경영조직론상 태도 이론 전반에 대한 연구

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경영조직론상 태도 이론 전반에 대한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서

Ⅱ. 태도의 형성 및 변화

Ⅲ. 태도와 행위의 관계

Ⅳ. 조직의 태도로써의 직무 만족

Ⅴ. 조직의 태도로써의 직무 몰입

Ⅵ. 조직의 태도로써의 조직 몰입

본문내용

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5. 직무만족의 측정
(1) 복합척도
직무만족을 여러 측면의 집합으로 보고 각 측면에 대한 근로자의 긍정적 또는 부정적 평가의 합을 그 사림의 직무만족으로 보는 간접적인 방법이다. 관리자로 하여금 직원의 직무만족 제고를 위한 측면 정보를 제공하여 널리 사용되는 보편적인 방법이다.
(2) 단일 척도
직무 만족에 대한 직접적인 질의로 직무 전반에 대한 직무 만족을 측정하는 방법이다.
직무 만족의 정의적 요소가 무시되고 합산하는 과정에서 상쇄되고 보상되는 복합척도의 문제 때문에 단일 척도가 보다 정확한 측정방법이라는 학자들의 주장도 있다.
6. 직무만족과 조직 유효성의 관계
(1) 직무만족과 결근률 및 이직율
조직이 직무의 실체와 종업원들의 기대에 부응하지 못하면 이직률이 상승하는 반비례적인 현상을 보이며 이러한 관계의 강도는 조직이나 시점에 따라 다르다 직무 만족과 결근률의 관계도 이직률의 관계와 대체로 유사하다고 할 수 있다.
이직과 결근은 가시적인 성과와 직접적 관계가 없는 것처럼 보이나 이로 인해 발생되는 노무비의 막대한 증가는 직무만족이 그러한 비용을 감소시켜 주는 정도에 따라 화폐액으로 계산할 수 있다는 의미가 있다.
(2) 보상의 공정성과 직무 만족
포터와 롤러에 의하면 외부적, 내재적 보상은 타인과 비교하여 공정하다고 판단되면 만족을 느끼는데 내재적 보상이외부적 보상보다 성과에 연관될 가능성이 크다.
포터와 로올러는 만족과 생산성의 높은 관계를 위해 실적이 높은 사람에게는 높은 외부적 보상을 받도록 공정한 보상체계를 수립하고, 성과에 대해 내재적 보상을 주도록 성과 구조를 정립해야 한다고 경영자들에게 제안하고 있다.
(3) 직무만족과 친 사회적 행동(조직시민행동)
직무만족은 조직구성원에게 요구되는 의무를 넘어 구성원이 조직을 위해 자발적으로 행하는 친사회적 행동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 알려져 있으며 근로자의 친사회적 행동은 조직생존과 조직 유효성 제고를 위해 필수적일 경우가 많다.
Ⅴ. 조직의 태도로써의 직무 몰입
1. 직무몰입의 개념
개인이 자신의 직무에 동화하여(identify) 이에 적극적으로 참여하며, 그의 성과 수준이 자기 가치 개념에 매우 중요하다고 지각하는 정도를 나타내는 최근에 등장한 새로운 개념이다
2. 직무몰입의 특징
직무몰입도가 높은 사람은 맡은 직무를 매우 선호하고 직무에 최선을 다하여 이직률이나 결근율이 매우 낮은 것으로 나타나며 특히 이직률을 예측하는데 있어서 더욱 일관된 결과를 나타내는 특징이 있다.
Ⅵ. 조직의 태도로써의 조직 몰입
1. 조직몰입의 개념
조직에 대한 개인의 동일시와 몰입에 대한 상대적 정도로서 특정한 조직의 구성원으로 남아 있고자 하는 강한 욕망, 조직을 위해 기꺼이 높은 수준의 노력을 경주하려는 정도, 조직의 가치와 목표를 수용하려는 단호한 신념으로 정의할 수 있다.
