[구조조정][구조조정 의미][구조조정 방식][구조조정 젠더효과][구조조정 사례][구조조정 비판][젠더효과]구조조정의 의미, 구조조정의 방식, 구조조정의 젠더효과, 구조조정의 사례, 구조조정의 비판, 시사점 분석

소개글

[구조조정][구조조정 의미][구조조정 방식][구조조정 젠더효과][구조조정 사례][구조조정 비판][젠더효과]구조조정의 의미, 구조조정의 방식, 구조조정의 젠더효과, 구조조정의 사례, 구조조정의 비판, 시사점 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 구조조정의 의미

Ⅲ. 구조조정의 방식
1. 구조조정은 다양한 기준에 의해 분류될 수 있지만 크게 거시적 차원의 구조조정과 미시적 차원의 구조조정으로 나누어 볼 수 있음
2. 구조조정의 두 가지 차원 중에서 근로자 신분에 직접적인 영향을 미치는 기업차원의 구조조정을 중심으로 살펴보면 다음과 같은 방식이 있음
1) 경영혁신 추진
2) 조직구조의 개선
3) 사업구조의 변경

Ⅳ. 구조조정의 젠더효과
1. 노동시장 유연화
2. 비공식 부문과 여성
3. 가족, 가계와 여성 : 조정비용

Ⅴ. 구조조정의 사례

Ⅵ. 구조조정의 비판
1. 구조조정의 기본 방향은 신자유주의, 국제금융자본에 대한 국민경제의 굴복이다
2. 군정․개발독재, 비민주적 과거 정권의 유산인 ‘구조화한 관료주의’를 바로잡지 못했다
3. 일방적인 노동자 공격, 하위직 위주의 반민주적 구조조정 이었다

