한국기업의 기업문화와 교육 전략

목차

Ⅰ.서론

Ⅱ.기업문화와 기업교육
1.한국기업교육문화와 문제점
2.기업문화와 교육

Ⅲ.기업교육 전략
1.사이버교육 전략
2.기업교육 전략의 유의점

Ⅳ.기업교육 사례 분석 및 벤치마킹
1. 미국 기업의 경영환경 변화와 기업교육
2. 미국기업 교육의 추세

Ⅴ.결론


참고자료

본문내용

를 뽑는 기계때문이다. 교육환경은 말할 것도 없고 교육이 종료된 다음 교육결과가 적용될 상황적 맥락을 같이 고려하지 않는, 즉 교육을 독립변수로 따로 떼어서 생각하는 발상이 지속되는 한 한국기업교육의 변화가능성은 희박하다.
극단적으로 한국의 기업교육에는 평가가 필요없는지도 모른다. 어쩌면 불가능하게 교육이 기획, 설계, 개발, 운영되고 있는지도 모른다. 교육효과 측정이 불가능할지도 모른다. 애초부터 객관적인 교육효과 측정이 불가능한 교육실천이 평가는 목표와 긴밀한 연계관계를 맺고 있다. 목표가 불투명하면 당연히 평가방법도 모호할 수 밖에 없다. 어떤 교육을 왜 해야 되는지가 분명하게 설정되지 않은 상태에서 운영되는 교육과정이 부지기수(不知其數)다. 어디로 갈 것인지를 모르는 상태에서 열심히 노를 젓는 『황포돗대형 교육과정』이 너무 많다. 설혹 교육목표가 분명하게 정립되어 있다고 할지라도 교육목표 달성과 무관하게 즉흥적으로 추가, 삭제, 보완되는 교육과정을 주변에서 흔히 발견할 수 있다. 그래서 본래의 목적과는 거리가 먼 전혀 이상한 『삼천포형 기형 교육과정』이 탄생하고, 이것의 교육효과 측정 및 평가는 당연히 평가의 객관적 기준이 부재한 상태에서 교육 담장자의 주관적 판단으로 평가를 가늠하는 경우가 자주 발생한다.
한국기업교육 현장에서 이루어지고 있는 평가는 주로 교육생의 만족도 수준을 점검하기 위해 교육종료 직후 설문지를 활용한다. 설문지는 교육생이 교육 담당자 또는 강사에게 제공하는 『교육수료 기념 선물』로도 작용하는 경우도 흔히 발생한다. 고생했는데 적어도 이 정도 점수는 주어야 되지 않겠어라는 상호간에 베푸는 해피 시트(Happy Sheet)로 인식되는 경우도 있다. 만족도 평가는 수동적으로 교육을 받은 교육생이 적극적으로 봉사한 강사와 교육담당자에 대한 평가다. 왜 교육생은 평가하지 않는가? 교육받은 교육생은 과연 얼마나 교육목표를 달성했으며, 이들이 실제로 현장에 가서 얼마나 유용하게 활용하고 있는지를 평가하는 현업적용도 평가는 관심밖이다. 주로 교육은 보다 많은 사람들을 연수원으로 불러 와서 어떻게 하면 이들이 만족시킬 수 있는 최상의 교육 서비스를 제공할 것인가를 골똘히 고민하는 사람에게는 현업적용도 평가는 시간이 남으면 어쩌다 실시 할 수 있는 사치품에 불과하다. 또한 한국기업교육에서 벌어지고 있는 너무도 심각한 착각과 오류는 만족도 평가와 교육성과를 연결시키는 것이다. 즉 강사에 대한 교육생의 만족도가 높아야 성과있는 교육으로 인정받는다. 만족도 평가는 극단적으로 경영성과와 逆상관관계를 보여줄 수 있다.
