LG생활건강의 인적자원관리 분석

목차

1. LG생활건강 소개
(1) 개요
(2) 비전
(3) 사업영역
(4) 사업전략
(5) 인재상

2. LG생활건강 인적자원관리
(1) 채용관리
(2) 평가관리
(3) 교육훈련
(4) 복리후생

3. LG생활건강 개선책

4. LG생활건강 평가

본문내용

건강의 직무유형 별 채용과 직무가치 위주의 평가 보상제도는 오히려 개선이 필요하다고 생각한다. 그 중 직무가치 위주의 평가 보상제도는 적극적으로 개선해야할 사항이다. LG생활건강은 평가와 보상의 수준에 있어서 상대적으로 마케팅/R&D 부서보다 생산/영업 부서들이 낮게 평가되고 있는데, 이는 연공주의적 요소가 발생함으로써 종업원들의 불만을 초래 할 수 있다. 현재 LG생활건강은 이러한 부작용을 방지하기 위해 직무급 외에 개인이나 조직의 성과가 반영되는 변동급의 비율을 높이고 있지만 단지 성과위주의 변동급 확대만으로는 이 같은 부작용을 방지 할 수 없을 것으로 보인다. 왜냐하면 성과 위주의 변동급이 상대적으로 낮은 평가와 보상을 받는 생산/영업 부서의 종업원들에게만 적용 되는 것이 아니라 기본적으로 높은 평가와 보상을 받는 마케팅/R&D 부서의 종업원들에게도 똑같이 적용되기 때문이다. 이 때문에 직무 가치별로 평가와 보상이 이뤄지는 기본 시스템 자체가 바뀌지 않는다면 종업원들이 느끼는 연공주의와 그에 대한 불만을 잠재우는 것은 어렵다고 생각한다. 따라서 평가와 보상에 있어 직무에 상관없이 공정한 기준을 두되 개인이나 조직의 성과에 따른 변동급의 비율을 좀 더 강도 높게 가져가는 것이 연공주의 요소를 없앨 수 있고 직무에 대한 종업원들의 불만도 해결 할 수 있는 방법인 것 같다.
두 번째 개선사항은 LG생활건강이 추구하는 가치가 HRM SYSTEM에 반영이 되어야 한다는 것이다. 예를 들자면 경쟁사인 아모레퍼시픽과 같은 경우 글로벌 전략에 맞춰 채용부분에서 Global 인재유치를 통해 기업의 전략에 맞춘 HRM SYSTEM을 운영하고 있다. 하지만 LG생활건강은 윤리와 도덕성을 가치로 한 정도경영을 주장하고 있지만 이에 대한 것이 HRM SYSTEM에 직접적으로 연계되지 않고 있다. 만약 채용이나 평가과정에 있어서 종업원들의 도덕성이나 인성에 대한 평가를 적극적으로 실시한다면 내부적으로는 LG생활건강이 추구하는 ‘명예를 존중하고 확고한 도덕성을 갖춘 인재’를 보유 할 수 있으며, 외부적으로는 정도경영에 대한 신뢰성을 갖춤으로써 기업의 이미지에 긍정적인 영향을 줄 수 있을 것이다.
4. LG생활건강 평가
LG생활건강의 인력 유입과정은 상당히 복잡하고 까다롭다. 각 직무군 별로 채용방식이 모두 다르며 필요역량 또한 직무군 별로 구분하여 선발기준에 적용하고 있다. 특히 소비재 영업의 특성에 맞춰 마케팅부분의 채용에 비중을 두고 있으며 최종선발에만 3~4개월이 걸린다. 이것은 3개월간의 인턴십 과정이 포함되어 있기 때문인데, 주목할 점은 인턴십 과정이 단순한 업무가 아니라 실제 선발되었을 때에 수행하는 업무를 미리 한다는 것이다. 또한 채용과정에 고객들을 직접 참여시켜 지원자들의 업무수행 능력을 평가받고, 회사와 고객이 모두 만족하는 채용을 실시하고 있다. 이러한 채용 과정은 ‘일을 시켜보지 않고서는 절대 채용하지 않는다.’