정부혁신 패러다임 어떻게 변하고 있는가 요약

목차

Ⅰ. 개방형 정부

1. ‘열린 정부’란 무엇인가

2. 열린 정부에 대한 잠재적 저항 요인

3. 정부 스스로 개방하는 방법

Ⅱ. 시장형 메커니즘 활용

1. 시장형 메커니즘의 종류

2. 아웃소싱

3. 민관협력(PPPs)

4. 서비스 교환권

Ⅲ. 공무원의 조직화와 동기부여 : 인적자원 혁신

1. 공직체계

2. 인적자원관리의 개별화

3. 고위공무원의 관리

Ⅳ. 결론

본문내용

되었다. 동시에 비정부부분에서 충원되는 경우에는 고정기간계약으로 임명되었다.
2) 성과급제도
- 개인의 성과를 통해 성과급의 적용
- 대부분의 OECD 국가는 공무원의 개인성과평가 시스템을 도입했다.
OECD 국가의 공공부문에 성과급을 도입한 것은 보수의 유연성과 개별화의 한 측면
- 성과급이 성과를 높이는 데 기여하는 것은 일차적 효과가 아닌 것으로 보임
- 성과급 보다는 직무만족도와 경력 발전이 공무원에게 가장 강력한 동기부여
- 실제 대다수 공무원에게 동기부여를 하지 못하는 경향이 있음
- 성과급 제도는 조직의 변화를 용이하게 해줌
위에꺼 이유 - 임무를 명확하게 하고, 기술과 팀워크에 더 집중하게 하며, 조직업무의
유연성을 향상시킴. 즉, 조직문화를 바꾸는데 도움을 주는 촉매제
이러한 동력은 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미침
단순히 성과급이 아닌 조직 의 관리와 변화의 촉매제로 봐야함
3. 고위공무원의 관리
- 이들은 개인적으로나 집단적으로나 정책의 방향을 제시하고, 성과를 향상시키며
효율적인 서비스를 제공하는 역할을 함
- 공직 내에 성과지향주의 문화를 유도
- 정부 내 부처 또는 부서 간 유동성을 활발하게 하며 리더십을 발전시키는 데 목적
더 나은 성과를 위해 리더를 필요로 하면서도 관리방식의 개별화로 인해 약화된 집단적 공직문화를 되돌리기 위해 리더십에 관심. 새로운 성과관리체계와 성과급은 인적자원관리의 분권화와 함께 우선적으로 고위공직자들에게 적용되어 왔다. 그리고 많은 국가가 고위공직자 관리를 범정부적 관리체계를 통해 다시 중앙집중화
우리나라의 고위공무원단제도는 정부정책 결정 및 집행에 핵심적인 역할을 수행하는 중앙행정기관 실국장급 공무원들을 중하위직 공무원과 분리하여 체계적이고 집중적으로 관리육성하고자 하는 새로운 인사시스템으로서 실국장급 공무원들을 범정부적 차원에서 적재적소에 활용할 수 있도록 인사관리하고 고위직의 개방과 경쟁을 확대하며 성과와 책임을 강화하여 역량 있는 정부를 구현하기 위한 목적을 가지고 있습니다.
고위공무원단제도가 도입된 이후 1~3급(중앙부처 실국장급)의 계급구분이 폐지되어 신분적 계급 대신에 담당업무와 직위를 중심으로 관리되는 고위공무원단으로 편입된 것입니다.
따라서 중앙행정기관의 개방형직위의 경우 실국장급에 속하는 직위로서 계급이 존재하지 않으며 모든 직위가 고위공무원으로 임용되는 직위입니다.
* 정부는 핵심 공무원들을 위해 경력중심과 직위중심 체계의 균형을 꾀하고 있음
* 유연성을 높이고 기술의 차이를 극복하기 위해 설계된 계약직 노동력을 늘리고 있다.
* 고위공무원 관리를 통하여 공동의 가치와 전략적 능력을 강화하고 있음
Ⅳ. 결론
오늘날 대부분의 OECD 국가는 더 투명하고, 접근 가능하며, 고객 지향적이고, 더 많은 권한을 위임하고, 더 효과적이고, 성과관리를 더욱 중시하고 있다. 개혁의 폭과 범위는 국가별로 다르고 접근 방법과 목표 역시 국가별로 차이가 있다. 따라서 정부는 일관성 있고, 관리 가능하며, 국가의 환경에 적합한 미래의 과제와 정부의 공공관리 정책을 취해야 한다.

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