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목차

서론

1. 기업 선정동기 ------------------------------------------------------ 01
2. 기업 소개 ---------------------------------------------------------- 01


본론

1. 조직결정요인 ------------------------------------------------------- 04

2. 조직구성요소 ------------------------------------------------------- 16

3. 스타모형의 적용 ---------------------------------------------------- 20

4. 조직의 순기능 ------------------------------------------------------ 33

5. 조직의 역기능 및 해결방안 ----------------------------------------- 34

결론

1. 결론 및 시사점 ----------------------------------------------------- 38



참고문헌

본문내용

은 보다 자율적이고 더 큰 보상체계가 따르는 페이스북으로 이직을 하게 된 것이다. 그 자율성을 대표적으로 알 수 있는 것이 구글의 20% 프로젝트와 페이스북의 핵카톤이다.
3) 문제 해결 방안
광고의 수익으로만 재정을 충당하는 고질적인 문제는 구글의 최대 강점이자 최약점이 되기도 한다. 고객들에게 무료로 최대한 빠른 서비스를 제공하는 것으로 수 많은 고객을 구글로 불러들이고, 그 고객들을 상대로 광고의 클릭 수를 최대한 높여 수익을 올린다. 한 마디로 기술과 인프라보다는 빠른 서비스 그리고 끊임없는 혁신으로 자사에 한 번 발을 들인 고객을 벗어나지 못하게 만드는 것이다.
그렇기에 인프라 공급자로서 구글은 자사의 고객 집단이 경쟁사의 유혹에 넘어가지 않도록 끊임없이 노력을 기울여야 한다. 그렇지 않으면 많은 고객과 구글이 확보한 많은 광고주는 떠나갈 것이다.
구글 20% 프로젝트
소프트웨어 엔지니어가 하루 업무시간의 20% 혹은 주 5일 근무로써 하루는 어떤 것이든 자기가 하고 싶은 프로젝트를 하는 것.
페이스북 핵카톤
본래 프로그래머들이 모여서 수행하는 협동적 프로그래밍 작업을 의미. 직원들이 자발적, 즉흥적으로 만들어가는 아이디어 제안/교환 프로그램.
구글이 고객 데이터에 대한 보안을 유지하지 못하거나 구글의 플랫폼 서버가 심각하게 다운되는 사태에 처한다면 이 또한 대규모 고객 이탈을 불러올 것이다.
혁신과 지속적인 개선은 이러한 상황을 막기 위한 전략이다. 구글은 상대적으로 뒤떨어진 기술적인 결함을 지속적으로 개선해서 고객의 불만에 대비하고, 끊임없는 혁신으로 고객을 끝까지 잡아놓을 수 있도록 노력해야 한다. 이것의 일환으로 현재도 구글은 기술과 인프라보다 혁신에 중점을 두고 있다. 유명한 구글의 조직문화가 이에 주요한 역할을 담당하고 있다.
또한 구글의 인재 유출문제는 조직이 얼마나 직원들의 자율성을 잘 이끌어주느냐에 핵심이 있다는 생각이 든다. 구글의 20% 프로젝트 역시 직원들의 잠재능력을 더 이끌어낼 수 있는 기회를 제공하는 것이며, 페이스북의 핵카톤도 마찬가지이다. 그저 지루한 관료체제의 움직임 속에서 돌아가는 안정적인 직장보다는 IT업계 인재들은 빠르고 긴장감 넘치는 환경 속에서 혁신적인 아이디어를 창출해 낼 수 있도록 최대한 자율성을 보장해 주는 조직을 원한다. 이러한 인재들에게 지금의 구글보다는 페이스북이 당연히 매력적인 기업으로 다가왔을 것이다. 초창기 구글이 많은 전문 인력을 영입했을 당시처럼 초심으로 돌아가 이들의 강점이었던 자율성이 보장되는 조직 구조로 재정비할 필요가 있겠다.
