조직행태론- 집단간행동

소개글

조직행태론- 집단간행동에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.서론

Ⅱ.본론
제 1 절. 집단 간 성과의 관계
1.집단 간의 상호의존성
2.과업의 불확실성
3.시간과 목표지향
제 2 절. 집단 간 성과제고를 위한 관리전략
제 3 절. 집단 간 권력관계
1)집단 간 권력의 영역
2)집단 간 권력의 결정요인
3)권력획득을 위한 협동적 전략
4)권력의 제 결과
제 4 절. 집단 간 갈등
1.갈등의 개념
2.갈등의 종류
1)갈등 당사자 중심
2)형태에 따른 유형
3)원인에 따른 유형
3.갈등의 원인
4.갈등의 순기능과 역기능
5.집단 간 갈등의 유형들
1)폰디 유형
2)월튼과 더튼 모형
3)슈미트와 코한의 모형
4)블레이크와 모우튼의 모형
6.집단 간 갈등의 결과
1)개개 갈등 집단 내에서의 변화
2)갈등 집단 간의 행동특성
7.집단 간 갈등관리
1)갈등의 관리 유형
2)갈등 관리의 기법
3)갈등관리의 전략
4)집단갈등의 감소 전략
5)조직수준의 대응전략/예방전략
제 5 절. 집단 간 행동과 조직 분위기

