HP 기업 경영 분석

소개글

HP 기업 경영 분석 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론---------------- 2

Ⅱ. 본론---------------- 2
　1. HP의 발전과정----------------------- 2
　2. 경영요건과 공유가치----------------------- 5
　3. 공유가치와 인적자원관리----------------------- 9
　4. HP Way의 기업문화----------------------- 10
　5. HP Way의 성과 ----------------------- 14
　6. 환경변화와 HP문화 ----------------------- 14
　7. HP의 노사문화----------------------- 16

Ⅲ. 결론--------------- 18

※ 참고문헌

본문내용

자나 직원들과의 커피타임으로 가득 차 있다. 커피타임 중 영업부의 시장수익 점유율, 종업원 만족도 설문조사결과 등 모든 정보를 직원들과 자연스럽게 공유한다. 또한 현재 기업의 전략에 대해 점검하고 사업부의 맥주파티 날짜를 발표하기도 한다.
4) 성과 공유와 종업원 복지 향상
HP는 직무와 업적에 따라 급여를 개인별로 차별화하되, 업계상위수준의 급여를 보장하는 임금정책을 통해 임직원의 자부심을 높여왔다. 이미 2차 세계대전중인 1940년에 이윤분배제도를 도입, 실시하였으며 종업원 주식매입프로그램 등의 회사의 이익을 사원들과 나누기위한 프로그램들을 지속적으로 도입해왔다. 또 의료지원제도도 다른 기업보다 앞서 도입하였다. 이는 종업원에 대한 신뢰와 존중정신에 바탕을 둔 것들이다.
HP는 지속적으로 직장 내 남녀차별제도를 철폐하는 노력을 기울인 결과 이제는 여직원들의 천국으로 꼽히고 있다. 전임 루이스 플랫회장은 ‘직원들의 가정은 HP의 최대 관심사다. 여직원의 어려움에 대한 이해는 경쟁력과 팀워크 확보를 위한 최대관건’이라고 늘 강조하였고, 또 실제로 적극적인 남녀차별철폐를 추진해 왔다.
5) 종업원의 가치향상을 지원하는 교육훈련
HP는 지속적으로 경쟁력을 확보하고 우위를 지키려면 새로운 교육전략이 필요하다는 판단 하에 1989년에 교육개발부문을 독립시켰으며, 93년에는 교육훈련관리시스템을 개발하여 체계적인 인력육성을 추진하고 있으며, 내부뿐 아니라 외부의 다양한 교육기관을 활용한 교육을 실시함으로써 임직원의 능력향상을 지원하고 있다. 또한 부하직원들을 얼마나 효율적으로 육성, 개발했느냐가 부서장이나 팀장에 대한 업무능력 평가의 중요한 척도가 되고 있다.
HP는 모든 업무를 매뉴얼화하여 이를 Intranet이나 Web을 이용하여 언제 어디에서든지 열어보고 프린트하여 학습을 할 수 있도록 하고 있다. 신입사원인 경우 별도의 교육 없이 바로 2년간의 실무교육을 해당부서에서 받으며 근무한다. 또한 계층별 교육도 스스로 학습할 수 있는 개인주도형 교육(Self-paced learning)이 중심을 이루고 있다. 또한 직원들의 기술 및 지식 향상을 지원하는 경력개발프로그램을 운영하고 있는 점도 눈여겨 볼만하다.
협력적 노사관계는 노사 어느 일방의 노력으로 이루어지는 것이 아니다. 회사가 어려운 상황에 처했을 때 회사와 근로자가 어떠한 신념 하에서 상생의 정신을 살려 가느냐에 있다. HP의 경우 회사가 어려운 상황을 종업원들과 함께 슬기롭게 극복했던 가장 극적인 경우는 1970년경이었다. 경기 침체로 10%의 인력을 해고해야할 만큼 위기 상황이었지만, 해고 대신에 매 2주당 10일 작업하던 것을 9일로 줄임으로써 급여 삭감을 모두가 감수하는 공동희생을 택했던 것이다. 비록 단기적인 해결책이었지만 이러한 경험은 회사가 종업원과 함께 고통을 나눈 훌륭한 사례로 남아 있다.