2.. 조직몰입의 차원
(1) 정서적 몰입
종업원이 조직에 정서적으로 애착과 일체감을 가지고 몰입하는 차원
(2) 지속적 몰입
종업원이 조직을 떠나 다른 조직으로 이동할 때 발생하는 비용에 기초한 몰입 차원
(3) 규범적 몰입
종업원의 조직에 머물러 있어야 한다는 의무감에 기초한 몰입의 차원
3. 조직물입과 결근율 및 이직률과의 관계
직무몰입과 마찬가지로 반비례적인 상관관계를 나타나지만 사실상 개인의 조직몰입의 정도는 조직 전체에 대한 전반적인 반응을 나타내므로 이직률을 예측하는데 있어 이직의 예측 변인으로서 더욱 유용하다.
4. 조직몰입의 선행, 결과 변수
(1) 선행 변수
1) 개인적 요인
연령, 근속년수, 성별, 학력 등이 있으며 많은 연령과 근속기간, 여성, 저학력일수록 몰입도가 높게 나타난다.
2) 직무관련 특성
직무충실화된 직무일수록, 역할 갈등과 역할 모호성이 적을수록 조직몰입도가 높다.
3) 구조적 특성
분권화된 조직이나 근로자 소유의 협동체에서 일하는 종업원일수록 조직몰입도가 높다.
4) 작업 경험
종업원이 자기 직무가 특히 중요하다고 생각할수록, 조직이 자신들의 복리후생에 진심으로 관심이 있다고 생각할수록 종업원의 기대가 직무상에 충족되고 있다고 느낄수록 조직몰입도가 크다고 볼 수 있다.
(2) 결과 변수
1) 참여도
조직의 목표나 결과를 받아들이는 종업원들은 조직의 활동에 적극적으로 참여하게 되며 결근율도 낮아지게 된다.
2) 잔류의도
조직몰입이 높은 종업원일수록 조직에 남아 있으려는 욕망이 크기 때문에 조직몰입도와 이직률간에는 역의 관계에 있다고 할 수 있다.
3) 직무몰입
직무가 조직목표달성의 주요 매커니즘이 되기 때문에 종업원이 조직에 일체감을 느끼고 조직목표를 신뢰할수록 직무에 몰입하게 된다. 다만 과업의 요구사항에 싫증을 느끼는 경우에는 조직에 몰입하여도 직무에는 몰입하지 못하는 경우가 있을 수 있다.
4) 직무 노력
직무노력으로 조직몰입이 큰 종업원일수록 조직을 위해 상당한 노력을 기울이게 된다
다만 이러한 성과는 개인의 능력 변수, 직무설계변수, 상황변수 등의 여러 요인에 의하여 보다 직접적으로 영향을 받아 결정되므로 노력이 곧 성과로 이어지는 것은 아니며 조직몰입과 성과와의 관련성은 그리 분명하지 않다(간접적 제한적 영향)
5. 조직몰입의 관리 방안
(1) 조직몰입 관리의 필요성
지나치게 높은 조직몰입은 종업원의 이동성이나 경력발전을 저해할 수 있고, 승진기회도 줄어들게 되며, 새로운 사람 유입의 제한으로 아이디어도 제한되고 조직비판 의사가 소멸되어 다른 대안의 모색을 저해하는 집단 의사 현상이 일어나는 역효과가 발생할 수 있다.
따라서 조직몰입이 개인이나 조직에게 긍정적 효과를 발휘하기 위해서는 조직몰입의 역효과를 방지하고 긍정적 효과를 촉진하는 적절한 균형의 관리방안이 요구된다.
(2) 관리 방안
1) 일반적 관리 원칙
경영자와 종업원간의 상호신뢰와 후원의 분위기를 조성하는 것이 중요하다.
2) 구체적 관리 방안
① 개인의 욕구가 충족되도록 종업원을 배치할 때 주의를 기울여야 한다.
② 가급적 종업원들이 보다 큰 자율성과 책임감을 갖도록 직무를 수정한다.
③ 경영자는 종업원의 복지후생에 진심으로 관심을 갖도록 하여 야 한다.
④ 조직목표에 대해 종업원이 충분한 이해를 하도록 한다.

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