로자 위원의 대표가 여성이거나 근로자 위원의 3분의 1 이상이 여성인 경우에는 그 노사협의회를 고충처리기관으로 본다.
(3) 외부 상담소와 연계
소규모 사업체로서 성희롱 상담기구 설치 또는 고충처리위원회의 활용이 어려울 때에는 인사부 또는 총무부에 한 명 정도 성희롱 담당자를 정해 성희롱 발생시 상담과 처리를 위하여 외부의 성폭력 또는 성희롱을 상담하는 상담소를 회사의 자문 상담소로 지정, 연계하는 방법을 활용할 수 있다.
외부상담소와 연계를 하더라도 기업의 인사부, 총무부에 성희롱 관련 담당자를 두는 최소한의 역할은 해야 한다. 외부상담소와 연계하는 경우 담당자는 성희롱 피해 신고자의 접수를 받아 자문상담소로 연결해준다. 상담과 조사를 자문상담소에 의뢰할 경우 상담소가 상담과 조사를 위해 피해자와 성희롱 행위자의 면담을 요구할 경우 양자는 이 면담에 응해야 한다. 성희롱 담당자는 외부상담소와 피해자, 성희롱 행위자, 참고인을 연결해 주는 업무를 맡고 사건 진행을 기록한다.
IX. 개념 이해를 위한 사례
1. 아내가 있는 직원이 부하 직원과 불륜관계에 있는 경우 불륜은 성희롱인가?
불륜이 성희롱은 아니다. 서로가 합의한 것이라면 뜻에 어긋나지 않기 때문에 성희롱이 되지 않는다. 그러나 불륜관계가 해소된 뒤에 다시 합치기를 강요한다든가 배치전환이나 해고를 한 경우에는 성희롱이 문제될 수 있다.
2. 스토커는 성희롱인가?
당사자가 정말로 싫다고 하는데도 불구하고 몇 번이나 반복한다면 반복계속에 따른 위법성을 구비해 버리므로 그만두지 않으면 손해배상의 대상이 되어 성희롱이 된다. 그러나 되풀이의 프로포즈가 효과가 있는 현실이 있으므로 그 방법이 상당한 경우에는 문제가 없겠으나 스토커로서 법적 조치를 받을 각오로 행할 수밖에 없다.
3. 옷에 관련된 인사
“오늘은 대단히 예뻐 보이는데? 옷이 참 잘 어울려. 특히 빨간색이 잘 어울린단 말이야”라는 정도는 사회적으로 수용이 가능하며 어떤 성적인 상황을 포함하고 있지 않는다.
4. 이야기하기를 좋아하는 사람이 성행위에 관한 이야기를 하는 경우, 그런 이야기를 싫어하지만 웃으며 지낸 경우와 중지할 것을 요청한 경우
전자의 경우 성희롱이 아니고 성적 역할이 고정된 상태라고 볼 수 있다. 그러나 후자의 경우에는 의도된 고의적인 성희롱이라고 할 수 있다. 싫어함을 드러내는 것과 드러내지 않는 것은 큰 차이가 있다.
X. 結 語
성희롱에 대하여 인식이 높아져 가나 현실적인 회사의 사정 등을 이유로 이에 대한 대비는 하지 못하는 것이 현실이다. 성희롱은 이러한 현실을 통하여 들어온다. 따라서 성희롱에 대한 개념은 물론 현실을 남들보다 먼저 인식하는 것은 중요하다.
인식에만 그치는 것은 한 사람이 올바른 행동은 할 수 있어도 성희롱에 대해서 소극적인 대응에 불과하다. 성희롱이 발생하지 않도록 발생될 소지를 제거해 나가는 환경을 만드는 적극적인 대응이 현실에서는 절실하다.
마지막으로 본인은 물론 동료가 성희롱에 대한 피해를 당했을 때에 그에 대한 구제에 힘 써야 한다. 피해에도 불구하고 이를 덮는 것은 상처를 치료하지 않고 방치하는 것과 같아서 피해자는 물론 다른 사람에게도 전염될 수 있기 때문에 지나치지 말고 해결하여야 한다. 다만 방법의 선택은 신중해야 할 것이다.
[성희롱 예방을 위해 사업주가 해야 할 일]
1. 성희롱 예방교육을 실시한다.
- 교육실시 회수 : 1년에 1회 이상.
- 교육방법 : 직원연수교육, 사보 또는 홍보물의 발간, 정례조회를 활용한 교육, 부서별 교 육 등 기업형편에 맞는 형태를 선택.
- 교육내용 :
1. 남녀고용평등법상의 성희롱 관련 규정.
2. 직장내 성희롱을 허용하지 않는다는 회사의 방침 및 정책.
3. 피해근로자의 고충상담 및 피해구제절차
4. 성희롱 가해자에 대한 부서전환, 징계 등 조치사항
2. 직장내 성희롱 예방장치를 마련한다.
- 성희롱 고충처리기구와 절차를 마련한다(기존의 사내 고충처리기관, 노사협의회, 고충처리 위원제도 등을 활용할 수 있다).
- 성희롱 담당 상담요원을 지정하고 신속한 상담이 이루어지도록 한다.
- 성희롱 사건에 대해 신속하고 공정한 조사가 이루어지도록 하고 조사과정에서 개인정보 가 노출되지 않도록 한다.
- 조사 및 처리종료시 관계 당사자에게 결과를 통보한다.
3. 성희롱 가해자에게 징계조치를 취한다.
- 성희롱 가해자로 판명난 경우에는 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 가해자를 부서전 환하거나, 경고, 견책, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등의 적절한 징계조치를 이행한다.
- 징계조치는 취업규칙이나 단체협약 등에 명시된 조치나 이에 준하는 사내규칙 등에 의해 시행한다.
4. 성희롱 피해자에게 불이익을 주어서는 안된다.
- 성희롱 피해자가 상담, 고충신고 또는 관계기관에 진정, 고소를 했다는 이유로 고용상의 불이익을 주어서는 안된다.
- 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지를 위반한 사업주는 벌금 5백만원 이하의 처벌을 받게 된다.
5. 성희롱 여부 판단이 어렵거나 또는 관련 분쟁의 해결이 어려울 경우
- 관할 지방노동관서의 장에게 지원을 요청한다.
(지방노동관서의 장은 자체적으로 판단하거나 또는 고용평등위원회의 의견을 들어 분쟁해 결에 조력한다.)
6) 사용자 단체, 전문가들의 조언을 구한다.
- 노동부는 사용자 단체(전국단체, 업종별 단체)들이 영세중소기업의 직장내 성희롱 예방을 위하여 노력해줄 것을 권고하고 있다
- 사용자 단체에 사내지침, 고충해결절차나 기구운영 등에 관하여 필요한
자료의 제공과 조언을 요청한다.
- 성희롱 예방교육, 사규개정, 단체협약 개정, 성희롱방지침 제정, 구제절차 마련, 상담 및 조사기법에 대해서는 여성민우회, 변호사, 공인노무사 등 전문가들의 도움을 받는다.

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