결론
1.결론 및 시사점
이상 조직 결정 요인인 ASSETCuP, 조직 구성요소(복잡성, 공식화, 집권화), 갈브레이스의 스타모형을 통해 구글의 조직에 대해 알아보았다. 구글은 낮은 복잡성, 낮은 공식화와 분권화의 특징을 가지고 있으며 수평적, 유기적이다. 또한 스타모형을 형성하는 전략, 구조, 과정, 보상, 인력의 다섯 가지 조직설계 요소는 긴밀하게 연결돼 있기에 조직이 효과적으로 작동하기 위해서는 요소들이 적절한 조화를 이루어야 할 것이다.
스타모형을 요약해보면 구글은 상황에 따라 전략을 바꾸는 모습을 보이고 있지만 기본적인 전략은 유지하는 형태를 보이고 있다. 구글의 구조는 권한이 하부에 위양됨으로써 분권화, 수평적인 조직, 개방적인 조직형태가 특징이다. 과정 부분에서 구글의 의사결정과정은 수평적 의사결정구조를 가지면서 아주 미미한 수직적 의사결정구조를 가진다고 볼 수 있다. 보상도 마찬가지로 직급에 따라 나뉘는 것이 아니라 모두 동일한 복리후생을 누리며 인력 부분의 직원 교육 훈련에서도 20% 타임제, Tech Talk제도처럼 교육을 강요하기보다 자발적이고 자율적인 훈련을 시행하고 있다.
"직원 만족도 1위", "가장 취업하고 싶은 기업 1위" 구글의 타이틀이다. 본론에서의 여러 가지 조직문화와 제도들이 뒷받침 되었기에 가능했다. 창의적이고 역동적인 문화는 직원들이 스스로 일하고 싶어 하는 분위기를 만들었고, 이러한 조직문화를 통하여 포털사이트 기업에서 압도적인 1위를 기록하며 또한 다양한 분야의 사업들을 개척하고 큰 발전을 이뤘다.
하지만 최근에는 핵심 인재들이 야후나 페이스북 등 경쟁사로 이직하고 시장 점유율이 내려가는 등의 현상을 보이고 있다. 따라서 구글도 이제 성장의 정점에 올라, 조직 내에 관료주의가 형성되고 혁신성이 현저히 떨어지지 않았는지 우려되기도 한다. 시간이 흐르면 조직도 변한다. 시장 환경 변화에 따라가지 못하면 구글 또한 위기에 빠질 수 있다. 구글이 속한 포털사이트 산업은 환경에 많은 영향을 받으며 역동적이다. 끊임없이 변화하는 시장 환경에서는 그때그때 환경변화를 읽고 이에 맞춰 조직 설계를 해 나가는 것이 중요할 것이다.
끝으로 각 조직마다 고유하고 독특한 조직문화를 갖고 있으며 이는 조직의 성패를 좌우할 만큼 크게 작용한다. 본문에서 보았듯 구글 조직도 역기능과 문제점이 있긴 하지만 우리 기업의 최고 관리자와 구성원들은 구글과 같이 긍정적인 조직 문화 형성을 통해서 환경과 상호작용 할 수 있도록 하여 조직이 발전하도록 노력해야 할 것이다.
참고문헌
최만기, 김영복 (공저) 『조직설계 - 이론과 실제』탑북스, 2006
Jay R.갈브레이스 김현주 옮김 『조직설계 방법론』 시그마인사이트컴, 2005
버나드 지라드 『구글은 일하는 방식이 다르다』2010
KISDI 정보통신정책연구원 http://www.kisdi.re.kr
구글 조직문화에 대한영상 http://senzokahara.blog.me/10113490287
(3:12초~4:07 구글의 독특한 아침회의 문화)
구글 코리아 공식 블로그 http://googlekoreablog.blogspot.kr/
삼성경제연구소 http://www.seri.org/kz/kzBndbV.html?ucgb=KZBNDB&no=25254&cateno=1
블로그 자료
http://blog.naver.com/amwaykim?Redirect=Log&logNo=110044970007
http://blog.naver.com/sunlightceo?Redirect=Log&logNo=150088167303

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