인적관리론 - 인사고과, 교육훈련의 목적, 인사고과의 목적, 인사고과의 구성요건, 분류, 임금수준의 결정요인, 직무급, 성과급 장단점, 복리후생 관리의 법칙

소개글

인적관리론 - 인사고과, 교육훈련의 목적, 인사고과의 목적, 인사고과의 구성요건, 분류, 임금수준의 결정요인, 직무급, 성과급 장단점, 복리후생 관리의 법칙에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 교육훈련의 목적
2. 인사고과의 목적
3. 인사고과의 구성요건
4. 인사고과의 분류
5. 임금수준의 결정요인
6. 직무급 ․ 성과급 장단점
7. 복리후생 관리의 원칙(4가지)

본문내용

과 산출과정(output)의 상대적 관계를 나타내는 것이며 일반적으로는 일정 단위의 노동량당 생산량이다.
그러나 이것은 국민경제 전체의 생산력 중 특정 기업 또는 산업의 종합적 경쟁력을 반영한 것이며 근로자의 노동의 변화상태만을 표시하는 것은 아니다.
생산성의 동향을 임금결정의 하나의 기준으로 하는 이유는 ① 노동생산성의 성과배분으로서의 임금비율의 적합성, 즉 노동분 배율이라는 관점과 ② 생산성 상승률과의 갭의 관계가 단위 노동비의 변화로서 기업의 코스트와 가격에의 작용을 물가안정이라는 관점에서 문제시하는 것이다.
⑦ 경제적 환경
경제적 환경(economic environment)이 좋으냐 나쁘냐 하는 것은 기업의 장래를 규정하는 요소가 되며 기업은 이에 따라 수요신장을 예측하거나 경영계획을 세우게 된다. 이는 보통 경기변동으로 집약되며 국민경제성장률, 재정, 금융상황, 해외시장상황, 기타 물가변동 등을 들 수 있고, 특히 요즘에는 국제정치동향, 해외경제동향, 공장의 지역적 환경 등도 중요한 요인이 된다. 이러한 요인이 관련 산업이나 기업에 있어서 유리하게 작용할 것인가 불리하게 작용할 것인가는 경영계획의 기본과 관련되며 그것은 특정산업의 산업정책, 산업구조, 가격구조 등을 통하여 임금코스트의 상승을 흡수할 수 있을 것인가를 예측하는 기초가 된다.
이러한 임금결정요인 중에서도 최근에는 ‘사회적 임금수준’이나 ‘경제 환경’의 중요성이 더해 가고 있으며, ‘생계비(물가변동)’나 ‘가계비(생활향상)’에 관하여는 기업 측이 얼마만큼 경쟁력이나 물가안정문제를 이해하고 이를 얼마만큼 임금에 반영하는가가 중요하다고 할 것이다. 또한 임금결정의 기준에 관하여 노사가 임금문제를 사회성의 원칙에 입각하여 이를 기업, 산업에 실현하는 조건이라는 공통의 목표에 도달할 것이 요구된다고 할 것이다.
6. 직무급 성과급 장단점
< 직무급의 장단점 >
장
점
1. 개인별 차이에 대한 불만이 제거된다.(동일노동, 동일임금 실현)
2. 노동에 의한 부가가치의 상승도 없이 호봉이 올라 임금이 오르는 불합리한 임금 상승은 없어진다.(능력주의 인사관리 풍토)
3. 서로 고부가가치업무를 맡으려고, 자기능력을 신장시키고 자아개발에 노력한다.
4. 특수 업무를 처리할 인재확보가 쉽다.
단
점
1. 직무가치의 평가와 산정절차가 복잡하다.
2. 사원간 임금격차가 커지면 노조나 개인이 반대한다.
3. 노동이동이 제한된 우리나라에서는 높은 가치와 임금을 받는 좋은 직무가 있더라도 쉽게 이동해 갈 수 없다.(인사관리의 융통성 결여)
4. 직무가치가 낮은 직무를 맡은 사람들은 기술 연마 후 새 일자리가 한정되어 있으므로, 다른 회사로 고부가가치 업무를 찾아 나서기 때문에 이직률이 높아질 가능성이 있다.
< 성과급의 장단점 >