라는 원칙에 기반한 글로벌 기업들에서 많이 찾아볼 수 있는 채용 형태다. LG생활건강은 좋은 학력과 스펙만을 가진 사람을 일괄적으로 뽑는 것이 아니라 실제 업무에 필요한 역량을 갖춘 인재들을 뽑는 데에 심혈을 기울이고 있다. 과거에 회사 전체적으로 진행되던 채용과정이 현업부서로 많이 이양되었고, 이를 통해 채용의 효과가 좋아지고 신입사원들의 이직률 또한 크게 줄었다. 이를 종합해 보면 LG생활건강의 채용과정에서의 선발기준은 다소 역량이 중요시 된다고 볼 수 있다. 지원자의 잠재력을 키우고 향상시키는 것 과 현재 가지고 있는 역량이 실제 업무에서 얼마만큼이나 발휘되는가를 기준으로 선발의 당락이 좌우되기 때문이다. 또한 짧지 않은 인턴시간을 통해 조직의 문화와 얼마나 융합되는 지를 평가받고, 이것 또한 선발확정에 큰 영향을 끼치고 있기 때문에 조직적합성 역시 중요한 선발기준으로 보인다. 이와 함께 높은 수준의 선발과정이 동반되기 때문에 LG생활건강의 인력유입은 ‘헌신형’의 형태를 가진다고 볼 수 있다.
LG생활건강의 인력개발 과정은 전 사원을 대상으로 광범위하면서도 다양한 교육을 제공하고 있다. 핵심인재의 역량개발교육 뿐만 아니라 진급대상자에게 필요한 규범교육도 실시하고 있다. 또한 각 직무에 맞게 필요한 능력을 분석하여 이를 체계적인 교육시스템으로 정리하여 모든 사원이 각자의 직무에서 전문가가 될 수 있도록 교육 하고 있다. 경력개발에 있어서는 내부지향시스템을 따르고 있는 것으로 보인다. HPI제도나 Global EMBA(Excutive MBA)제도를 통해 외부에서 경력이 있는 인재를 데려오는 것 보다는 가능성 있는 인재를 발굴해 육성하고 있다. 실제로 현 대표이사인 차석용이 CEO로 왔을 때 외부인사의 첫 부임으로 큰 이슈가 될 정도였다. 승진역시 연공에 관련 없이 능력과 성과에 초점을 맞추어 이뤄지고 있다. 종합하였을 때, 업무능력과 역량개발에 초점을 둔 광범위한 교육훈련과 능력, 성과위주의 내부지향시스템으로 미루어 보아 LG생활건강의 인력과정은 ‘헌신형’에 속한다.
LG생활건강의 평가 및 보상제도는 기본 연봉과 같은 고정 급여는 직무가치를 반영하되, 개인과 조직성과를 반영한 변동급의 범위를 점차적으로 확대해 나가는 특징을 가지고 있다. 자세히 말하자면 Merit System 하에 직군별로 가지는 직무의 가치에 따라 차별적인 평가와 보상의 기준을 가지고 있지만 ,그에 따른 종업원들의 불만과 연공서열의 문제를 해결하기 위해 조직이나 개인의 성과를 반영하여 차등 보상 또한 지향하고 있는 것이다. LG생활 건강의 평가 및 보상 제도는 그 기준을 직무로 둔 것을 고려한다면 가부장형 모델에 속하지만 이에 대한 부작용을 최대한 억제하기 위해 개인과 조직의 성과에 따라 차별적인 평가 보상의 방식을 점차 확대하고 있기 때문에 ‘헌신형’에 가까운 모델이라 할 수 있다.
<참고자료>
www.lgcare.com
www.kef.or.kr
www.seri.org
www.lgeri.com
www.fnnews.com
www.etoday.co.kr
www.dt.co.kr
www.hankyung.com
www.munhwa.com
www.mk.co.kr
www.edaily.co.kr

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