직무만족이론 조사

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직무만족이론 조사에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 직무만족이란?

Ⅱ. 직무만족의 중요성
1) 종업원의 측면
2) 조직의 측면

Ⅲ. 직무만족 영향요인

Ⅳ. 직무만족이론
1) 내용이론(Content theory)
(1) 욕구단계이론(Needs hierarchy theory)
(2) 2요인이론(Two dual factor theory)
(3) McGregor의 X, Y이론
(4) 성취동기이론(Achievement motivation theory)

2) 과정이론 (Process theory)
(1) 기대이론(Expectancy Theory)
(2) 공정성 이론(Equity theory)
(3) 목표설정이론(Goal setting theory)

< 참고자료 >

본문내용

게 되면 공정한 상태가 존재한다고 말한다. 이렇게 되면 종고 사원들은 그들의 상황에서 공정성을 지각하게 되고 정당성이 실현되고 있다고 느끼게 된다. 그러나 투입 산출의 비율이 불평등하다면 불공정성이 존재하게 된다. 불공정성이 나타나게 되면 수정하려고 한다는 것이다.
<그림 : 공정성이론의 모델>
◆ 공정성이론의 변인
공정성이론에서는 종사원들이 자신들과 비교의 대상으로 선정한 대상이 주요한 변인이 된다. 보통 비교 대상이 되는 것은 다른 사람, 시스템, 자기 자신이 되며, 다른 사람이 범주 안에는 조직의 비슷한 직무에 종사하는 자들, 친구, 이웃, 동일 직업에 종사하고 있는 동료 등이 포함된다. 최근의 연구들에 의하면 종사원의 동기 유발은 절대 임금(보수)은 물론 비교 임금(보상)에 의해 크게 영향을 받는다고 한다. 그래서 그들의 불공정성을 지각 할 경우, 그 같은 상황을 수정하기 위해 행동을 하게 된다. 그리하여 그 같은 행동은 보다 낮은 생산성, 보다 개선된 품질, 보다 열등한 품질, 결근률의 증가, 자발적인 사직 등의 결과로 이어진다.
※ 공정성 이론의 의하면 종사원들이 불공정성을 지각하게 될 때 다음 중 하나 혹은 그 이상을 선택한다는 것이다.
① 그들 자신이나 다른 사람들의 투입 및 산출 중의 어느 쪽을 왜곡한다.
② 다른 사람들을 설득하여 그들의 투입이나 산출을 변경시키기 위한 행동을 취한다.
③ 그들 자신의 투입이나 산출을 변경시키기 위한 행동을 취한다.
④ 다른 비교대상을 택한다.
⑤ 그들의 직무를 사직한다.
◆ 공정성이론도 문제점
이 이론은 중요한 핵심적인 문제를 명백히 하지 못하고 있다. 예를 들어 종사원들이 비교대성으로 "다른 사람들의 범주" 대상에서 누구를 어떻게 선택하는가? 투입과 산출을 어떻게 정의 하는가? 그들의 투입이나 산출을 총계할 때 어떻게 합산하며 배분하고 있는가? 이와 같은 요인들이 사간의 경과에 따라 어떻게 변화하는가? 등의 문제들이 아직 밝혀지지 않고 문제로 남아 있다. 그러나 이와 같은 문제점에도 불구하고 공정성 이론은 많은 양의 실증연구의 지지를 받고 있다.
(3) 목표설정이론(Goal setting theory)
◆ 목교설정이론의 개요
