조직진단에 대하여

목차

제1장 서론

1. 조직진단의 정의
2. 조직진단의 목적
3. 조직진단의 모델의 역할
4. 조직진단 모델의 연구 방법


제2장 조직진단 모델

1. Force field Analysis (1951)
2. Leavitt's Model (1965)
3. Likert System Analysis (1967)
4. Weisbord's Six-Box Model (1976)
5. Congruence Model for Organization Analysis (1977)
6. Mckinsey 7s Framework(1981-2)


제3장 결 론

본문내용

정한다. 전략이란 기업 또는 사업단위가 그 자원을 어디에 집중할 것이며, 어디에서 경쟁하는가, 경쟁우위를 지속하기에는 어떤 행동의 조정이 필요한가를 서술하는 것이다.
2) 기술 - 기업의 적절한 전략이 수립되면 다음의 행동은 새로운 전략이 요구하는 기술이 무엇인가를 정하는 것이다. 기업이 시장 환경에 어떻게 적응하여 능력을 발휘하는가 하는 것이 전략이라면, 기술은 전략을 어떻게 실행할 것인가 하는 문제이다. 기술은 전략과 새로운 시대와의 연관을 표현하고 있음과 동시에 다른 5s .즉 구조, 시스템, 종업원, 스타일, 공유가치를 어떻게 변혁할 것인가를 가르친다. 이를위해 하이닉스는 정규학위를 수여하는 사내부설대학과 사내 여성대학, 챌린지 리더십과정을 운영하고 있으며, LG 석유화학은 글로벌 CEO 발굴 교육, 지역전문가 교육, 사내 MBA 운영을 실시하고 있다.
3) 구조 - 기업의 구조는 조직변혁에 관한 개념 중에서는 가장 중요하다. 이것은 사업분야, 사업단위를 상호 관련 있는 그룹으로 나누는 방법이다. 구조가 조직 속에서는 가장 눈에 띄는 요인이면서, 조직 변혁은 구조의 변화에서부터 시작해야한다.
4) 종업원 - 종업원은 기업이 필요로 하는 사람의 유형을 정의하고 있다. 이것은 개개인의 사원의 능력이라기 보다는 조직 내 구성원들이 갖는 전체적 노하우의 문제이다.
5) 스타일 - 스타일은 무시되기 쉽지만 중요한 요소이다. 스타일에는 2가지 요소가 있는데 하나는 행동으로 상징되는 개인의 스타일이고. 다른하나는 조직의 일원으로서의 스타일을 말한다. 예를들어 넥센 타이어의 경우 현장불만사항을 즉시 처리하고, 사원부부 동반 해외연수를 실시하는 ‘노사동근(勞使同根)의 동질성 경영’을 하고, 태평양은 호칭문화 바로세우기, 건강펀드 운영, 칭찬 릴레이 등을 하고 있다.
6) 공유가치 - 공유가치는 조직을 리드하는 한 가지 또는 그 이상의 것으로, 모든 구성원이 특별히 중요하며 조직의 존속과 성공에 결정적인 요인이라고 의식하는 것이다. 예를들어 한독약품이 지향하는 공유가치는 ‘인간존중과 상호신뢰’ 하이닉스의 ‘화(和)와 역지사지(易地思之), 애경피앤씨의 ’참여와 협력의 동반자‘ 등이 있다.
7) 시스템 - 조직관리를 위해 사용되는 공식적인 프로세스와 절차들, 경영관리시스템, 성과측정 및 보상 시스템, 기획, 예산편성, 자원할당 시스템, 정보시스템 및 배분시스템 등을 포함한다.
이러한 7s 모델의 단점은 설득력을 갖는 부문이 약하다는 것인데, 그 때문에 부정확하게 응용되어왔다. 이 모델은 사실 경영전략 또는 포트폴리오 전략을 책정하기 위한 가이드가 아니라 단순하게 조직개발을 위한 전체론적인 견해라고 생각하고 있다. (장기간의 이익을 위해서는 변수들이 하나의 시스템으로서 조화롭게(동시에) 변화해야 한다고 본다.)