Ⅶ. 결론 및 시사점

참고문헌

본문내용

삼고 있으나, 이는 객관적인 사실에 부합하지 않는다. 더구나 이런 주장에는 자신들이 설정한 구조조정안만을 최고선으로 치부하면서, 이의 관철을 오랜 군정의 유제인 국민 일반의 공공부문에 대한 부정적 선입견에 의존하는 흑색선전대증주의적 혐의를 감출 수 없다.
실제로 공기업 종사자의 평균임금은 민간대기업의 수준에 미치지 못하고, 공무원 급여수준과 큰 차이가 없다는 것이 사실이며, 이는 80년대 중반 이후 공기업 종사자의 임금이 차별적으로 억제(임금가이드라인 정책)되어온 결과이기도 하다. 이 때문에 공기업 종사자들의 상대적 박탈감은 지표 이상이라는 점을 부정할 수 없다. 더구나 공기업에 비해 더욱 낮은 수준인 정부출연기관, 정부출연연구기관 종사자의 급여는 공무원의 임금수준에도 미치지 못한다.
예산 구조상으로 비교해보면 이런 문제는 더욱 확연히 드러난다.
대표적 공공부문인 13개 정부투자기관(피용자 약 60,000여 명)의 예산총액은 46조7,000억 원 수준이었고, 이중 인건비와 비급여성복리비 예산 합계 총액은 1조 8,000억 원으로 총 예산의 약 3.85%정도에 불과하다. 이에 비해 사업비는 58%(27조 규모), 비급여성복리비를 제외한 경상경비(운영비, 홍보비, 공과금, 업무추진비 등)는 38.5%(18조 규모)를 차지한다. 다른 공공부문(정부출연기관, 출연연구기관, 위탁기관 등) 역시 크게 다르지 않다.
이와 같은 공공부문에 대해 인력감축, 임금삭감을 위주로 한 구조조정(이와 같은 ‘수량적 유연화’는 직접적으로는 3.85%의 예산을 절감하기 위한 것임)의 정당성을 납득하기 어려우며, 사업비경상경비 집행의 적절성, 더 나아가 사업비 집행 사유인 국책사업의 적실성에 대한 검토는 도외시한 채, 각 기관 예산의 3～4% 정도를 차지하는 인건비를 감축하는 \'수량적 유연화\'에 집착한, 그리고 그로부터 수많은 갈등과 사회적 비용을 치룬 구조조정의 정당성을 납득하기 어렵다.
뿐만 아니라, 인력감축 등 수량적 유연화 정책 마저, 하위직 위주로 진행되었다는 조직별 진단이 이어지고 있다. 정부출연연구기관인 통일연구원의 경우, 정부 지침에 따른 인력감축 가이드라인을 연구직 이하 정규직만을 감축대상으로 한 후, 감축에 따른 부족 인원을 계약직으로 충당하는 구조조정을 시행한 바 있고, 정부지침에 따라 공기업들이 인력감축에 나서던 98년의 경우 1차적으로 사무보조 원을 포함한 기능직들을 우선 권고퇴직시킨 바 있다.
한국통신, 건강보험관리공단 등에서는 사내부부사원을 1차 감축 대상으로 설정해서 사실상 부부사원 중 여사원에 대해 강압적으로 자진 퇴사를 강제해서 사회적 물의를 빚은 바 있고, 인력감축이 집중되었던 초기 편의적인 감축수단인 정년단축의 경우에도, 직급별 퇴직 정년의 차등 적용토록(예 - 상위자는 60세, 하위자는 57세 등) 하거나, 이전에 있던 차등 연령폭을 넓게하는 사례가 공무원을 비롯하여 대다수 정부산하기관에서 확인되고 있다. 철도부문에서의 현장인력 대규모 감축이 연이은 산재 사망사고로 귀결되고 있기도 하다.
또한 대다수 공기업, 중앙지방 행정기관에서 그간 비정규 고용을 유지하고 있던 부문에서 ‘효율증대 = 비용감축’이라는 명목으로 퇴출 등에 내몰렸으나, ‘노동인권 사각지대’라는 표현대로 노동조합 등 최소한의 자위조직도 없는 상태여서 그 규모나 실태마저 정확히 집계되지 않는 상태다. 한국통신이 고용하고 있던 10,000여 명의 계약직 노동자들에 대해 외주화 명목으로 일시에 7,000여 명이 관행이었던 재계약을 거부당한 한국통신 계약직 노동자들이 대표적인 사례다.
한편, 총인원 70,000여 명이 감축된 공무원의 경우에도 중앙부처에 비해 지방자치단체에서의 감축 비중이 상대적으로 높고, 직급별 비중에서도 6급 이하, 또는 기능직, 고용직 공무원에서 감축 비중이 높게 나타나고 있다.
이렇듯, 공공부문 구조조정은 민주적 원칙을 위반하고, 사회적 형평에 반하는 방식으로 진행되었다.
Ⅶ. 결론 및 시사점
구조조정의 문제가 이슈로 제기되자마자, (이를 옹호하는)이데올로기가 전면에 부각되었다. 구조조정의 강력한 옹호자들(advocates) - 초국적 기업들, 정부들과 국제 거버넌스 기구들 - 은 구조조정이 효율성에 관한 것임을 주장했다. “효율성은 경쟁을 증가시키는 데에서 나온다. 더 큰 경쟁을 통한 효율성은 투자를 가져오고, 일자리와 부를 창출한다.”
이 옹호자들은 노조들이 이러한 변화에 어떠한 역할(기여)을 해야 한다면, 그것은 바로 노조가 경영진과 협심하여 작업장을 보다 생산적이고 효율적으로 바꿔나가는 것이라고 주장한다. 그러나 실제 이것은 곧 노동의 강도를 증가하고, 노동시간과 여타 조건들을 유연화하는 것을 의미할 뿐이다.
그들은 구조조정에 저항하는 노조는 실제로는 장기적인 관점에서 모두에게 이득이 되는 변화에 저항하는 것이라고 주장한다.
구조조정은 기업들의 힘을 강화시키는 것에 대한 것이다. 그것은 이 기업들이 그들의 이윤을 최대화하고 굶주린 주식시장의 배를 채워주는데 필요한 최적의 환경을 창출하려 시도하는 것이다. 물론 변화의 옹호자들은 이렇게 말한다. “그래. 맞았어. 그것이 바로 우리가 성취하려는 목표야. 이윤을 얻는 기업이 일자리와 부를 창출하는 것이지. 그리고 그들이 바로 더욱 많은 투자를 끌어드리는 거야. 투자를 끌어들이는 나라야말로 번영할 수 있어. 그렇게 하지 못하는 나라는 가난과 실업난의 나락으로 떨어져 버릴 뿐이야.”
우리가 이 논쟁에 참여하여, 우리 조합원들과 더 나아가 시민들의 정치의식을 고양할 수 있는 열쇠는 바로 이 구조조정 논리의 실제를 적나라하게 밝히고 그 구조조정이 가져올 변화를 정확히 평가하는 데에 달려있다.
참고문헌
김수행(2000), 김대중 정부의 구조조정 비판, 서울대학교경제연구소
김규진(2010), 맞춤 구조조정, 한국CFO협회
도재형(2008), 구조조정의 상시화와 고용 법리의 변화, 한국노동법학회
박수근(2008), 구조조정을 위한 인사권의 행사와 노동법의 과제, 한국노동법학회
백재승(2008), 기업구조조정의 득과 실: 기업가치와의 상호 관계를 중심으로, 대한경영학회
이진옥(1998), 구조조정의 방식과 한계, 한국기업평가

키워드

구조조정,   외환위기,   경제위기,   기업,   인력감축,   구조조정의 비판,   구조조정의 사례,   구조조정의 젠더효과