장애인고용법

목차

1. 시작하며

2. 장애인의 정의 및 발생원인

3. 장애인 고용현황

4. 장애인고용촉진법의 개선방안

5. 장애인고용촉진법의 개선방안

6. 마치며

본문내용

4%)은 일반실업률의 7배에 육박하는 수준이므로 장애인-비장애인간 격차를 줄이기 위해서는 장애인을 위한 일자리를 대폭 증대시킬 것이 요구됨.
○ 아울러 현재 장애인을 고용하는 대다수의 업체는 의무고용업체인 상시 300인 이상 대기업이 아닌 300인 이하 중소기업체에 집중되어 있음. 이러한 조건에서 장애인 의무고용사업체 범위를 상시 300인 이상으로 제한하는 것은 설득력을 갖기 어렵다.
○ 더욱이 장애인 고용촉진 차원에서 장애인고용의무사업체가 아닌 업체(300인 미만)에 대해 장려금, 보조금, 기타 시설자금 등의 각종 혜택이 주어지고 있어, 비용분담은 없고 혜택만 받는 모순이 야기된다.
○ 따라서 의무고용제 적용사업체의 범위에 대한 입위적인 제한을 풀어, 전 사업체 장애인의무고용율과 연계하여 종업원수중 의무고용율 만큼의 장애인근로자를 고용하도록 하는 것이 바람직할 것이다.
○ 장애인의무고용 적용사업장의 기업규모별 제한은 궁긍적으로 완전히 폐지하는 것이 바람직하나, 현실적인 여건을 고려해 단계적으로 확대하는 방안도 고려할 수 있다.
- 1단계: 100인 이상 사업체로 확대
100인 이상 확대시 적용사업장은 2,000개소에서 10,000개소로 늘어나고, 장애인의 일자리는 2-3만 명 이상 늘어날 것으로 전망됨(장애인고용촉진공단)
- 2단계: 의무고용율에 따른 의무고용 장애인수가 최소 1인 이상인 업체**
의무고용율 2%시 50인 이상 사업체
의무고용율 3.09%시 33이 이상 사업체
의무고용율 5%시 20인 이상 사업체
2) 적용제외율의 단계적 축소
○ 현행 의무고용제도에서는 규모별 적용제외 이외에도 업종에 대한 적용제외가 부분적으로 인정되고 있다. 즉, 장애인의 취업이 곤란하다고 인정되는 직종의 근로자가 상당한 비율을 차지하는 업종에 대해서는 적용제외율을 감안하여 고용의무인원을 산정한다.
○ 2002년 현재 우리나라 민간부문(공기업 포함)의 평균적용제외율은 22%이고 공공부문의 평균적용제외율은 약 75%에 달하고 있다.
- 공공부문의 적용제외율은 민간부문에 비해 지나치게 높으며, 공공부문의 적용제외율이
민간부분과 동일한 수준이라고 가정하면 공공부문의 장애인고용율(2002년 1.6%)은 0.5% 수준으로 떨어질 것이다.
○ 경제환경이 점차 소프트화해지는 상황에서 장애인의 물리적 한계를 전제로 하는 적용
제외 직종에 대한 판단은 타당하지 않으며, 특정 직종에 장애인의 취업이 곤란하다는 판단에 대해서도 면밀한 연구를 통해 검증할 필요가 있다.
○ 따라서 특정 직종으로의 장애인고용을 제한하는 효과를 야기하는 적용제외제도는 점차적으로 축소해나가면서 대상을 최소화해야 할 것이다.
- 일본의 경우, 공공부문의 적용제외율을 10년에 걸쳐 폐지하기로 결정한다.
3) 의무고용율의 재조정
○ 장애인 의무고용율은 장애인의 노동시장 진입가능성을 비장애인의 그것과 비교하여 유사한 수준이 되도록 장애인고용을 할당한다는 측면에서 이해되어야 한다.
이러한 관점에서 볼 때, 의무고용율은 전체 적용대상 근로자(업종별 적용제외 근로자를
