[노사신뢰][조직신뢰][노사][노동조합][노사관계][노조파업][신뢰]노사신뢰(조직신뢰)의 개념과 노사신뢰(조직신뢰)의 요소 및 노사신뢰(조직신뢰)의 사례로 본 향후 노사신뢰(조직신뢰)의 확립 방안 심층 분석

소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노사신뢰(조직신뢰)의 개념

Ⅲ. 노사신뢰(조직신뢰)의 요소

Ⅳ. 노사신뢰(조직신뢰)의 사례

Ⅴ. 향후 노사신뢰(조직신뢰)의 확립 방안

참고문헌

본문내용

거나, 기업에 치명적인 손실을 가져다 줄 수 있는 실수를 하는 것에 대해 모든 기업들은 다소나마 효과적인 안전 장치를 마련해야 한다는 점을 깨닫는 것이 필요하다. 그렇다면 경영자 및 구성원들의 신뢰를 해치지 않는, 심지어 더 촉진할 수 있는 견제와 균형의 방법은 무엇인가?
많은 기업들은 소수의 비윤리적인 행동이나 실수에 대해 과도하게 반응하는 경향이 있다. 구성원들의 행동을 대부분 신뢰할 수 있음에도 불구하고 극히 소수의 행동을 제한하기 위해 조직 운영의 시스템을 설계하는 경우가 많다. 모든 구성원의 모든 행동을 제도적으로 통제하는 시스템은 결국 조직내의 불신을 제도화하는 결과를 가져오게 된다. 예를 들면 복잡한 위계 구조라든가 엄격한 정책이나 절차의 준수 등이라 할 수 있다. 이는 가치 있는 정보나 지식의 흐름을 방해하고, 개인의 학습이나 성장을 저해함으로써 더욱더 많은 통제가 이뤄지는 악순환을 가져올 수밖에 없다.
한편, 경영자 및 구성원들의 신뢰를 저해하지 않는 적절한 견제와 균형의 메커니즘이 명확히 구축된 사례는 보기 어렵다. 일부 단편적인 사례에서 나타나는 특징은, 첫째 구성원들 스스로가 자신의 행동에 대한 견제와 균형의 메커니즘을 구축하도록 하고 있다는 점이며, 둘째 팀 단위 또는 부서 단위 등 하위 집단들이 자율적으로 통제를 하고 있고, 셋째는 기업이 추구하는 문화가 통제의 메커니즘 속에 녹아 있다는 점이다. 예를 들면, 감사나 성과 관리 등을 전사 차원에서 보다는 개인이 직접 또는 부서 단위별로 통제하는 형태가 있으며, 이 또한 실시하고 있는 기업별로 많은 차이를 보인다.
우리나라 기업들은 급속한 구조조정으로 인해 자본이 무엇인지, 이익이 얼마나 중요한지를 배우고 있다. 그렇지만 기업을 경영하는데 있어 돈이 최고이며, 약한 자를 짓밟을 때만이 살아 남을 수 있다고 생각하는 것은 큰 오산이다. 신뢰와 공정성, 투명성이 기업 경영의 핵심 역량이 될 수 있는 때가 온 것이다. 공자는 논의에서 정치란 식량을 풍부하게 하고, 무기를 넉넉하게 하고, 국민에게는 신(信)을 가지게 하는 것이다.라고 하였다. 그리고 그 중에 한 가지를 버려야 한다면 무기이고, 남은 두 가지 가운데 마지막까지 버리지 말아야 할 것은 신이며, 신이 없으면 사람으로서 자립할 수 없다.고 하였다. 경기의 호불황에 상관없이 지속적으로 성과를 창출하는 일류기업이 되기 위해서는 이 말을 유념하여 기업을 경영해야 할 것이다.
참고문헌
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김양호, 신뢰가 조직시민행동과 공유학습에 미치는 영향에 관한 연구, 경희대학교 경영학 박사학위논문, 2003
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이정택·원창희·허찬영·김동현, 노사협력 어떻게 이루어지는가-협력 및 갈등사례를 중심으로, 한국노동교육원, 명진출판, 1996
이규창 외, 신노사관계론,법문사, 2001
장현갑 외, 심리학 입문 시그마프레스, 1999

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노사신뢰,   조직신뢰,   노사,   노동조합,   노사관계