사회복지행정 인사관리란 무엇인가?

소개글

사회복지행정 인사관리란 무엇인가?에 대한 보고서 자료입니다.

목차

사회복지 인사관리 .
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□ 인사관리는 기관의 운영 목적 달성을 위해 인적 자원을 최대한 활용하기 위한 관리적 활동으로서, 인력계획, 경력관리, 보수 및 퇴직금, 보건, 안전, 복리후생, 사기와 인간관계 관리, 복.
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제1절  채용
 1. 충원계획, 모집
□ 모집의 목적은 전문적으로 유능하고 클라이언트 및 다른 직원들과 원만한 대인관계를 맺을 수 .
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제2절  직원개발/ 동기부여
□ 직원개발은 사회복지조직에서 활동하는 직원들의 소양과 능력을 개발하고 직무수행에 필요한 지식과 기술을 향상시키며, 가치관과 태도를 바람직한 방향으로 변화시키기 위한 교육 및 훈련활동임(성규탁, 1989)
직원개발의
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사회복지서비스에서는 기술의 성격이 비일상적이고 복잡하다는 특징이 있기 때문에 일선 업무자들의 역할은 매우 중요한 위치를 차지하고, 또한 사회복지서비스의 핵심적인 부분은 미리 규정된 규칙이나 절차에 의존하기보다 일선 업무자들의 전문적인 판단이나 기술, 재량 등에 크.
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1. 인사 관리의 성격
사회복지서비스 조직을 관리하는 주된 능력은 조직의 목적과 개인적ㆍ전문적 목적들을 연계하고 혼화하는 기술에 달려 있다. 즉 조직의 목적과 업무자로서의 직원들의 목적은 각기 다른 기준과 내용들로 구성되어 있다. 그럼에도 이들 두 목적군은 동일한 지향점에서 출발하고 .
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2. 인사 관리의 과업
사회복지행정에서 인사 관리에 대한 관심은 일차적으로는 직원의 능력 향상에 있다. 향상된 직원의 능력을 통해 서비스 프로그램의 효과성과 생산성을 증대시키고, 이는 궁극적으로 사회복지의 최종적인 목적인 클라이언트의 복지 증진에 이바지한다는 것이다.

1) 직위 분류
인사.
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.범주화(categorization) - 각각의 직위를 이미 기술된 각 계급에 할당하는 것이다.
따라서 직위에 대한 구체적인 분류는 기관이 어떤 인력을 필요로 하는지를 파악하기 위한 것이다.

2) 직원 모집 및 선발
직원 모집(recruitment) 및 선발(selection)에서의 주된 관심사는 업무에 가장 적합한 사람들을 선발해 내는 것이다. 조직의 인적 능력을 효과적으로 증진하기 위해서는 업무 능력이 우수하거.
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.3. 인력의 평가와 개선
조직이나 프로그램 관리를 위해서는 어떤 식으로든 직원들의 직무수행 정도를 평가하는 것이 필요하다. 직원들에 대한 직무능력의 평가는 조직이나 프로그램의 목적 성취에 대한 기여도를.
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4. 수퍼비젼
사회복지기관에서의 수퍼비젼(supervision)은 직원 개발에 주된 관심을 두는 행위로서, 기본적으로는 행정적인 과정에 속하는 것이다. 사회복지서비스 기관들은 전문적인 관계를 통해 조직이 구성되며, 그에 따라 일선의 서비스 실천 인력들의 개발과 유지에 수퍼비젼과 수퍼바이져(upervisor)의 역할은 매우 중요하다.
1) 수퍼바이져의 역할
카두신(.
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3) 수퍼비젼의 모델
사회복지서비스 조직들은 다양한 성격과 유형을 갖고 있으며, 그에 따라 다양한 형태의 수퍼비젼 모델이 나타날 수 있다. 왓슨(K. Watson)은 다음과 같이 여섯 가지 유형의 수퍼비젼 모델을 제시했다.
♣ 개인교습 모델(tutorial model) - 수퍼바이져와 수퍼바이지가 마치 개인교사와 학생의 관계.
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차이를 보상급여에 보다 적극적으로 반영함으로써 효율성을 높일 수 있다고 본다.
(4) 업무장소의 개선
QWL 운동에서 물리적인 업무장소의 개선 또한 중요하다. 사무실 구조를 인체공학적인 설계를 통해서 배치하거나, 사무실 가구와 집기들도 색상이나 기능면에서 매력적인 것으로 갖추는 것이.
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.생각해 볼 문제.
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2. 직원개발의 목표는 무엇이며, 어떤 방식이 실효성있고 적합하다고 보는가?
3. 기관.
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본문내용

