[갈등의 개념] 갈등의 개념과 원인 갈등과정 갈등의 유형 집단갈등

소개글

[갈등의 개념] 갈등의 개념과 원인 갈등과정 갈등의 유형 집단갈등에 대한 보고서 자료입니다.

목차

갈등의 개념

I. 갈등의 정의

II. 갈등의 고전적 견해와 현대적 견해

III. 갈등의 원인
1. 상호의존성
2. 목표의 상이성
3. 지각의 차이

IV. 갈등과정
1. 개인 간 행동에서의 갈등과정
2. 집단 간 행동에서의 갈등과정

V. 갈등의 유형
1. 개인적 갈등
1) 목표갈등
1/ 접근-접근갈등
2/ 접근-회피갈등
3/ 회피-회피갈등
2) 좌절갈등
3) 역할갈등
2. 개인 간 갈등
3. 집단 간 갈등
1) 계층적 갈등
2) 기능적 갈등
3) 라인-스탭 갈등
4) 공식조직과 비공식조직 간의 갈등

VI. 집단갈등
1. 집단갈등의 개념
2. 집단갈등의 의의와 원인
1) 집단 간 이해차이
1/ 제한된 자원
2/ 보상제도
2) 인식차이
1/ 목표의 차이
2/ 시간인식의 차이
3/ 지위의 차이
4/ 부정확한 지각
3. 집단갈등관리
1) 갈등의 해소방안
1/ 문제의 공동해결
2/ 공동목표의 설정
3/ 집단 간 상호의존성의 감소
4/ 자원의 확충
5/ 갈등회피
6/ 상급자의 권한이용
7/ 갈등집단의 통합
2) 갈등의 조장방안
1/ 외부인력의 영입
2/ 의사소통에 의한 방법
3/ 경쟁의 조장

