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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 차별(불평등)과 직접차별

Ⅲ. 차별(불평등)과 간접차별
1. 간접차별
2. 간접차별의 개념
3. 간접차별의 사례
4. 간접차별에 관한 구체적 판단
5. 간접차별로 논의될 수 있는 사례

Ⅳ. 차별(불평등)과 여성노동자차별
1. 여성노동력의 비정규직화
2. 차별적인 근무조건 : 여성노동력의 저임금화
3. 고용불안정 / 전망부재

Ⅴ. 차별(불평등)과 여성장애인차별
1. 여성장애인과 관련된 차별실태
2. 여성장애인의 경제활동 상황과 실업률
3. 취업여성장애인의 취업직종
4. 취업 여성장애인의 종사상의 지위
5. 장애우권익문제연구소(1997)의 조사결과
6. 교육과 관련해서 여성장애인의 차별실태를 보여주는 경우
7. 여성장애인의 교육정도 비교

Ⅵ. 차별(불평등)과 성차별

Ⅶ. 차별(불평등)과 취업차별

참고문헌

본문내용

4.5%인 반면 여성은 28.3%로 남녀간에 차이를 보이고 있다. 이는 여성의 경우 전반적으로 낮은 교육수준과 특별한 기술이나 자격증을 보유하지 않은 경우가 대부분이라는 개인적 요인과 함께 사회적으로 여성장애인이 취업하기가 더욱 어렵다는 점 등의 환경적인 여건으로 포기하는 경우가 많기 때문에 비롯된 결과로 볼 수 있다.
5. 장애우권익문제연구소(1997)의 조사결과
취업 및 직업생활과 관련해서 보면, 취업단계에서 차별을 받지 않았다(28.8%)는 응답보다 차별을 받았다(34.9%)는 응답이 더 많은 것으로 집계되었다. 이들은 경제활동 연령층에 있는 여성들임에도 70%이상이 직업을 갖지 못하고 있었으며, 있다고 하더라도 30%의 취업자 역시 단순직이나 생산직에 주로 종사하고 있었다. 비장애인의 경제활동 참가율은 61.7%이고 장애인은 43.9%일 때, 남성장애인은 57.7%인데 반해 여성장애인은 27.7%로 남성장애인의 ½ 수준으로 나타나고 있다.
6. 교육과 관련해서 여성장애인의 차별실태를 보여주는 경우
먼저 초등학교 이하가 79% 정도를 차지하고 있으며, 그나마 학교를 전혀 다니지 않은 경우도 32.5%나 되고 있어 비장애 여성과 남성은 물론 남성장애인에 비해서도 교육정도가 현저히 열악한 상태에 있음을 보여주고 있다
7. 여성장애인의 교육정도 비교
단위:%
구분
초등학교 이하
중학교
고등학교
특수학교
대졸 이상
계
남성 장애인
47.8
17.4
21.7
3.9
9.2
100.0
여성 장애인
78.6
9.6
7.4
2.3
2.0
100.0
일반 남성
23.3
17.6
38.9
-
20.1
100.0
일반 여성
43.0
20.3
28.4
-
8.3
100.0
자료: 한국보건사회연구원, 장애인구 대상별 특성과 정책과제
Ⅵ. 차별(불평등)과 성차별
채용부터 해고에 이르기까지 여성에게 가해지는 다양한 종류의 성차별은 기업에서 뿐 아니라 노동조합이나 국가 공공기관, 교육기관에서도 거의 유사한 형태로 발생하고 있다. 남녀고용평등법 제정 이전 성차별은 가시적이고 직접적인 형태의 차별이 주를 이루었으나 고평법 제정과 여성운동의 영향으로 직접 차별은 간접적이고 체계적인 차별의 형태로 전환되고 있다.
성차별의 의미는 사회적, 역사적 맥락에 따라 다르게 구성되어 왔다. 우리나라의 경우 최근에 이르기까지 의도성을 가진, 가시적인 형태의 직접차별만을 위법한 것으로 보았으나 개정된 남녀고용평등법 및 남녀차별금지및구제에관한법률에서는 체계적인 방식으로 이루어지는 간접차별도 위법한 것으로 규정하고 있다. 반면 근로기준법에서는 성을 이유로 한 차별을 금하고 있으나 그 구체적 의미는 규정하지 않고 있다.