목표설정이론(goal setting theory)의 발전에 중요한 공헌을 했던 J. Locke는 인간행동이란 가장 쾌락적인 쪽으로 동기화되기 마련이라는 기대이론의 가정을 인지적 쾌락주의라고 비판하면서 인간행동은 두 가지 인지(cognitive), 즉 가치(valve)와 의도(intention: 계획 혹은 목표)에 의해 결정된다는 주장을 하고 있다. 사실 의도(의지, 계획, 목표)가 동기화에 중요한 역할을 하고 있다는 실증자료는 많이 있다. 반대로 목표가 없거나 희미하면 사기(morale)도 약해진다. 단 그 목표는 구체적인 것일수록 더 좋으며 쉽기보다는 약간 어려운 것일수록 더욱 효과적이라고 한다. 그저 ‘열심히 해라’, ‘최선을 다하자’ 등 보다는 목표가 구체적일수록 더욱 motivate가 된다고 한다. 그래서 ‘조직행동 교과서를 열심히 읽어라.’ 보다는 구체화되고 실질적인 계획과 기획이 효율성이 더 높다. 목표의 수준도 당사자가 수용할 수 있는 정도라면 어려울수록 동기가 더 일어난다고 한다.
이처럼 연구의 초기에는 목표 그 자체의 특성연구에 관심을 두었다. 즉 목표가 구체적 이어야하고 약간 어려운 것이어야 성과가 높아진다는 주장이었으나 다른 사람들은 상황에 따라서 목표달성 정도가 달라지는가를 연구했고, 다른 사람들은 목표자체가 인간에게 주는 심리학적 의미와 영향을 찾아내려고 했다.
◆ 학자들이 말하는 성과에 영향을 주는 목표관련 변수
① 목표의 특성
난이도: 능력범위 이내라면 약간 어려운 것이 좋다.
구체성: 수량, 기간, 절차, 범위가 구체적으로 정해진 목표가 좋다.
② 목표의 종류
수용성: 일반적으로 지시한 것보다는 상대가 동의한 목표가 좋다.
참여성: 목표설정과정에 당사자가 참여할수록 좋다.
③ 상황요인
feed back : 목표이행 정도에 대해 당사자가 아는 것이 좋다.
단순성: 과업목표는 단순할수록 좋다.
합리적 보상: 목표달성에 준하는 보상이 있어야 한다.
경쟁: 약간의 경쟁은 있는 것이 좋다.
능력: 능력이 높을수록 어려운 목표가 좋다.
이런 관점에서 볼 때 목표설정과정에 당사자가 참여한다면 위에서 일방적으로 지시받은 것보다 수용을 잘 할 것이며, 그가 수용하는 범위에서 설정될 것이기 때문에 더욱 동기화될 것은 당연한 일이다.
◆ 목표설정이론은 개념이 간단하기 때문에 실사회에서 많이 적용되고 있는데 목표관리( management by objective) 기법으로 이를 위해 단계를 거치는 것이 효과적이다.
① 1단계: 당사자가 수용할 수 있는 범위에서 상사와 부하가 상의하면서 가능한 한 어렵고, 도전적이고, 구체적인 목표를 정한다. 이 때 목표의 범위, 시기와 함께 계량화된 목표량을 주어야 할 것이다.
② 2단계: 다양한 보상수단을 이용하여 목표를 수용하고 기꺼이 노력하도록 동기를 부여시키고 지도해 준다.
③ 3단계: 적절한 훈련, 필요정보 등을 제공하고 중간 중간에 목표 달성정도를 알려준다.
④ 4단계: 목표가 완성되었을 경우 함께 잘 잘못을 평가하여 다음 범주 목표설정에 이용한다.
그러나 목표설정이론이 밝혀내야 할 과제는 모든 목표(goal)를 계량화하는 문제, 복수 목표들 간의 중요성과 순서의 조정문제, 목표간 갈등문제 등이 여전히 풀어야 할 문제로 남는다. 또 다른 것은 목표설정 이론의 조건에 따라 목표가 설정된 경우에 처음에는 성과가 높았다가도 수개월 후에는 자극 정도가 무디어져서 성과수준이 떨어진다는 것이다. 즉 높은 성과수준을 계속 유지할 수 있는 방안이 모색되어야 한다.
< 참고자료 >
권상철(2004) 현대노사관계론 학문사
신은규(1992) 조직행동론 다산출판사
박영주(2002) 호텔여성종사원과 남성종사원의 직무만족요인과 직무만족도의 상관관계 연구 경기대학교 관광전문대학원 논문
김지선(2005) 레저만족이 직무만족에 미치는 영향 한양대학교 국제관광대학원 논문
이영순(2005) 보육교사의 직무환경과 직무만족에 관한 연구 원광대학교 논문

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