임금체계

목차

제 1 장 서 론

제 2 장 임금체계의 의의
- 개념
임금항목의 구성
- 임금의 구성
- 임금항목의 구성비
기본급 임금체계
- 임금체계의 결정기준
- 임금체계의 유형
1) 연공급 - 연공급의 의의
- 연공급의 장단점
- 연공급의 형태
2) 직무급 - 직무급의 의의
- 직무급의 장단점
- 직무급의 형태
3) 직능급 - 직능급의 의의
- 직능급의 장단점
- 직능급의 형태
4) 자격급, 수당
5) 상여금

제 3 장 결 론

참고문헌

본문내용

현재 기준임금에 의해서 결정된다.
이 제도의 장점은 계산이 편리하고 이해가 쉬우며 노력한 만큼 초과 달성분을 성과급으로 직접 받을 수 있는 혜택을 누릴 수 있다. 그러나 단점으로는 근로자의 협동이나 경험, 연공 등으로 인하여 상여금을 받는 것이 다소 어렵다는 것이다.
b. 복률 성과급제도
복률 성과급제도는 작업성과에 따라서 적용임률을 달리 산정함으로써 작업능률에 대한 자극효과를 최대화하려는 제도로서, 테일러식 차별성과급제, 메리트식 복률 성과급제, 일급보장 성과급제 등으로 구분된다.
c. 계측일급제
이 제도는 시간급제의 성격을 띠고 있는 것으로서 근로자의 작업의욕을 늘려주고 수입안정을 도모해주는 개별 성과급제도이다. 이 제도 하에서는 먼저 근로자의 공식적인 생산목표량을 설정하고 이 표준에 비교하여 각 근로자의 업무성과를 판별한다. 시간당 임률의 산정기준은 근로자의 작업성과에 의해서 결정된다기 보다는 일정기준을 통하여 한 시점에서 측정된 작업성과의 순위에 의해서 결정된다. 따라서 이러한 순위에 의해서 결정된 임률은 다음 순위의 결정시점까지 일정기간 동안 각 근로자의 시간 임률로 결정된다. 그런데 이러한 순위의 측정은 최소한 일년에 4회 이상 실시되어야 하며 측정시 순위의 변동에 따라 각 근로자의 임률 변동이 반영된다. 성과급이 반영되는 정도가 단순 성과급제도 보다 낮기 때문에 작업성과를 올리는데 크게 작용하지 못한다는 약점이 있다. 단, 근로자들이 이 제도를 쉽게 이해할 수 없지만 일년에 4회 이상씩 업적성과의 순위에 관한 결정이 있기 때문에 감독의 효과가 높아지는 이점이 있다.
d. 표준시간제도
표준시간제도는 단순 성과급제도에 이어 두 번째로 많이 사용되고 있는 성과급제도로서, 단순 성과급제도와유사한 성격을 띠고 있다. 하지만 단순 성과급제는 근로자의 작업 성과와 단위당 금액이라는 기준에 따라 상여금을 지급한다는 점에서 차이가 있다. 즉, 이 제도는 과거의 기록이나 시간 및 동작연구를 통하여 어떤 업무를 수행하는데 소요되는 정상적인 작업시간을 결정하게 되는데 이를 표준시간이라 하여 성과급 지급에 사용하고 있다. 이 제도의 대표적인 형태는 칸트식 과업상여금제도이다.
e. 판매성과급제도
판매성과급제도는 판매 영업직에 종사하는 판매원들에게 실시되는 것으로 일명 커미션 플랜이라고도 한다. 판매원의 실적인 판매액의 일정 비율을 판매원에게 지급하는 제도로서 그 지급비율을 판매액의 증가에 따라 결정하기도 하고 판매액의 증가와 관계없이 고정적으로 지급하기도 한다. 이 제도는 판매원의 판매활동을 촉진시킬 수 있으며, 성과급 계산이 쉽고 유능한 판매원들을 용이하게 확보 할 수 있는 장점이 있다. 하지만 판매원들이 성과급에만 관심을 가지고 장기적인 고객 확보와 서비스 제공에 소홀히 하며 단기 판매실적에만 치중함으로써 회사의 판매정책에 차질을 가져올 수 있다.
