[조직행동론]현대산업개발의 조직문화와 인사제도

소개글

[조직행동론]현대산업개발의 조직문화와 인사제도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서 론
Ⅰ. 기업연혁
Ⅱ. 현대산업개발의 기업개요
1. 회사특색
2. 사업부문

본 론
Ⅰ. 현대산업개발의 교육과 훈련
1. 전반적인 개요
2. 개발관리의 특징
3. 2003・2004년 교육 추진사항
Ⅱ. 현대산업개발의 보상관리
1. 기본 방향
2. 보상 체계
3. 성과주의 인사제도
4. 성과급제 (비누적제)
5. 부가급여제도
6. 후생복리제도
7. 복지정책종합
Ⅲ. 현대산업개발의 집단 측면
1. 구성원의 권위주의의 정도
2. 의사결정이 수직적인가 수평적인가
3. 비공식집단의 활용
Ⅳ. 문제점
1. 노조문제
2. 보상문제

결 론

본문내용

업의 노조가 매우 활동이 활발하고 강했다는 점과 위의 기사의 내용을 보면, 지금의 현대산업개발의 노조는 회사 측에서 의식적으로 노조결성 및 노조행위 자체를 방해 했을지도 모른다는 추측을 가능케 한다. 하지만 현재 위에서 말한 대로 미약한 노동조합은 회사 측에서의 강압에 의한 것이 아니라 조직원들의 집단으로서의 의식이 부족함에 의한 것, 그리고 노조에 가입해야 할 필요성을 느끼고 있지 못한다는 생각도 가능하다. 회사가 살아야 조직원이 살게 되는 것과 마찬가지로 회사와 조직원간의 갈등의 원만한 해결이 가능해야지만 좋은 조직 문화가 생성되는 것이라 생각된다. 정보화 시대에 전 세계의 기업들과 어깨를 나란히 하며 치열한 경쟁을 하고 있는 현대 사회에, 노조의 결성 및 활발한 활동은 불확실한 미래에 대한 조직원들의 보험의 역할을 할 것 이라 생각된다. 기업과 노조가 토론과 타협을 할 수 있는 조직문화의 형성이 제일 시급한 과제라고 생각된다. 자신의 이익만을 주장하지 않고 서로의 입장에서 바라보고 서로를 배려해주는 자세를 갖춘 노조와 기업이 되었으면 하는 바람이다.
2. 보상문제
현대산업개발은 현재 외재적 보상을 주로 하고 있다. 2003년 매출액 1위를 달성하여 보상을 평균월급의 1.5배를 지급해줄 정도로 외재적 보상을 위주로 하고 있다. 이에 대해 현대산업개발 직원들은 이에 대해 상당히 만족하고 있는 상태이다. 그러나 직원들은 자기 자신이 받고 있는 즉, 정식적으로 정해져 있는 월급액수를 잘 모르고 있으며 건설업이라는 특성상 상당히 많은 수의 수당 종류가 있지만 자신이 받은 수당이 언제 일을 해서 언제 나온 것인지에 대한 정확한 원천을 잘 모르고 있는 경우가 많았다.
이를 '교환이론'상으로 보자면 유인과 공헌이 서로 균형적으로 이루어져 있어 문제점이 없는 것처럼 보이지만 그 실상을 파악하면 그렇지 않다. 우선 수당의 원천을 모르기 때문에 일에 대한 자기 정체성(identity)을 가지지 못하고 있다. 자신이 어떤 일을, 얼마나, 어떻게 해서, 그 결과 자신에게 돌아오는 보상은 어떤 것이 있는지 정확히 파악하지 못하고 있기 때문이다. 또한 일에 대한 성과에 대한 보상이 그 즉시 이루어지고 있지 않고, 얼마간의 시간 간격을 두고서 보상이 이루어지기 때문에 일을 통해 내가 얻은 보상에 대해서 성취감을 느끼지 못하고 있었다. 이러한 내용은 동기부여를 받기에 좋지 않은 상황이라고 생각된다. 자신이 한 일에 대한 결과와 그에 대한 보상이 정확히 파악되고 있지 않기 때문에, 내적 동기부여라는 측면에서 볼 때 바람직한 보상시스템이라고 생각되지 않는다.