장
점
1. 생산성을 높이고 원가절감에 이바지 한다.
2. 근로자의 동기유발, 노력향상을 유도한다.
3. 관리자의 감독, 채근, 독촉 등의 관리가 덜 필요하다.
4. 유휴시간 절약으로 생산활동 촉진, 장비의 효율적 활용이 가능하다.
5. 생산량에 따라 임금이 지급되므로, 인건비 산정이 정확하다.
단
점
1. 정신노동의 경우 개인성과와 공헌의 측정이 어렵다.
2. 과정은 보지 않고 결과(성과)만 기준하기에 상호간 경쟁이 심해진다.
3. 성과측정에 비용이 든다.
4. 성과향상의 원인을 놓고 회사와 사원이 서로 공치사의 마찰을 빚을 수 있다.
5. 개인의 월 소득이 고정되지도 않고 미래소득을 예측하기도 어려워 불안정한 경제생활을 할 수 있다.
7. 복리후생 관리의 원칙(4가지)
기업이 제공하는 보상 중에서 복리후생이 차지하는 비중이 늘어남에 따라 복리후생관리는 인적자원관리에 있어서 상당히 중요한 부분으로 다루어지고 있다. 복리후생의 증진은 기업의 노사 쌍반에 다 같이 이득을 가져온다.
복리후생을 효과적으로 관리하는 것은 조직의 생산성을 제고시킬 수 있는 긴요한 방안인 동시에 조직구성원의 생활 향상을 기하는 지름길이 된다.
또한 조직구성원에 대한 복리후생의 혜택은 지난날과 같이 사용자의 은혜적 조치가 아니며,
노동력의 재생산을 원활히 하는 밑받침이 되는 것이다.
더욱이 산업민주화라는 관점에서 볼 때, 복리후생의 증대는 현재보다는 미래를 위해서 강조되어야 할 것이다. 그러나 복리후생관리에 있어서는 무조건 그 시설이나 제도를 확대하는 것만이 바람직한 것은 아니다. 그 이유는 조직의 재정능력(financial ability)에는 한계가 있을 뿐만 아니라, 조직 구성원의 입장에서도 복리적 혜택보다는 직접적인 임금의 증액을 바라는 경우가 있기 때문이다.
복리후생 프로그램은 여러 종류가 있지만, 모든 프로그램이 반드시 실시되어야 하는 것은 아니며, 개별조직체마다 규모 노조입장 수익성 동일업체의 동향 목표 및 정책 등의 여러 가지 요인들에 따라 기업실정에 적합한 복리후생 프로그램들을 설계하는 것이 좋다. 이러한 복리후생 프로그램은 다음과 같은 사항들을 고려하여 설계되어야 하고, 일정한 원칙의 범위 내에서 관리되어야 한다.
첫째(종업원 욕구충족의 원칙), 조직구성원들이 욕구를 만족시키도록 설계되어야 한다. 조직구성원들의 욕구와 무관한 제도의 도입은 비용의 낭비를 초래하게 되므로 새로운 요구사항을 반영하는 것이 좋다.
둘째(종업원 참여의 원칙), 복리후생 프로그램은 조직구성원들의 참여에 의하여 설계되어야 한다. 이를 위해서는 노사 양측의 대표로 구성된 위원회를 통해서 구성원들의 욕구에 대한 조사를 실시하거나 제도에 관한 제안을 받오록 하는 것이 바람직하다. 이 경우 복리후생 프로그램을 실제로 이용하는 것은 구성원을 스스로 만족시킬 수 있을 뿐만 아니라, 복리후생 프로그램과 관련하여 발생하게 되는 문제점에 대해 의사소통의 토대를 제공해 준다는 이점이 있다.
셋째(다수혜택의 원칙), 종업원에게 광범위하게 혜택을 줄 수 있는 법은 복리후생 프로그램을 우선적으로 채택한다. 즉 폭넓은 구성원들을 대상으로 하면 효과가 클 뿐 아니라 비용의 절감효과도 가져온다.
넷째(기업의 지불능력의 원칙), 현재와 미래의 복리후생 비용을 지불할 수 있는 능력이 평가되어야 한다. 지불능력을 벗어난 과도한 복리후생비용 부담은 피해야 한다.

키워드

인적관리론,   인사고과,   교육훈련,   임금수준,   복리후생