f. 관리자 인센티브제도
관리자들에 대한 상여금제도로서, 그가 속해 있는 부서나 기업 전체의 차원에서 높은 성과를 달성했을 때 지급되는 것으로 현금지급형태를 취하는 것이 보통이다. 그 유형으로는 주식구입권제도와 기업관계자들에게 자사주식의 주당 이익을 얼마만큼 높여줄 것인지 목표로 정해놓고 이 목표가 달성되었을 경우에만 그들에게 직접 주식을 배분해 주는 업적배분제도가 있다.
2. 집단성과급제
① 집단성과급제의 의의는 기업단위, 공장단위, 부서단위의 경영성과에 대하여 목표나 기준을 설정하고, 이를 상회할 경우에 경영성과의 일정부분을 집단적으로 근로자들에게 현금, 주식, 복리후생 등의 형태로 사후적으로 배분하는 변동적인 보상제도이다.
집단성과급제는 이익배분제도와 이득배분제도로 나눌 수 있는데, 이익배분제도는 1794년 알버트 갈라틴에 의하여 미국의 펜실베니아주 유리공장에서 처음 실시되었으며 집단성과급제의 유형 중 가장 오래된 유형이다. 이에 반해 이득배분제도는 1896년 미국의 헨리 토네에 의해 근로자에 대한 집단적인 보너스제도가 처음 사용되어 이득배분제도로 불리워진 것이 시초이다.
집단성과급제는 근로자들이 경영에 참가하여 원가절감, 생산성 향상 등의 활동을 통해 조직성과의 향상을 도모하고 그 과실을 회사와 근로자들이 분배하는 제도이다. 따라서 집단성과급제의 성공여부를 결정짓는 주요요소는 효과적인 근로자 경영참여의 틀과 보너스의 공평한 배분을 위한 제도를 확립하는 것이라고 할 수 있다.
② 집단성과급제의 유형을 살펴보면 집단성과급제는 여러 가지의 정형화된 프로그램이 개발되었는데, 그 중 대표적인 프로그램이 스캔론플랜, 럭커플랜, 임프로쉐어플랜이다. 이들 각 프로그램에 대해 표로 정리해보면 다음과 같다.
③ 집단성과급제의 장점
집단성과급제의 장점을 살펴보면 협동을 촉진하고, 개인성과급제의 부정적 측면을 제거하는 역할을 한다. 즉 근로자들간의 협력이 중요한 경우에 선호되며, 또한 근로자의 협력에 대해 보상할 필요가 있을 때, 그리고 개인업적과 집단업적을 구분하기가 어려울 때 집단성과급제가 실시된다.
지금까지 성과제를 끝으로 임금체계에 대하여 알아보았다.
결론
이렇게 장문의 레포트 형식을 통해 임금체계에 대하여 알아보았는데 그동안 내가 알고 있던 상식 수준의 임금체계는 정말 얇은 지식 수준 밖에 되지 않는다는 사실을 알 수 있었다. 이렇게 많은 임금의 종류가 있는지도 몰랐거니와 또 이렇게 다양한 체계를 통해 임금이 결정되어 진다는 사실이 놀랄 뿐이었다. 또한 외식업계에서는 상대적인 임금 구조를 가지고 있는데 조사하면서 알게 된 사실이 우리 외식업쪽은 일은 어렵지만 상대적으로 싼 보수를 받고 있다는 사실이다. 또한 그마저도 전문대와 4년제 대학의 구분되어 있어 우리 전문대생의 경우 더한 경쟁을 치루어야 살아남을 수 있다는 사실을 알 수 있었다. 지금부터라도 경쟁력을 키우면서 임금에 대한 이론을 공부하여 내가 먼저 임금을 책정하고 요구할 수 있도록 노력해야겠다는 생각이 들었다.
참고문헌.
직무급 임금제도의 활용 및 운영사례 -박호환
이코노미 21 커버스토리
전략적/윤리적 인사관리 - 이진규
성과배분제가 동기 부여에 미치는 영향 - 이동현
성과급제에서 공정성 지각이 보상 만족에 미치는 영향 - 박성민
노동부 홈페이지
기타 인터넷 자료등

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