한국과 일본의 고용시장 비교

소개글

한국과 일본의 고용시장 비교에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1부 캐논은 어떤 회사인가?
- 인사시스템을 중심으로 -
제 1장 일본식 고용시스템의 변화
※ 일본식 고용시스템의 변화 ※ 경영의사가 통하기 쉬운 종신고용제
※ 합리적인 선택은 국가에 따라 다르다
제 2장 캐논의 인사시스템
※ 인사제도의 기원이 된 「3自 정신
※ ‘3자 정신(3自精神)’ 체험
※ 문제 해결은 ‘3현주의’로
※ 21세기 인사 시스템으로
※ 실력주의로 긴장시켜라
※ 제도를 짊어질 인재육성이 필요
※ 인재를 유용하게 활용하지 못하는 상사는 필요 없다
※ 아무리 사소한 것이라도 기록으로 남긴다
※ 안 되는 직원도 끝까지 되게 한다
※ 직원에 대한 대우는 의식개혁을 북돋는다

제 2부 그렇다면 우리의 고용시장은?
- “우리의 대표브랜드” 뒤에 가려진 허상 -
제 1장 IMF이후 고용형태의 변화
※ IMF 이후 고용형태의 변화
제 2장 삼성의 고용시스템
※ 삼성의 치명적인 약점: 실력은 둘째고 일단 학력별로 걸러내자
※ 도요타와 정말 비교된다!
※ 대량고용-해고에 따른 엄청난 사회적 비용
※ “88만원 세대”는 남의 이야기가 아니다

