시용계약과 해고의정당성 - 판례평석

소개글

시용계약과 해고의정당성 - 판례평석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 사실관계

Ⅱ 판결의 내용

Ⅲ 판례평석

본문내용

용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정된다
다만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.
즉 기업측은 적격성 결여 판단의 구체적 근거(근무성적, 태도의 불량 등)를 적시할 필요가 있으며 또한 그 판단의 타당성은 객관적으로 판정되어야 한다. 그러나 이러한 판정은 유보해약권 행사에 있어서 통상해고보다 넓은 범위에서 해고자유가 인정된다는 전제에서 이루어 져야 할 것이다
5) 시용의 기간
시용기간은 업무의 특성 및 근로자의 능력 등을 종합적으로 고려하여 당사자가 자유롭게 정할 수 있다
하지만 이를 당사자에게만 맡겨둘 경우 시용기간을 불합히하게 길게 정하거나 정당한 이유 없이 기간을 연장하는 등 부작용이 생길 우려가 있다 . 따라서 부당히 장기간이거나 기간의 정함이 없는 시용기간은 인정할 수 없을 것이다 이정 “ 과도적 근로관계- 채용내정, 시용에 대한 고찰” 188면 (외대논집)
우리나라의 근로기준법 제 35조 및 동법시행령 11조는 채용된 지 3개월 이내의 수습근로자를 해고예고의 예외대상으로 정하고 있으므로 시용기간은 3개월로 보는 것이 타당하다고 해석되며 대부분의 취업규칙이나 단체협약에서도 시용기간을 3개월로 정하는 것이 일반적이다 이상윤 전게서 168면
6) 판례의 분석
본 판례와 관련해 시용계약의 체결자체가 그 요건을 갖춘 적법한 것인지, 6월의 시용계약의 정함이 부당한 것은 아닌지, 마지막으로 시용후의 본계약 체결거부가 정당한 이유가 없어 부당해고에 해당하는 것은 아닌지의 검토를 요한다 보겠다
① 그러나 시용계약의 요건과 관련하여 우리 대법원은 시용제도의 존재를 일단 긍정한 이후에 부적격 판정에 의한 본채용 거부에 대해서 그 해약권 범위 초과여부와 정당성을 주로 검토하는 것 같다 윤광희, 전게논문 142면(일본의 학설과 판례도 동일)
본 판례에서도 시용계약의 체결이 그 요건을 충족했는지 여부는 검토하지 않고 일응 계약의 적법성을 긍정한 후에 해약권행사의 정당성 여부만을 논한 것 같다
다만, 씨티은행과 근로자 사이에 명시적인 시용계약을 체결한 바 명시요건은 충족되었다고 보여진다
② 시용기간을 정함에 있어서 6개월이 현저히 불합리하거나 너무 길게 정하여 당사자들에게 부당하다고 볼 수는 없을 것이다
③ 시용기간 만료후 본계약 체결거부가 통상 해고보다 넓게 인정된다고 하더라도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함은 앞서 살펴보았다
본 사안에서 평정대상자를 평가함에 있어 평정자를 모두 동일한 사람으로 하지 않는 점, 평가대상자의 능력 등을 평가함에 있어 평균적인 직원의 그것을 그준으로 하여 상대평가를 한 점은 시용계약 해지의 합리적 이유가 없다는 논거로는 부족하다고 보았다
그러나, 판례는 사용자인은행이 각 지점별로 씨(C) 또는 디(D)의 평정등급 해당자 수를 할당한 점, 근무성적평정표가 작성·제출된 이후 위 은행으로부터 재작성 요구를 받은 일부 지점장들이 평정자 및 확인자를 달리하도록 정한 위 은행의 근무성적평가요령에 어긋나게 혼자서 근무성적평정표를 재작성하기도 한 점, 원고들에 대한 근무성적평정표 및 평정의견서만으로 원고들의 업무수행능력이 어느 정도, 어떻게 부족하였는지 또 그로 인하여 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지를 알 수 없는 점 등에 비추어 본계약 체결거부가 합리적인 이유가 없다고 보았다
법원의 이러한 판결은 다분히 추상적이고 자의적인 평가에 의해서는 시용해지의 정당성이 인정되기 어렵다는 점과 나아가 객관적인 사실과 근거에 기반한 평가에 의할 때만 시용해지의 정당성이 인정될 수 있다는 점을 분명히 한 점에서 그 의의가 있고 타당한 판결이라고 하겠다

키워드

시용계약,   해고의 정당성,   노동법,   근로계약,   법학