공제한 근로자수)에 대한 임금근로자로서 취업할 의사가 있는 장애인의 비율로 산정될 수 있다. 이에 따라 의무고용율 추정하면 3.63% 수준임(장애인공단 추정치)
○ 우리의 경우 1990년 이래 10년 동안 2%로 고정된 의무고용율은 그동안의 장애인
출현율 증가에 따른 노동시장 여건 변화를 전혀 고려하지 못한 채 지나치게 낮은 수준을 유지해 왔다.
-(표 5-8)에서 나타난 다른 국가들의 기준고용율에 비해서도 상대적으로 낮은 기준임
외국의 기준고용률<표12>
프랑스
독 일
이탈리아
일 본
인 도
파나마
네덜란드
스페인
6%
5%
15%
1.8%
3-10%
1%
3-6%
2%
아르헨티나
오스트리아
룩셈브르크
벨기에
불가리아
키프로스
이집트
가 나
4%
4%
2%
4-6%
10%
2%
5%
0.5%
○ 의무고용율을 장애인구의 증가 등 현실 변화에 따라 재조정할 필요가 있으며,
아울러 차제에 장애인출현률 등과 연계하여 일정기간마다 주기적으로 조정해주는 연동방식을 도입하는 것이 바람직할 것이다.
- 일본의 경우 5년마다 현실을 반영하여 재조정하도록 규정함
4) 부담금의 차등화 및 현실화
○ 고용율에 따라서 부담금을 차등적용하는 방안은 장애인 의무고용을 증대시키는 효과가 있을 것으로 예상되고 부담금단가를 장애인고용비용 수준을 충분히 반영하도록 상향조정하여 의무이행강제수단으로서의 역할을 할 수 있도록 하여야 한다
5) 장려금제도의 이원화와 최저임금제에 연동.
○ 장려금 단가에 있어서는 남녀의 구분을 없애고 경증과 중증으로 2원화함과 동시에 지급단가를 최저임금제에 연동하는 안이 합리적이라고 생각됨.
6. 마치며
한국사회에 제대로 된 장애인 노동정책은 없다고 해도 과언이 아니다. 우리나라 장애인 고용정책의 중심적인 내용이라 할 수 있는 장애인의무고용제도는 허술하기 그지없다. 의무고용비율이 2%로 다른 나라에 비해 낮다. 그런데 그 나마의 의무고용도 의무고용 적용사업장이 민간기업 300인 이상으로 제한되어있다. 공공부분은 적용제외가 너무 광범위하게 설정되어 있어 의무고용의무를 무색하게 만들고 있다. 뿐만 아니라 고용분담금이 낮아 사용자들은 장애인을 고용하기 보다는 분담금을 내는 쪽으로 선택하고 있다.
일자리를 찾은 장애인들은 각종 차별에 시달리고 있다. 장애인들은 최저임금법의 적용 제외 대상이어서 최저임금에도 미치지 못하는 임금을 받고 있는 경우가 많다. 뿐만아니라 장애인 노동자들은 열등한 노동시장에서의 지위로 인하여 각종 차별을 감수하고 있다. 저임금과 장시간 노동에 시달리고 있으면서도 노동조합에 가입하거나 단체행동을 하는 것은 더욱 어려운 상황이다.
장애인에 대한 의무고용제를 채택하고 있는 우리의 제도의 취지를 살리기 위해서는 장애인에 대한 의무고용이 장애인들에게 실질적으로 일자리를 보장하고 장애인의 임금과 노동조건을 보장할 수 있는 제대로 된 제도가 되도록 하여야 한다. 우리사회가 장애인에게 강요하고 있는 누적된 차별을 해소하기위한 노력을 기울여야 하며 장애인의 노동시장에서의 열등한 지위가 장애인의 잘못이 아니라 우리사회가 함께 해결해야 하는 문제라는 인식을 가져야 한다.

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