현대 기업들의 채용방식 변화 추세 분석 - 아모레 퍼시픽을 중심으로
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목차

[1]서론
1.현 기업이 원하는 인재상
2. 최근 채용 추세
3.아모레 퍼시픽 인사제도와 직무분야

[2]본론
1. 아모레 퍼시픽의 모집, 선발의 절차
2. 종업원의 채용과 모집관리
(1) 모집의 의의
(2) 모집 방법
1) 내부 모집
2) 외부 모집
3. 서류전형
(1) 인 ․ 적성 검사 및 직무능력검사
(2) 이력서 및 자기 소개서
4. 면접고사
5. 아모레 퍼시픽의 면접

[3]결론

본문내용

육이 긴요하다.
(5) 기술자 양성
이것은 중견 우수한 기능적 향상을 기대하여 실시하는 것과 일반의 기술수준의 고도화를 위한 것이 있는데, 이 양자의 목적에는 약간의 차이는 있지만, 기능향상을 기도하는 중간교육이며 훈련이라는 점에서는 다를 바 없다. 계획성, 교육담당자의 선정과 교육 등이 긴요하다는 것은 마찬가지이다.
(6) 관리자 교육
종업원의 교육 이상으로 관리자 교육이 중시되어야 한다. 여기에는 MTP MTP(관리자 훈련계획, Management Training Program) : 이것은 미공군의 관리자 교육용 표준과정인데, 오늘날 기업에 소개·보급되고 있다. 그 주요 내용을 보면 다음과 같다.
① 관리의 기본적 사고, ② 조직의 원칙, ③ 조직의 검토, ④ 직무할당의 개선, ⑤ 직무수행기준, ⑥ 관리계획, ⑦ 지령·통제·조정, ⑧ 직장회의, ⑨ 직무훈련, ⑩ 부하육성, ⑪ 부하를 이해하고 대화하는 법, ⑫ 인사문제의 처리, ⑬ 직장사기
, TWI TWI(감독자 훈련, Training within Industry for Supervisor) : 이것은 감독자로서 필요한 지식과 기능을 갖추도록 하는 훈련인데, 그 주요한 내용은 다음과 같다.
① 일에 대한 지식, ② 직책에 대한 지식, ③ 가르치는 기능, ④ 개선하는 기능, ⑤ 사람을 다루는 기능
등과 같이 정형화되어 있는 것이 있으나, 이것과 병행하여 현실에 알맞는 필요한 교육은 어떠한 것인가를 고려하지 않으면 안 된다.
(7) 노동자(종업원) 교육
이것은 기업을 지탱하고 있는 일원으로서 그 성장을 목적으로 하는 것인데, 일반적 사회인으로서의 기초교육과 직업인으로서의 교육을 병행하여 실시함이 바람직하다.
2. 경력개발(career development)
1) 강력개발의 의의
(1) 경력개발이란
개인의 경력목표 달성을 위한 경력계획을 수립하여 조직의 욕구와 합치될 수 있게 각 개인의 경력을 개발하는 활동이다.
(2) 경력개발의 구분
① 개인적 차원 : 경력이 개인의 삶의 목표에 의해 결정되므로 개인의 성장환경, 능력, 가치관, 일에 대한 태도, 성격 등이 영향을 준다. 자기개발을 통한 심리적 만족 획득이 경력개발의 목표이다.
② 조직적 차원 : 조직목표를 달성하기 위해서 필요한 자질을 갖춘 인적자원을 개발하는 데 역점을 두고 있다.
2) 경력개발의 단계
(1) 경력욕구의 평가
개인에게는 특유한 경력이 있고 조직은 이것을 인정해 주고 각 종업원에 적합하고 적성에 맞는 욕구충족을 위해 도움을 주어야 한다.
(2) 경력기회의 개발
하위직무 요건을 분석, 상위직무로 향한 경력경로가 다양하게 개발되어 모든 종업원에게 공개되고 균등기회가 배분되도록 해야 한다.
(3) 욕구와 기회의 연계
종업원들이 자신의 경력욕구를 평가하고 조직내 경력기회를 파악하고 나서는 이들을 연결시켜 특별과업 부여, 직위이동 단행 등으로 연계시켜 가야 한다.
(4) 경력사다리(career ladders)의 설계