Ⅲ.결론

본문내용

) 공동경쟁대상의 설정
갈등을 일으키고 있는 집단들에게 공동으로 위협을 느낄 수 있는 적을 선정, 이에 공동 으로 대처하도록 하여 집단 간 갈등을 해결할 수 있는 방법. 그러나 이 방법은 공동의 적 으로부터의 위협이 없어지는 경우에는 집단 간의 갈등이 재현될 가능성이 있다.
(3)자원의 확충
자원의 제약으로부터 발생되는 갈등. 자원을 확충시킴으로서 쉽게 해소할 수 있다.
그러나 조직이 항상 충분한 자원을 확충한다는 것이 그렇게 쉽지 않다는 현실적인 제약 이 따른다.
예)노사 간의 임금갈등, 두 중역간의 부사장 승진의 갈등, 두 부서간의 예산확보 갈등
(4)규정과 절차에 의한 제도화
갈등을 사전에 예측하고 이를 해결하기 위한 규정이나 절차를 만들어 분쟁이 일어나지 않도록 제도화하는 방법. 업무한계, 보상, 상벌, 승진, 기타 모든 갈등의 소지가 있는 문제에 대하여 규정과 절차를 구체화함으로써 갈등을 예방하거나 최소화할 수 있다.
(5)커뮤니케이션의 활성화
정보의 소통이 잘되면 오해의 소지 줄어 갈등원이이 발생해도 초기에 진화 가능. 이를 위해 구성원들을 교육훈련 시키는 방법도 있고 열린 분위기가 되도록 제도를 개편할 수도 있는데 모든 것이 동시에 이루어져야 할 것이다.
(예)‘벽이 없는 조직’(General Electric: GE), 통풍이 잘되는 회사(도요타 자동차)
(6)조직구조의 변화/개선
조직구성원의 상호교류를 통하여 그들 간의 긴밀한 인간관계를 유지하도록 한다든가, 조직구조 자체를 변경함으로써 갈등을 해결 할 수 있다. 부서 간 갈등을 중재해주는 상급조정자를 둔다. 즉, 태스크 포스팀이나 프로젝트 팀과 같은 조직의 통합, 연락, 조정을 전담하는 상설기구를 설치할 수 있다. 그 외에도 조직구성원들이 순환근무(job rotation) 등으로 갈등을 일으키는 부서끼리 인사교환, 또는 상호의존성이 높은 집단 간에 갈등이 악화 될 경우 이들을 통합하여 갈등의 소지를 없앨 수 있다. 이 모든 방법들은 기존의 조직을 두고 사람을 바꾸는 것이 아니라 갈등의 원인을 조직체계나 제도적인 것으로 보고 이를 바꾸자는 취지에서 비롯되는 것이다. 그러나 조직을 재설계하는 데는 많은 시간과 비용이 소요되며 조직의 특성에 따라 어려운 한계도 있을 수 있다.
제 5절. 집단 간 행동과 조직분위기
【집단행위에 대한 총체적 연구&관리전략의 도입→집단 분위기】
□성원들은 지도자와 동료 간의 상호작용에 필요한 통솔력과 성원의 임무 및 기능에 숙달되고 있다.
□집단성원들 간에 신뢰와 훌륭한 작업관계가 유지된다.
□지도자와 성원들은 집단에 마음이 끌리고 있고 그로써 높은 충성심을 갖는다.
□집단의 목표와 가치체계=성원의 가치체계와 욕구 반영
□성원들은 연결기능 수행에 있어 집단의 가치체계와 목표 조화를 위해 노력
□중요한 집단의 가치체계일 수록 쉽게 수용
□성원들은 집단 가치체계를 준수, 목표를 달성하는데 높이 고무되어 있다.
□집단의 상호작용, 문제해결, 의사결정 활동은 지원적 분위기에서 이루어짐
(자기에 대한 어떠한 비판이라도 받아들이고 건설적으로 이용하겠다는 지원적 분위기)
□상사들은 집단 내에 지원적 분위기 조성, 성원들 간 협동적 관계를 위한 지도자원리를 펴 나감
□집단은 성원의 잠재력 개발을 위한 충분한 지원
□각 성원은 그와 그의 집단이 스스로 설정한 목표와 기대를 수용. 따라서 목표도 성원이 달성할 수 있는 능력을 감안하여 책정
□지도자와 성원들은 집단의 성원들이 불가능한 일도 할 수 있다고 믿고 있다. 이와 같은 기대는 각 성원의 능력을 최고로 활용하여 성장을 가속화시킴.
□집단-욕구수준 조절로 성원들로 하여금 실패감이나 반발감을 줄이려고 노력
□각 성원은 목표 달성함에 있어 타 성원들을 도움
□명령적 분위기가 아닌 지원적 분위기를 통해 창조성 개발
□집단에 필요한 정보를 최대한 제공
□타인과의 의사소통에 관심
□성원 상호간 영향을 주고받으려는 의지가 높음
□효율적 집단에서는 기업 목표와 철학이 각 성원에게 잘 이해
□효율적 집단-지도자를 신중하게 선출
이상의 특성은 집단 내 집단 간에 있어서 원만한 사회관계와 생산 지향적 분위기를 조성 가능하게 하고 이는 결국 조직의 유효성 증대에 기여할 수 있는 조직문화를 이룩하게 할 것이다.
Ⅲ.결론
집단관리를 통해서 조직의 유효성을 꾀하려 할 때 무엇보다도 중요한 일은 집단 간의 갈등을 최소화하는 일이다. 집단 간에는 상호의존성하에서 업무를 추진하여야 하고, 그들의 과업속성 또한 불확실하며 시간과 목표지향에 있어 차이가 있기 때문에 갈등은 불가피하다. 따라서 그 같은 갈등의 소지를 줄이고, 그것을 통해서 성과수준을 제고 시키려면 집단성원의 행동규칙과 절차를 강화한다든지 계층을 활용하여 위계질서를 세우고 집단목표와 과업을 보다 명백히 할 필요가 있다. 뿐만 아니라 집단 간 갈등을 해소시키기 위하여 역할조정을 위한 연락부서를 둔다든지 과제기동대를 만들어 과제해결에 모든 신경을 쓰도록 할 수도 있고 집단 간 갈등 해소 팀을 구성하며 통합부문을 신설함으로써 집단 간 갈등문제를 전적으로 다루게 할 수도 있다.
또 집단 간 관리에 있어서는 권력관계를 도외시할 수 없다. 권력관계는 불확실성에 대한 대처능력이나 자원의 대체가능성 및 통합중요성에 따라 달라지는데, 조직 내 모든 집단들은 권력을 독점, 타의 집단을 적으로 만들려 하지 말고 협동적인 건설적 전략을 통해서 권력을 균등하게 분점하고 그것을 통해서 보다 평온한 조직의 분위기가 조성되도록 하여야 한다. 그럼에도 불구하고 현실적으로는 이 같은 목표가 원만히 실현되지 못함으로써 각종 갈등을 체험하게 된다. 따라서 향후에는 이들 갈등의 원인과 유형에 대한 분석과 해결방안을 모색함으로써 집단 간 갈등에서 오는 역효과를 제거할 수 있도록 하여야 한다. 이를 위하여 갈등예방을 위한 방안과 갈등관리를 위한 방안을 함께 모색할 필요가 있다.
<참고자료>
현대조직행동 서병인, 정동섭 2000 삼영사
21세기조직행동론 가재환, 김충렬 2005 형설출판사
조직행동론, 정수진 저, 1997 삼우사
21c조직행동 김석회 2001 무역출판사
조직행동론 강영걸 2005 대구대학교 출판부
조직행동론 민경호 2005 무역경영사

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조직행태론,   집단간행동,   조직이론