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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 리더십이란

Ⅲ. 리더십의 유형
1. H. Jennings의 분류
2. G. Terry의 분류

Ⅳ. 상황 이론(Situational Theory)
1. Fiedler의 리더십론
1) 개요
2) 리더유형의 측정과 결정
3) 상황의 구분
4) 리더유형과 상황의 연결
5) 요약 및 평가
2. House의 경로-목표이론(Path-Goal Theory)
4. Hersey와 Blanchard의 상황적 리더십 이론
5. Vrom-Yetton-Jago의 리더십 이론

본문내용

줌으로써, 그들의 동기수준과 노력 그리고 성과와 만족감을 높일 수 있다. 그러나 경로-목표 이론도 몇 가지 문제점을 내포하고 있는데, 우선 이론이 너무 복잡하며 이를 입증하기 어렵고, 이론 자체의 모호성으로 인해 리더십 행동의 측정에 정확성과 신빙성이 결여될 우려가 있다. 그럼에도 불구하고 이 이론은 개념적인 틀을 제공하여 중요한 상황 조절변수들을 확인하게 함으로써 리더십 연구에 많은 공헌을 했다.
4. Hersey와 Blanchard의 상황적 리더십 이론
Hersey와 Blanchard(1980)는 원래는 \'리더십의 일생적 주기 이론\' (life cycle theory of leadership)이라고 불렸으나, 후에 \'상황적 리더십 이론\'이라고 명명된 리더십 이론을 발전시켰다. 이 이론은 부하 성숙도라는 하나의 상황 조정 변수와 관계적 행동과 과업적 행동이라는 두 가지 리더 행동을 다루고 있는데, 부하 성숙도가 리더 행동의 효과를 어떻게 조정하는가를 제시하고 있다.
과업 행동(task behavior)은 리더가 각각의 부하는 무엇을 해야 하고 언제, 어디서, 어떻게 그 과업을 완수해야 한다는 것을 지시하는 등의 부하의 역할을 조직화 및 정의하는 것을 말한다. 관계 행동(relationship behavior)은 의사소통의 언로를 트고, 사회 정서적 지지를 제공하며, 부하와의 인간적 관계를 유지하는 것을 말한다.
부하의 \'성숙도(maturity)\'라고 불리는 상황 조절변수는 부하가 수행하는 과제와 관련해서 측정될 수 있는 것이다. 부하의 성숙도는 직무 성숙도(job maturity)와 심리적 성숙도(psychological maturity)의 두 가지 요소로 구성된다. 직무 성숙도는 부하의 과업 관련 기술과 전문적 지식의 정도이고, 심리적 성숙도는 부하의 과업 수행에 대한 자신감과 자부심의 정도이다. 높은 성숙도의 부하는 과업 수행에 대하여 능력과 자신감을 갖춘 사람으로서, 이들은 책임감이 높으며, 어렵지만 달성 가능한 목표를 설정하는 등의 특성을 갖는다. 낮은 성숙도의 부하는 능력과 자신감이 모두 부족한 사람들이다.
개발적 개입은 리더가 부하의 성숙도 수준을 변화시키기 위해 개입을 하는 개념으로서 과업에 대한 지시의 양을 줄이고 보다 많은 책임을 위임한다거나 또는 리더와 부하간에 각자의 역할을 명시하여 상호간의 공동인식을 통한 행동과정을 거쳐 부하의 성숙도를 향상시키고자 하는 것이다. Hersey와 Blanchard(1980)는 리더의 행동유형을 네가지로 제시하고 있다.지시적(Telling) 리더, 설득적(Selling) 리더, 참여적(Participating) 리더, 위양적(Delegating) 리더로 구분하고 이와 연관되는 부하의 성숙도 수준도 M1(가장 낮은 수준의 성숙도), M2(평균이하 수준의 성숙도), M3(평균이상 수준의 성숙도), M4(가장 높은 수준의 성숙도)로 구분하고 있다. 즉, 리더는 부하의 성숙도 수준을 파악한 후 그 부하에 대해 리더가 적합한 행동 유형을 취하는 것이다.