직접 차별은 합리적 이유 없이 성을 기준으로 여성집단에 대해 불이익한 대우를 하는 것 의미한다(예시: 합리적 사유 없이 여성의 정년은 45세로 하고 남성은 65세로 하는 경우, 여성만 혼인을 이유로 불이익을 주는 행위 등).
간접차별은 체계적 차별(systemic discrimination)의 한 형태로, 직접적으로 성을 기준으로 하지 않고 성중립적인 기준을 적용한다 하더라도, 그러한 기준이 합리적 사유 없고, 여성에게 불이익한 결과를 야기하는 경우 차별로 규정한다. 여기서 ‘불평등 효과’(disparate impact)는 간접 차별 판단의 중요한 개념이다. ‘불평등 효과’ 개념에 기반을 둔 차별 판단 기준은 ‘과거 차별의 현재 효과’(present effects of the past discrimination)를 전제로 하고 있다. 즉 표면상 아무리 중립적 기준이라 할지라도 그것이 과거 차별의 누적으로 인해 현재에 까지 영향을 미친 것이라면 그러한 기준이나 원칙은 차별이라고 판단하는 것이다. 예를 들어, 생산직 사원을 뽑는데 채용기준으로 키 168cm 이상을 채용조건으로 할 경우, 잠재적 지원 인구 중 여성의 평균 키가 남성에 비해 여성에게 불리한 영향을 미칠 정도로 낮은 경우, 비록 채용조건이 성을 기준으로 한 것은 아니나 결과적으로(통계적으로) 여성에게 현저히 불리한 결과를 야기하게 되고, 그 조건이 그 직무를 수행하는 데에 있어서 반드시 필요한, 필수 불가결한 경우가 아닌 경우 차별로 규정하게 되는 것이다.
위법한 차별 행위에 간접차별까지 포함하는 것이 미국 등 선진국의 일반적 추세이다. 미국의 경우 공민권법 제7편의 목적은 고용상의 기회의 평등을 달성하고 과거에 차별적으로 작용했던 고용 장벽을 제거하는 데 있기 때문에 차별 의도가 없는 또는 외형상 중립적으로 보이는 고용관행, 절차, 테스트가 이전의 차별적 고용 관행이 결과했던 상태를 유지시킨다면 허용되어서는 안 된다는 것. 따라서 고용 관행이나 기준의 성차별 여부는 단지 이것이 채택된 동기가 아니라 그것이 작용하는 결과에 초점을 둔다.
간접차별이 지배적인 상황에서는 형식적인 기회 균등은 더 이상 실질적인 효력 없게 된다. 실질적 차별 수정은 보다 근원적인, 계약 이전, 시장 이전(pre-market)의 조건상의 평등이나 그를 위한 적극적 조치를 통해서만 이루어질 수 있다.
Ⅶ. 차별(불평등)과 취업차별
취업이란 일정한 직업을 얻어 직장에 나아가 일하는 것을 의미하는 것으로, 취업전 훈련과정을 포함하는 것으로 본다. 일정 연령에 이르면 누구나 직업을 가지고 개인의 능력과 기술을 최대한 개발발휘하여 안정되고 품위 있는 생환을 누릴 권리를 갖는다. 따라서 취업관련 차별이란 직업을 가지거나 훈련을 제공받을 기회, 또는 일단 확보된 취업, 훈련 기회를 유지해 가는데 있어서 장애나 성별로 인해 부당한 처우를 경험하게 되는 것을 의미한다.
참고문헌
ⅰ. 구미영(2009), 고용상 성차별의 개념과 판단, 서울대학교
ⅱ. 이주희(2005), 간접차별의 개념 및 판단기준에 관한 연구, 고려대학교
ⅲ. 오혜경(2006), 여성장애인의 차별실태 및 차별해소에 관한 연구, 가톨릭대학교 사회과학연구소
ⅳ. 장보운(2007), 한국 여성의 취업과 차별 : 연령, 학력, 용모차별을 중심으로, 서울대학교
ⅴ. 조용만(2007), 법학적 관점에서 본 차별의 개념, 건국대학교
ⅵ. 최상림(2004), 여성노동자의 현실과 여성노동운동, 민주화운동기념사업회

키워드

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