지금 당장은 매출이 많아서 많은 보상을 해줄 수 있지만 매출이 줄어들게 되면 지금의 보상체계는 문제가 될 것이다. 직원 입장에서는 자신의 업적이 과대평가되거나 과소평가되는지 알 수 없기 때문에 자신의 업적이 제대로 평가되고 있는지 불신감이 발생한다. 기업 입장에서는 보너스를 지급해도 직원들이 보너스를 의례 당연히 나오는 지급이라고 생각하게 되어서 보너스의 기존의 동기유발 등의 효과를 기대할 수 없다. 오히려 정당하게 보너스를 지급하지 않은 경우에도 직원들이 자신의 정당한 급료가 지불되지 않았다고 느낄 가능성이 크다. 또한 사람에게 있어 직장은 단순한 돈을 벌기 위한 장소가 아니다. 일을 함으로 인해서 자신의 가치를 재확인하고 존경욕구를 충족시키는 장소이기도 하다. 보상은 그런 면에서 자신의 능력에 대한 확신이다. 그러나 원인이 불분명한 수당은 사람의 그런 욕구를 충족시켜주지 못하며 결국 일에 대해 만족할 수 없게 만든다.
따라서 이런 문제점에 대한 해결방안인 내재적 보상을 올려줄 수 있는 방안이 필요하다고 생각된다. 그에 대한 방안으로
1.수당의 수를 줄여준다
2. 수당의 원천을 명확히 해준다.
3. 가치활동과 비가치활동의 구분을 통한 time table 활용 (관리회계적 사고)
4. 외재적 보상의 치중을 줄이고 실질적인 복지활동의 증가를 도모
5. 내재적 보상을 주기 위해 자기목표설정(MBO) 및 Feedback의 적극 활용
6. communication의 활성화
이와 같은 방안들을 활용할 수 있다고 생각된다.
결 론
현대산업개발의 조직문화는 앞에서 언급한 것과 같이 “가족 같은 분위기”라고 말할 수가 있겠다. 현대라는 기업이미지가 가지고 있는 권위적인 모습, 그리고 상명하복식의 철저한 위계질서가 철저하게 사라진 것은 아니지만 현대산업개발에 대한 조직문화를 조사하고, 방문하기 전에 가졌던 딱딱한 분위기는 찾아볼 수 없었다. 자유로운 분위기에서, 자신의 의사를 마음껏 표출하며 일하는 조직문화를 볼 수가 있었다. 건설업이라는 특성상 내부와 외부와의 근무 패턴이 많이 다르기는 했지만, 서로 간의 커뮤니케이션 조화를 통해 현재 건설업체 선두그룹으로서의 자리매김을 해나가고 있다.
현대산업개발의 조직문화를 파악하기 위해서 교육과 보상이라는 동기부여의 관점과 집단 내에서의 여러 가지 활동에 초점을 맞추어서 살펴보았다. 그 결과 현대산업개발은 전체적으로 잘 구축된 교육체계와 비공식 집단을 이용해서 회사에 대한 애사심을 높이고 직원들의 동질의식을 고취하는데 상당 부분 성공하여 바람직한 조직문화를 구축하고 있었다. 또한 적절한 보상으로 직원들도 만족하고 있었다. 즉, 교육과 보상, 두 분야를 통해서 동기 유발의 측면에서 성공하고 있었다. 그러나 외재적 보상에만 치우친 보상 문제와 너무 빈약한 노조는 더 발전된 조직문화를 위해서 개선되어야 할 점이다.
또한 활발한 상하의 대화 교환과 공식, 비공식 집단의 활동으로 죽어있는 기업이 아니라 활발히 살아 숨쉬는 기업이라는 점을 확인할 수 있었다. 결국 이런 조직문화로 인해서 계속 조직의 경직이나 부패를 막는 자정작용을 하고 있었다. ‘칼을 든 외적보다, 맨주먹의 내부의 부패가 국가를 망친다.’ 라는 말이 있다. 비단 국가뿐만이 아닌 기업에도 해당되는 말이다. 많은 이윤을 창출해도 조직에 제대로 배당이 되지 않거나 운영이 되지 않는다면 기업이 유지될 수 없다. 현대산업개발도 이 점에 유의하여 현재의 조직문화를 잘 보완 유지하며 조직문화를 원동력으로 한 현재의 우수 건설업체의 업적을 이어나가기를 바란다.

키워드

경영,   경제,   형정,   사회,   현대