부하의 성숙도에 따라 가장 효과적인 리더의 행동 유형을 제시하고 있다. M1 수준의 부하에게는 과업에 대하여 일일이 지시해주는 지시적 리더가 효과적이며, M2 수준의 부하에게는 심정적 지지를 해주고 대화를 많이 나누며 과업에 대해서도 상세히 설명해주는 설득적 리더가 효과적일 것이다. M3 수준의 부하에게는 과업에 적극적으로 참여할 수 있도록 유도하는 것이 필요하다. 이 수준의 부하는 업무능력은 있으나 동기부여가 안되어 있는 상태이므로 지지적인 행동을 보여주고 의사결정시 자문을 해주며 칭찬과 관심을 기울여주는 참여적 리더가 효과적이며, 가장 높은 수준의 성숙도를 유지하는 M4수준의 부하에게는 과업에 대한 책임을 위임하고 상당한 정도의 자율성을 부여해주는 위양적 리더가 효과적이라 할 것이다. 이 이론은 리더 행동의 범주가 너무 개괄적이며, 부하의 성숙도 역시 개괄적으로 정의하고 있다는 점과 상황변수가 부하의 성숙도라는 하나의 변수로만 설정되어 있어 너무 단순화시켰다는 지적을 받고 있다. 그러나 이 이론은 다른 기존의 이론과는 달리 부하의 성숙도에 따라 각각의 부하에게 서로 다른 리더 행동 유형을 선택할 수 있으며, 동일한 부하라 하더라도 성숙도의 변화에 따라 다른 리더 행동 유형을 적용해야 한다는 개념이 적용되므로 융통성과 적응성이 매우 높은 강점을 가지고 있다.
지금까지 리더십에 관한 이론 중 대표적인 몇몇 이론들을 개관해 보았듯이 위와 같은 리더십 이론들은 나름대로 의미를 가지고 있으나 변화하는 환경에 적응하여 태도, 신념, 가치, 욕구 등의 변화와 같은 질적인 변화성과를 얻기 위해서는 이론마다 그 한계를 드러냈다. 특히 최근의 급격한 환경변화는 리더로 하여금 부하들을 개발시키고 동기를 부여할 것을 강조하고 있는데, 리더는 부하자신이 개인의 이해관계를 넘어서 집단의 목표를 추구하도록 더 높은 수준의 욕구를 자극하고 이에 호소하는 변혁적 리더십을 사용하여 부하를 개발하고 동기를 부여하는 것이 요구되고 있다.
5. Vrom-Yetton-Jago의 리더십 이론
이 이론은 리더의 의사결정행동은 의사결정상황에 따라서 바람직한 행동이 모두 다르고, 따라서 리더는 주어진 상황에 적합한 리더십행동을 취할 수 있는 융통성을 길러야 한다는 것을 강조하고 있다. 이 이론에 따른 리더행동은 의사 결정 과정에서 리더가 부하를 참여시키는 정도에 따라 다음 다섯 가지로 분류된다.
a. 독재1형(Autocratic1) : 리더가 자기의 정보자료를 활용하여 단독으로 의사결정을 한다.
b. 독재2형(Autocratic2) : 리더가 자기가 필요로 하는 정보자료를 부하로부터 요청하여 단독으로 의사결정을 한다.
c. 상담1형(Consult ative1) : 문제를 부하와 개별적으로 논의한 후 리더가 단독으로 의사결정을 한다.
d. 상담2형(Consult ative2) : 문제를 부하들과 공동으로 논의한 후 리더가 단독으로 의사결정을 한다.
e. 집단2형(Group2) : 문제를 부하들과 공동으로 논의하여 집단전체의 합의를 얻으려고 노력하고, 리더는 합의된 의사결정을 그대로 집행할 용의를 가지고 있다.)

키워드

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