결과적으로 디지털시대에 협력적이고 생산적인 노사관계를 끌어내기 위해서는 노와 사 어느 한쪽의 노력만으로는 불가능하다. 회사 측에서는 종업원에 대한 신뢰를 기반으로 고용안정을 위한 최대의 노력을 기울임과 동시에 종업원들의 시장 가치 향상을 지원하는 Program을 제공해야 한다. 그리고 근로자 측에서도 개인의 시장가치를 높이기 위해 온 정열을 야기에 쏟아야 하고 이렇게 함으로써 조직의 생산성을 배가할 수 있는 역량을 스스로 키워가야 살아남을 수 있을 것이다. http://www.lge.co.kr/about/diitalnet/zoom
Ⅲ. 결론
근래에 우리나라의 많은 기업들이 무한 경쟁하에서의 경쟁력 강화와 초일류 기업으로의 발전을 목적으로 경영 혁신과 새로운 기업 문화를 강력히 추진하고 있다. HP Way에서 강조되고 있는 우수 인력의 확보, 자율경영, 열린 경영, 신축적 근무시간제도, 팀제도 등은 모두가 우리나라 기업의 경영 혁신 과정에서 강조되고 있는 변화들이다.
그러나 인간 존중의 기업 문화는 단순히 새로운 인사제도의 도입만으로 형성되지 않는다. ‘HP Way'는 창업자 휴렛트와 팩커드 그리고 영 사장의 두 세대를 통하여 몇 십 년 동안에 걸쳐서 개발 정착되었고, 셌째 세대인 플랏트 사장에 의하여 계속 유지되어나가고 있다. 이 세 사람은 ‘HP Way'의 핵심멤버이다.
‘HP Way'와 인간 존중은 이들 창업주와 경영주의 굳은 신념으로서 오랫동안 HP사 문화의 핵심 가치로 작용해왔고, 인간 존중 경영이 높은 성과를 가져옴에 따라서 이것이 HP사 구성원들의 공유가치로 정착된 것이다.
우리나라 기업은 급격한 산업화와 민주화 그리고 세계화로 인한 사회 변화 속에서 기업 성과에 기여하는 인간 존중의 새로운 가치를 모색하고 이를 구성원들의 공유가치로 정착시켜야 하는 과제에 당면하고 있다. 신뢰, 개방, 평등, 능력, 자율 등이 우리나라 기업의 경영 혁신 과정에서 흔히 강조되고 있는 인간 존중의 새로운 가치들이다.
우리나라 기업은 최고 경영자의 강한 신념을 중심으로 오랜 기간에 걸쳐서 인간 존중의 가치 경영을 꾸준히 그리고 강력히 추진하여 우리나라 사회 문화와 기업체 상황에 알맞은 인간 존중의 가치를 구성원들의 공유 가치로 정착시켜나가야 할 것이다.
HP의 HP Way문화는 우리나라 기업이 초일류기업으로서의 기업문화를 개발하는데 좋은 참고가 될 것이다.
※ 참고문헌
http://www.lge.co.kr/about/diitalnet/zoom
http://www.hp.co.kr
이학종. <가치 중심적 경영 : 휴렛트팩커드사의 기업 문화>. 현대경제사회연구원. 1996.
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이학종. <휴렛트 팩커사의 경영이념과 HP Way문화>. 연세경영연구. 1996.
신원무. <21세기를 위한 기업 문화 혁신>. LG주간경제. 1997.
노용진. . LG주간경제.
한국경총 국제협력팀.
닉 스켈론. <기업들의 전쟁>. 미래의 창. 2001.
이학종. <한국의 기업문화 : 한국기업의 문화적 특성과 기업문화개발>. 박영사. 1993.
이학종. <기업변신론 : 한국기업의 변신전략과 사례연구>. 법문사. 1994.

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