조직 내 종업원들의 이동을 보면 직무승진의 일정한 패턴이 발견되는데 이것을 경력사다리라 한다. 경력사다리는 길이와 폭이 넓을수록 좋지만 기업의 규모나 자원 등에 의한 제약을 받는다
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매장조직관리 8
인사관리 1
인사조직과 직무설계, 종업원 채용과 교육훈련
인사조직의 편성과 직무설계
1. 인사조직의 편성
인사관리를 위해서는 먼저 그 조직의 편성이 필요하다. 종업원의 협력을 유지·강화하기 위해서는 인사조직을 합리화할 필요가 있다. 그러면 그 조직은 어떻게 편성되어야 하겠는가 살펴보자.
① 기업 내의 모든 직무의 내용과 책임·권한의 영역 및 한계를 명확히 하여, 체계화하여야 한다.
② 인사관리 기능이 조직의 구석구석까지 미치도록 작업관리를 일체화시킨다.
③ 인사관리를 인사과에서만 하는 기능으로 하지 않고, 경영 전체에 침투하도록 하여, 관리기구를 모든 직장에 연장하여, 일상의 생산장면과 직결하도록 한다.
그러기 위해서는 직무설계(Job Design)를 생각하게 되는데, 이 직무설계를 실시함에 있어서는 직무의 내용과 책임과 권한을 정확히 파악하여, 과중 혹은 불균형이 되지 않도록 함과 동시에, 직계급과의 대응을 충분히 고려하지 않으면 안 된다.
2. 직무설계
1) 직무설계의 의의
(1) 직무설계란
개인과 조직을 연결시켜 주는 가장 기본단위인 직무의 내용과 방법 및 관계를 구체화하여 종원원의 욕구와 조직의 목표를 통합시키는 것을 말한다.
(2) 직무설계 효과
① 직무만족의 증대
② 작업생산성 향상
③ 이직·결근의 감소
④ 제품질의 개선과 원가절감
⑤ 훈련비용 감소
⑥ 상하관계의 개선
⑦ 신기술 도입에 대한 신속한 적용
(3) 직무설계의 구별
① 전통적 개념 : 직무를 중심으로 하고 여기에 사람을 적응시키는 개념으로서 효율성의 논리에 바탕을 둔다. 아담스미스, 찰스 바베지 등의 분업에 따른 전문화나 테일러, 길브레스 등의 시간 연구, 동작 연구는 모든 내면적인 욕구보다는 전문화된 직무를 효율적으로 수행하는 것에 초점을 둔다.
② 현대적 개념 : 전통적 개념을 직무 중심에서 인간 중심으로 승화시킨 개념이다.
2) 직무설계 방법
(1) 직무순화(job ratation)
① 기능, 작업조건, 책임 및 권한 등에 있어서 지금까지 담당했던 직무와 다른 성격의 직무로의 이동을 의미한다.
② 고정적인 직무담당에서 오는 단조로움·무력감 등을 없앨 수 있으며, 관리자의 능력을 개발시키기 위한 직장 내 교육훈련방법(OJT)도 될 수 있다.
③ 유사시에 인력을 효율적으로 활용할 수 있으며, 승진훈련 프로그램으로도 활용된다.
(2) 직무확대화(job enlargement)
직무의 수를 늘리는 것으로 중심 과업에 관련 있는 다른 직무를 더 수행케 하여 직무를 중심과업으로부터 넓게 확대하는 것이다.
(3) 직무충실화(job enrichment)
① 단순히 직무 수를 늘리기보다는 직무 자체가 성취감, 안정감, 책임감, 발전 및 성장의 기회 등을 제공할 수 있도록 직무를 풍요롭게 하는 것이다.
② 종업원에게 계획·통제 기능을 위임하여 직무의 양적·질적 개선을 추구한다.
③ 많은 교육훈련 비용과 이에 따른 임금인상, 상급자들의 권한 축소에 대한 불만 등이 따를 우려도 있다.

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  • 등록일2008.03.29
  • 저작시기2007.11
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