고령화사회의 문제점과 현황

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고령화사회의 문제점과 현황에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목 차

Ⅰ. 서론


Ⅱ. 우리나라 고령화의 현황과 고령자 고용 현황

1. 고령화의 현황
2. 고령자 고용 현황

Ⅲ. 노동력 및 노동시장의 변화

1. 고령자 노동시장의 특성
2. 인구 고령화와 노동력의 변화
3. 인구 고령화와 노동시장의 변화
4. 고령화 시대의 정년

Ⅳ. 고령화 사회를 위한 준비

1. 고령자 친화적 여건 조성
2. 적극적 사회적일자리 창출 및 창업 지원
3. 기업의 고령자 고용 연장 기피 요인 해소
4. 고령근로자 안전, 보건 증진
5. 정년연장

Ⅴ. 다른 나라의 제도의 비교 (참고)

1. 법제화의 경향
2. 적용범위
3. 적용제외와 차별 정당화(예외)사유
4. 정년 또는 강제퇴직의 문제
5. 구제제도

* 참고문헌

본문내용

유
고령자 고용과 관련하여 차별금지를 법정책의 주요 방향으로 정한 나라들은 상당한 적용제외와 차별 정당화(예외)사유를 규정하고 있다.
미국의 경우 일부 공공부문 종사자들과 경영간부직, 고위정책입안자를 적용에서 제외하며, 호주는 청년임금, 자선단체·종교단체, 노령수당·보험·신용의 문제와 관련하여, 영국은 근속기간에 따른 복지혜택, 최저임금, 법규 및 안보 목적의 제도에 대해서 적용을 제외하고 있다. 일본의 경우 고연령자고용안정법 제7조에서 선원직업안정법이 적용되는 선원과 국가·지방 공무원에 대한 적용제외를 규정하고 있다.
한편, 특정한 분야를 적용대상에서 제외하는 것 외에 특별한 사정으로 인한 차별이 허용되는 정당화(예외)사유도 다양하다. 미국의 경우 진정직업자격, 연령 이외의 합리적 요소, 진정한 선임권제도, 근로자급부제도 등을 차별예외사유로, 호주는 직무의 고유한 요건과 적극적 조치를 차별예외사유로, 영국은 합법적 목적을 달성하기 위한 적정한 방법, 고유하고 결정적인 직업요건, 적극적 조치 등을 정당화사유 내지 차별예외사유로 정하고 있다.
위와 같은 연령차별 정당화사유 내지 예외사유는 다른 차별(예, 성차별, 인종차별, 장애차별 등)의 경우보다 그 범위가 넓은 것이 특징이다. 특히 미국법이 정하고 있는 "연령 이외의 합리적인 요소", 영국법상의 "합법적 목적을 달성하기 위한 적정한 방법" 등은 매우 포괄적이다. 호주법에서도 차별행위가 두 가지 이상의 이유로 행해진 경우 ① 연령이 그 이유 중의 하나이고, ② 연령이 지배적인 이유일 경우에 한하여 연령을 이유로 하는 차별로 간주한다고 하는 이른바 '지배적 이유' 기준을 채택하고 있다. 이러한 입법경향은 연령을 이유로 하는 차별의 입증 내지 인정을 매우 어렵게 만든다.
4. 정년 또는 강제퇴직의 문제
고용상 연령차별이 가장 문제되는 경우는 연령을 이유로 한 채용거부, 임금 등 근로조건의 차별, 그리고 정리해고 등 퇴직대상자를 선정함에 있어서 연령을 기준으로 설정하는 것 등이다. 그런데 이 중에서 연령을 이유로 한 강제퇴직(=정년)에 관해서는 이를 무조건 연령차별로 보지 않으며, 합리적인 기준선(=퇴직연령)을 인정하거나 예외를 인정하는 것이 보통이다.
미국의 경우 공공부문 일부 직종 근로자에 한정되기는 하지만 55세 이상의 강제퇴직을 허용하고 있고, 연령의 하한을 정하여 조기퇴직을 장려하는 것도 법 위반이 아니다.
호주의 경우에는 연령차별금지법(ADA) 제정 이전에 거의 모든 주에서 강제퇴직제도가 폐지된 상태였고, 공공서비스에서의 사무직과 행정직에 대한 강제퇴직제도는 1999년 새로운 공공서비스법이 시행되면서 폐지되었다. 다만, 군인, 판사, 경찰관, 석탄과 석유 근로자, 소방관 등 특정 직종에서의 강제퇴직제도가 유지되고 있다.