본문내용

자의 생산직 부문의 남자 근로자 수는 2,328명인데 비해 기타부문(상당수가 비정규직 외주근로자로 추정)의 근로자 수는 44,164명으로 나타나고 있다. 그런가 하면, 생산직 부문의 여자 근로자 수는 22,106명이며 기타부문의 근로자 수는 6,040명으로 나타나고 있다. 남자와는 달리 여자 근로자의 경우 생산직이 기타직보다 훨씬 많은 것은 양자간의 급여차이가 그리 크지 않기 때문으로 보인다. 그런가 하면. 삼성전자의 관리직과 생산직 및 기타를 포함한 남자 근로자 전체의 평균 근속연수는 7.9년 여자 근로자 전체의 평균 근속연수는 4.5년에 불과하다.
그러나 삼성전자가 이런 불안정한 고용 구조를 가지고서는 글로벌 기업으로서 지속가능한
성장을 하기 어렵다고 할 수 있다. 뿐만 아니라, 삼성전자의 남녀 근로자의 짧은 평균 근속연수에서 볼 수 있듯이, 삼성전자는 대량해고-대량고용의 고용시스템을 가지고 있다.
※ 도요타와 정말 비교된다!
일본의 도요타자동차의 고용안정 시스템과 가장 확연하게 대비되는 부분이라고 하겠다. 도요타자동차나 삼성전자 모두 글로벌 기업으로 세계시장에서 치열한 경쟁에 직면해있다. 그러나 한쪽은 고용안정 시스템을 바탕으로 글로벌 기업으로 성장하고 있으며, 다른 한쪽은 대량해고-대량고용의 소모적인 고용시스템을 바탕으로 글로벌 기업으로 성장하고 있다. 궁극적으로 과연 어느 기업이 지속가능한 성장을 할 가능성이 높을 것인지는 너무나도 자명한 것이다.
※ 대량고용-해고에 따른 엄청난 사회적 비용
대량해고-대량고용 시스템은 경제 전체적으로 매우 소모적이며, 기업이 부담해야 할 인력개발 비용을 사회적 교육비용으로 전가시킬 뿐만 아니라, 경제 전체의 우수인력을 피폐시킨다. 한국 최고의 글로벌 기업이라고 할 수 있는 삼성전자에 입사할 수 있는 사람은 그야말로 한국 최고수준의 우수한 엘리트들이라고 할 수 있다. 즉 삼성전자는 한국 우수 인재들의 블랙홀이라고 할 수 있다.
그런데 그들이 삼성전자에 입사하기 위해 투입한 경제적 비용은 실로 막대하다. 초-중-고등학교 때부터 각종 사교육은 말할 것도 없고 치열한 대학입시를 거쳐 일류대학과 해외유학 경험을 쌓아 겨우 입사를 한다. 그러나 그렇게 해서 입사한 회사에 평균 6~7년 정도에 자의든 타의든 퇴사를 해야 한다. 약 20년 넘게 막대한 교육비 투자를 해서 고작 6~7년 만에 퇴사를 해야 한다는 것은 투자대비 수익 면에서 너무나도 불균형이라고 하지 않을 수 없다. 한국경제 전체가 이런 엄청난 채산성이 맞지 않는 비효율적인 교육비를 낭비하고 있는 것이다.
대량해고 된 우수인력들이 겪게 되는 좌절과 무기력 그리고 이들이 초래하는 사회적 문제는 한국경제가 사실상 감당할 수 없는 엄청난 것이라고 할 수 있다. 작금의 한국경제 구조에서 대량해고 된 사람들이 다시 재취업할 수 있는 기회는 매우 제한적이다. 그 결과 이들의 상당수는 비정규직으로 전락하거나 기약 없는 서비스 자영업자로 내몰리게 되어 취업전선에서 이탈하게 된다. 말하자면, 우수인력이나 그렇지 않은 인력이나 상관없이, 또는 20대이든 30대이든 40대이든 상관없이 한국경제는 거의 무차별적으로 비정규직을 양산하는 경제구조로 바뀌어 버린 것이다.
※ “88만원 세대”는 남의 이야기가 아니다!
그 시대에는 그 흐름에 맞게 그 세대를 정의한 용어가 있다. X세대, N세대, 베이비붐 세대, IMF 세대 등등. 그렇다면 요즘의 20대는? 바로 88만원 세대이다. 그 말의 유래는 다음과 같다.
'비정규직 평균임금 119만원에 20대의 평균적 소득 비율 74%를 곱해 나온 88만원을 사용한 단어로, 우리나라 여러 세대 중 처음으로 승자독식 게임을 받아들인, 탈출구가 없는 세대를 의미한다.'
- 88만원 세대, 우석훈, 박권일, 레디앙, 2007. 8. 1 -
취업하기가 시쳇말로 하늘의 별따기보다 어렵다는 요즘 적지 않은 20대 청년들은 어쩔 수 없이 비정규직의 일자리를 통해 사회생활을 시작한다. 회사의 부도, 권고사직 등의 이유로 여러 일자리를 전전하는 것이 작금의 현실인 것이다.
그 뒤에 우리의 자랑스러운 대표브랜드 SAMSUNG이 있다.
3부 결론
우리는 이제까지 캐논을 통해 일본적인 고용구조를 벗어나 시대에 맞추어 변화하는 일본기업의 고용관습과 한국의 고용시장의 현 주소를 삼성-도요타의 비교를 통해 어느 정도 알 수 있었다.
캐논의 경우 연공임금제에서 서서히 벗어나 성과급주의로 변화해 가는 한편 직업안정성은 지금까지도 굳건하게 지켜지는 모습을 볼 수 있었다. 종업원의 채용부터 교육, 현장투입, 산출에 이르기까지 모든 과정에 있어서 그들을 자신들의 자산이자 가족으로 여기기 때문에 가능한 일이 아닐까 한다.
반면 우리나라의 고용시장 현황은 IMF 이후 10여 년째 외줄타기와도 같은 행보를 보이고 있다. 본문에서 언급된 88만원 세대를 비롯하여 이태백(이십대 태반이 백수), 삼팔선(38세를 넘기지 마라), 사오정(40대, 50대 정년퇴임), 오륙도(50대, 60대 까지 회사 다니면 도둑놈) 등 들으면 솟던 힘도 빠져버리는 단어들이 대기업의 깃발을 두르고 우리의 목을 조르고 있는 게 현실이다.
2007년 미국에서부터 시작된 세계 금융위기로 인해 고용위기는 더욱 심각해진 상황이다. 그러나 눈앞의 비용을 줄이기 위해 대기업들이 앞장서서 정규직 축소, 비정규직 확대 등을 통한 취업률 저하에 앞장서 공헌한다면 우리의 앞날은 상상하기도 싫은 모습이 될 것이다.
4부 참고문헌
-일본경제신문사, 장치수 옮김,『캐논에서 배워라』,일본경제신문사, 2002
-JSMS캐논연구회, 이균배 편,『캐논의 경영전략』, 한국능률협회, 1992
-안희탁, 『일본기업의 임금제도 혁신 사례연구』, 한국노동연구원, 2007
-이지평, 『(일본식)파워 경영 : 도요타, 캐논, 소프트뱅크등 일본의 100대 기업 장기불황 극복법』, 월간 조선사, 2005
-이영훈,『한국형 생산방식, 그 가능성을 찾아서』, 삼성경제연구소, 2005
-정철화,『삼성&도요타 창조경영』, 무한, 2007
-조영환,『우리의 삼성은 없다』, 명상, 2006
-박준성,『인재육성형 신인사제도 : 삼성, LG그룹의 혁신사례』비.북스, 1995

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삼성,   캐논,   일본기업,   한일비교,   인사시스템,   고용시장