정권이 바뀌면 정책기조나 방향이 바뀌는 것은 당연하다. 새술은 새부대에 담는 것은 너무도 당연하지만 장기적인 안목을 갖고 추진해야 될 전략적인 일도 단순히 정권이 바뀌었다는 이유 하나만으로 완전히 판을 재정비하고 시작하는 버릇과 관행이 아직도 만연되고 있다. 개인의 성향과 의도를 강력하게 정책에 반영하여 추진하는 것도 좋지만 그 동안 심혈을 기울여 엄청난 투자를 했던 전략적 과제마저도 정치적 게임논리에 휘말려 단칼에 날아가기 일쑤다. 극단적으로 해마다 비전과 미션, 장기 발전전략과 추진과제, 그리고 구체적인 계획이 수립되기도 한다. 계획을 널리 알리고 홍보해서 이런 일을 추진하려고 하니까 여러분들 열심히 지켜 봐 주십시오라는 메시지를 수시로 상향적(上向的)으로 보고한다. 그런데 그 계획이 얼마나 실행되었으며, 그 효과는 무엇이며, 보다 발전적인 방향으로 추진되기 위해서는 무엇을 어떻게 바꾸어야 되는지를 밝혀내고 문제점에 대안탐색에는 상대적으로 관심이 희박하다.
정권이 바뀌면 새롭게 판을 짜는 일회성 전략으로 인하여 전략간에는 일관성이 결여되어 있고, 이로 인하여 밑에 있는 실무자는 계속해서 전략수립만 하고 전략실행에는 별로 관심을 갖고 싶어하지도 않은 기이한 현상이 부지기수(不知其數)로 발생한다. 환경변화에 유연하게 대응하기 위해 기존의 전략을 수시로 바꾸어야 되는 필요성도 있지만 전략수립 부서와 전략 실행부서의 분리로 인하여 전략추진과정에 괴리가 발생한다. “이제 그만 운동해도 될 것 같다. 무슨 운동을 그렇게 많이 하는지?” 여기서 운동이란 각종 전략수립의 후속 프로그램으로 진행되는 특정 과제를 추진하기 위해 일어나는 모든 활동을 말한다. 예컨대 “상부 부서는 품질혁신운동이지만 현장은 학습조직 운동”이라는 말이 시사하는 것처럼 현장에서 구체적인 실천이 일어나기 이전 또는 일어나고 있는 와중에 상부 전략수립 부서는 또 다른 운동을 전개하는 웃지 못할 현상을 빗대어 일컫는 말이다. 전략의 일관성 부재는 뭔가 가시적으로 모양새가 나는 일을 해야 평가를 제대로 받을 수 있으며, 그렇게 해야 업적으로 인정되는 「단기업적주의(短期 業績主義)」, 「양위주의 건수주의(件數主義)」에 물들은 고질적 병폐라고 볼 수 있다. 이러한 전략중시의 사고는 복잡하고 불확실한 현실에 대응할 수 있는 기업 내부적인 대응방안이라고 볼 수 있지만 과거와는 판이하게 다른 환경변화, 즉 변화의 연속성이 떨어지고 어떤 변화가 언제 일어날지 모르는 시계제로의 상황하에서는 과거와 같이 전략의 효용성을 기대할 수 없다. 불확실함과 애매모함, 예언 불가능성을 감내하고 이에 대처하는 전략적 사고의 기능과 직관적 판단과 즉흥적 실천에 근거하는 상황대응력, 임기응변력이 무엇보다도 중요한 능력요인으로 간주되고 있다.
참 고 문 헌
기업문화 형성을 위한 개발 전략
부산대 교육대학원 ㆍ 최정일
한국기업문화 정립을 위한 교육훈련 방향에 관한 연구
관동대 교육대학원 ㆍ 이상순
한국기업의 문화적 특성과 한국적 기업문화 정립에 관한 연구
국민대 교육대학원 ㆍ 오영범
외국 기업과 국내 기업의 기업문화 전달 방법의 비교
고려대 경영대학원 ㆍ 유한종
김규영. 아더 앤더슨의 지식경영 사례.
김현수 외. 기업 내 HRD 담당자의 직무능력과 역할수행에 관한 연구. 산업교육연구
유영만. 총체적 품질본위 교육을 위한 교수체제설계(ISD). 한국인력개발.
조미진. 미국 산업교육 현장
유영만. 기로에 선 한국기업교육.
유영만. 한국기업교육의 경쟁력 강화방안.
조연주. 세계 최대 규모의 인재개발대회.

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