영국에서 정년제는 원칙적으로 직접적인 연령차별을 구성하지만, 정년연령을 65세 이상으로 정할 경우에는 연령차별의 예외사항이 된다. 다만, 이러한 예외는 선출 또는 지명 공무원에게는 적용되지 않으므로 선출 또는 지명 공무원의 정년연령은 객관적 정당화 요건을 갖추었을 경우에만 차별로 간주되지 않는다.
일본은 고연령자고용안정법을 통해 1994년에 60세 미만의 정년을 금지하였고, 2004년 개정에서는 고연령자 고용확보조치로 65세까지의 정년연장이나 계속고용제도의 도입 등을 사업주의 의무로 설정함으로써 정년연령을 상향하는 방향으로 나아가고 있다.
5. 구제제도
미국과 호주의 경우 연령차별의 시정만을 담당하는 독립된 구제기관을 두고 있지는 않으며, 고용차별(또는 비고용영역에서의 차별) 전반을 시정하는 기관(미국의 EEOC, 호주의 HREOC)을 통해 구제를 행하고, 최종적으로는 법원에서 차별 여부를 판단한다. 영국의 경우에는 종래 인종차별, 성차별, 장애차별을 각각 시정하기 위한 별도의 독립된 행정구제기관을 두고 있었으나, 최근 이 기관들을 하나로 통합하기 위한 작업을 진행 중에 있고, 연령차별을 시정하는 별도의 행정구제기관을 설치하지도 않았다. 일본의 경우 별도의 행정적 차별시정기관이 존재하지 않기 때문에 차별판단의 문제는 결국 법원의 책임이 되지만, 후생노동성과 그 지방청이 각종 보고의무와 행정지도를 통해 고용촉진실태를 점검하는 방식을 취하고 있다.
< 각 국 제도의 비교 >
구분
미국법
(ADEA)
호주법
(ADA)
영국법
(EEAR)
일본법(고연령자고용안정법)
법의 기본 성격
차별금지법
차별금지법
차별금지법
고용촉진법
연령차별금지 영역
고용
고용/비고용
고용
-
적용대상자의 범위
40세 이상의 자
제한 없음
제한 없음
· 고연령자 : 55세 이상
· 고연령자 등 : 45세 이상
금지되는 차별의 유형
· 직접차별(판례)
· 간접차별(판례)
· 보복차별
· 직접차별
· 간접차별
· 보복차별
· 직접차별
· 간접차별
· 보복차별
· 차별지시
· 괴롭힘
모집·채용
연령제한의 이유 제시
차별예외사유
· 진정직업자격
· 경찰, 소방관 등
강제퇴직
· 연령 이외의
합리적 요소
· 선임권제도
· 근로자급부제
· 조기퇴직제 등
· 직무상 고유요건
· 적극적 조치
· 연금, 보험,
노령수당제도 등
· 합법적 목적달성 위한 적정수단
· 직업에 고유하고 결정적인 요건
· 적극적 조치
· 65세 이상의
정년설정
· 근속기간 기준의 급여·혜택 등
-
정년제
연령차별로서
원칙적 금지
법 제정 이전
사실상 폐지
(일부 직종 정년제 유지)
· 65세 미만의 정년은 정당사유 없는 한 연령차별
· 정년퇴직 후의 계속근무 신청제
· 60세 미만 정년
설정 금지
· 65세까지의 정년 연장, 계속고용제
도입 or 정년폐지
차별구제
EEOC / 법원
HREOC / 법원
고용법원
법원
* 참고자료
[고령화사회의 인적자원정책], 한국직업능력개발원, 2003
[고령화로 인한 노동시장의 변화와 대응과제], 허윤정, 한국노총중앙연구원(2004)
[인구 고령화와 노동시장 변화 및 노동정책과제]
방하남,신동균,김동헌,신현구, 한국노동연구원(2005)
노동부
http://www.molab.go.kr/
고용현황분석, 노동부(2006)
고령자 고용촉진 기본계획, 노동부(2006)
연구용역최종 보고서, 노동부(2006)

키워드

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