제3장 결 론
본론에서 살펴보았던 내용을 종합해보면 먼저 역장분석은 조직진단 모델의 시초라고 할 수 있는 것으로써, 조직내에서 강점으로 인지되는 것과 약점으로 인지되는 것이 명확히 분류되는 곳에 적합하다. 다른 요인들은 모두 배제한채 이분법 적으로 나누는 방식인 것이다.
다음으로 리빗 모델은 역장분석에서 조금 더 세분화 해서 조직을 4개의 변수로 진단할 수 있다고 보았는데, 이 역시 4개의 변수가 내적환경요소만을 고려할 뿐 외적환경요소를 전혀 고려하지 않았기 때문에 한계점을 드러냈다. 그래서 등장한 게 내들러의 적합모델이다.
투입-변환-산출의 기본적인 틀에서 변환 과정이 중요하기 때문에 그 밑에 다시 4개의 하위 조직으로 구성되어 구성요소로 포함되는 것이다. 그래서 외부 환경적 요소 뿐만 아니라 비공식적 구조까지 아우르는 넓은 범위의 진단이 가능하게 되었다.
매킨지의 7s 모델 역시 리빗모델의 확장판으로 7개의 요소로 나누어서 살펴보는데 한가지 다른점은 환경적인 측면에 대해서 명시적으로 제시하지 않고 암묵적으로 바탕에 두고 있다는 점이다.
이 밖에도 티쉬(Tichy)는 조직의 변화관리를 위한 모형을 제시하고 있는데 이것은 조직진단의 체계를 이해하는데 유용하다. 티쉬가 제시하는 다음 아홉 가지 변화 요인은 단순히 조직의 공식적 구조의 변화에 국한되지 않고 조직을 매우 다양한 측면에서 보고 있다. 외부 간섭과 같은 환경적 요인을 포함하는 등 리빗의 모형보다 더 다양한 차원에서 조직을 파악하고 있음을 알 수 있다.
또한, Burke-Litwin 모형은 12가지의 조직변수를 통해 조직을 진단하고 있는데 지나치게 복잡하고 어떠한 요인에 우선순위를 두어야 하는지 파악하기 어렵고 사용되는 변수가 너무나 포괄적이고 다양하여 정확한 처방을 내리는 것이 오히려 어렵게 할 수 있는 한계점을 가진다.
한편, Six-Box 모델은 기본적으로 불만족을 가지고 있다는 가정하에서 문제점을 유발하는 요소를 발견하고 이를 해결해 나가는 과정을 기본으로 하고, 리커트 척도는 설문을 통해 조직을 진단 하는 과정을 기본으로 한다. 이와 비슷한 것으로는 고효율성의 프로그래밍 체계(framework)가 있는데 4단계의 레벨로 분류한다.
이렇게 조직진단이 필요한 이유는 인간은 사회적 동물이고 조직을 떠나서는 존재할 수 없다. 작게는 가족이라고 하는 작은 조직에서 시작하여, 학교, 회사, 모임, 단체, 사회, 국가, 세계, 우주 등 우리를 둘러 싼 모든 것이 조직이다. 이러한 조직을 잘 진단해야 조직의 구성원들이 각자의 위치가 어디에 있는지 자기가 맡은 역할이 무엇인지 제대로 알고 자신의 삶 뿐만 아니라 조직전체를 보다 의미있고 가치있게 만들 수 있다. 그러므로 급변하는 현대사회에서 효과적이고 융통성 있는 조직이 되기 위해서는 조직 진단이 필수적이다.
지금까지 대표적이고 또 실제로도 자주 사용되는 조직진단 모델들을 소개하였다. 그러나 많은 사람들이 잘못 인식하고 있듯이 이러한 모델들이 조직의 문제를 해결하는 대안을 바로 제시하는 것은 아니다. 조직진단 전문가들은 모델들이 제시하는 조직에 대한 분석틀을 바탕으로 다양한 진단 기법을 사용하여 자료를 수집ㆍ분석하고, 문제를 발견해서 조직변화에 개입한다. 이렇듯 점진적으로 조직을 진단하고 발전시켜 나간다면 우리나라가 한층 더 발전된 사회가 되지 않을까 싶다.

키워드

조직행동론,   조직개발론,   진단모형