가 마치 개인교사와 학생의 관계처럼 일대일의 관계를 통해 수퍼비젼을 주고 받는다.
♣ 케이스 상담(case consuitation) - 업무자와 상담인의 체계로서 형성 된다. 케이스에 대해 일대일의 관계로 혹은 여러 사람들을 포함시켜서 상담을 해주는 것이다.
♣ 수퍼비젼 집단(supervisory group) - 한 명의 수퍼바이져와 한 집단의 수퍼바이지들 로 구성된다. 개인교습 모델의 확대된 형태이다.
♣ 동료집단 수퍼비젼(peer group supervision) - 특정한 수퍼바이져가 지정되지 않으 며, 모든 집단 구성원이 동등한 자격으로 참여한다.
♣ 직렬 수퍼비젼(tandem supervision) - 일종의 동료집단 수퍼비젼으로 두명의 업무자 가 동등한 자격으로 서로에게 수퍼비젼을 제공한다.
♣팀(team) - 가능한 한 다양한 성격을 가진 구성원들로 팀을 이루도록 의도한다.
5. 인사 관리에 대한 최근 경향
기존의 통제 위주의 관리 방안들에서 벗어나 인력 개발과 우호적인 업무환경 조성 들을 가조하는 인사 관리의 방안들이 중요시되고 있는데 이를 보통 인적자원개발(human resources development) 접근이라고 부른다.
1) 직업경력의 개발
사회복지조직의 관리자들은 조직구성원 개개인이 전문적으로 성장할 수 있는 환경을 창출하는 데 전념할 필요가 있다. 즉 통제와 관리라는 측면보다는 인력 개발과 훈련이라는 측면이 인사 관리의 핵심으로 전환되어야 함을 의미한다.
2) 업무환경의 질 개선
업무자들의 생산성을 저해하는 작업장의 문제들에 대한 관심이 증가해 왔다. 권태와 소외, 높은 결근율, 낮은 질의 생산물과 서비스, 업무관련 스트레스 일에 대한 관심이나 긍지, 흥미 등의 상실 등 이러한 문제들을 극복하기 위한 노력에서 비롯되어 현재 세계적으로 널리 받아들여지는 추세에 있는 것이 업무생활의 질을 향사시키자는 QWL(Quality of Work Life )운동이다.
QWL 운동은 크게 4가지 활동에 초점을 맞추고 있다.
(1) 참여적 자기 - 관리(participative and self-management) - 조직의 모든 구성원들이 조직의 방향에 참가할 수 있고, 또한 그러한 방향을 실행하는 수단들의 결정에도 참여한다. 구체적인 기법들에는 QC나 팀제, 클라이언트 -성과 모니터링 시스넴 등이 있다.
(2) 업무의 재구조화 - 업무자와 업무 간의 최적화를 위해서 사람들을 업무에 적응토록 하는 것이 아니라, 업무들을 사람에 맞도록 구조화 한다. 직무확충이나 직무 확대의 방안 등과 같이 업무자가 조직 내의 다양한 측면의 업무들에 대해 관심을 갖게 하기 위한 노력들이 포함되며, 직무 순환이나 직무 공유의 방안들도 있다.
(3) 혁신적 보상급여 체계
기존의 보상급여 체계는 엄격한 구조하에서 직위나 직급 혹은 경력 등과 같은 직무와 관련된 합리적인 근거들에 주로 치중해 왔다. 그러나 혁신적 보상 급여 체계는 개인들 간의 선호의 차이를 보상급여에 보다 적극적으로 반영함으로써 효율성을 높일 수 있다고 본다.
(4) 업무장소의 개선
QWL 운동에서 물리적인 업무장소의 개선 또한 중요하다. 사무실 구조를 인체공학적인 설계를 통해서 배치하거나, 사무실 가구와 집기들도 색상이나 기능면에서 매력적인 것으로 갖추는 것이 필요하다. 건강관리를 위한 시설들을 갖추는 것 등도 여기에 해당한다.

생각해 볼 문제






1. 본인이 근무하는 조직의 인력충원은 무엇에 중점을 두고, 어떤 절차를 거쳤는지 검토해 보자.
2. 직원개발의 목표는 무엇이며, 어떤 방식이 실효성있고 적합하다고 보는가?
3. 기관에서 근무하는 동안 어떤 부분에 대하여 교육의 필요성을 느꼈는가?