* 참고문헌

본문내용

대한 경쟁이 심화되어 갈등을 유발하게 된다.
2/ 보상제도
오늘날 능력주의를 도입하면서 팀 제도라든가 또는 성과보상이 집단보상제도에 의하여 시행되고 있는 것이 현실이다. 이러한 집단보상제도는 그 동기부여에 의한 능률향상이라는 순기능적 요인도 많지만, 역기능적 요인으로 갈등이 유발하는 경우도 있는 것이다.
2) 인식차이
조직 내 각 집단들은 환경변화와 전략 그리고 조직목표에 대한 현실인식이 필요한데, 이러한 과정에서 목표의 차이, 시간인식의 차이, 지위의 차이, 부정확한 지각 등의 요인에 의하여 갈등이 발생하게 된다.
1/ 목표의 차이
각 집단 간에 목표가 상이할 때 주로 나타나는 갈등이다. 즉, 영업부서에서 주장하는 품질과 가격 그리고 수요에 따른 공급량을 주장하는데, 생산부서에서는 제조원가를 항상 주장하고 공급량도 항상 일정량을 주장하게 되는 경우이다.
2/ 시간인식의 차이
현실을 인식하는데 중요한 요인 중의 하나는 시간인식이다. 즉, 영업부에서는 납기를 지켜야 하는데 생산부서에서는 남기를 지킬 수 없게 되는 경우가 많다.
3/ 지위의 차이
어떤 집단이 지각하고 있는 자신의 신분이나 지위가 실제에 있어서 다르게 나타나는 지위 신분상의 불일치가 있을 때 갈등이 발생하게 된다는 것이다.
4/ 부정확한 지각
이는 집단 간에 편견의 차이로 인하여 발생하기 쉬운데, 이러한 경우는 각 부서 간에 편견과 고정관념을 강조할수록 더욱 악화되는 경향이 있다.
3. 집단갈등관리
집단갈등은 모든 조직 내에서 필연적으로 발생하고 있는 현상이다. 그러나 집단갈등은 순기능적 효과와 역기능적 효과를 가지고 있기 때문에 순기능적 측면에서는 갈등을 조장해야 할 것이고, 역기능적 측면에서는 감소시키거나 해소하는 관리방식이 필요한 것이다. 그러면 갈등의 해소방안과 갈등의 조장방안에 대하여 살펴보도록 한다.
1) 갈등의 해소방안
집단 간 갈등은 여러 가지원인에 의하여 발생한다. 집단갈등이 조직유효성에 역기능적 역할을 하게 되면 이들 갈등을 해소하지 않으면 안 된다. 여기에서 이러한 갈등의 해소 방법을 몇 가지 제시하면 다음과 같다.
1/ 문제의 공동해결
갈등을 겪고 있는 집단들을 직접 대면시켜서 갈등을 정면으로 해결하고자 하는 방법으로서, 이는 갈등해결을 위한 훌륭한 방법으로 간주되고 있다. 그러나 집단 간 가치관이 크게 다를 경우 오히려 갈등의 골을 깊게 할 수도 있다.
2/ 공동목표의 설정
집단갈등이 발생할 경우 이를 해소하기 위해서는 매력적인 상위목표를 설정함으로써 해소할 수 있다. 이때 집단 간 갈등이 있다고 하더라도 상위목표를 달성하기 위해서는 집단 간에 협력을 하지 않을 수 없게 된다.
3/ 집단 간 상호의존성의 감소
집단 간에는 언제나 상호의존성이 존재하는데, 이러한 상호의존성을 감소시키는 것이다. 예를 들면, 문제가 되는 부서의 업무를 아웃소싱을 시킨다든가, 두 부서 사이에 조정역할을 하는 조정부서를 둔다든가 하는 것이다.
4/ 자원의 확충
갈등은 제한된 자원에 기인하는 경우가 많다. 조직의 자원에는 지위, 공간, 보상, 인력 등 물적자원과 인적자원을 포함한다. 한 집단에 대한 자원분배는 다른 집단에 자원결핍이라는 손실은 가져 오기 때문에 갈등이 유발하게 된다. 따라서 이런 경우 자원을 확충함으로써 해소될 수 있다. 그러나 자원의 확충은 쉽게 될 수 없다는 본질이 있기 때문에 어렵다.
5/ 갈등회피
갈등은 즉시 해결하는 것도 효과적이지만 때로는 일시적으로 갈등을 회피하거나 무관심상태를 유지할 수도 있고 또는 시간을 지연시킴으로써 심화된 갈등을 식힐 수 있다.
6/ 상급자의 권한이용
상급자의 권한을 이용하여 상부로부터 압력을 주어 해결하는 방법으로서, 이는 일시적 갈등은 해소된다고 할지라도 갈등의 여지가 남아 있어 언제라도 재발할 가능성이 있는 것이다.
7/ 갈등집단의 통합
상호의존성이 높은 집단 간에 갈등이 고질화하여 어떠한 방법으로도 안 될 경우에는 두 집단을 통합시킴으로써 집단갈등을 사라지게 할 수도 있다.
2) 갈등의 조장방안
집단 간 갈등이 순기능적 역할을 하게 되면 긍정적인 결과를 가져 오게 되므로 이를 어떤 면에서 조장하거나 촉진할 필요가 있다.
1/ 외부인력의 영입
침체된 조직이나 집단을 일깨우는 방법 중의 하나가 기존 구성원들과 상이한 태도, 가치관, 배경 등을 지닌 외부인사를 영입하는 것이다. 이질적 구성원을 집단에 영입함으로써 침체된 집단을 어느 정도 흔들어 놓을 수 있는 분위기를 조성하게 되며, 그동안 안일이나 혼란에 빠져있던 조직분위기를 변화시킬 수 있다.
2/ 의사소통에 의한 방법
조직 내 의사소통의 경로를 이용하여 정보의 내용이 모호하거나 위기 또는 위협적인 정보를 흘림으로써 갈등을 조장할 수 있다.
예를 들면, 긴장과 자극을 주는 방법으로 성과급제를 갑자기 도입한다든가 또는 어느 부서를 폐쇄한다든가 하는 방식이다. 학생들에게는 불시에 시험을 치른다고 함으로써 긴장과 갈등을 조장할 수 있다.
3/ 경쟁의 조장
성과급보상이나 인센티브제도를 도입함으로써 경쟁풍토를 조성할 수 있으면, 이러한 것이 순기능적 요소로 작용할 수 있다. 예를 들면, 대학교수들에게 연구실적을 향상시키기 위하여 실적에 따른 인센티브를 시행함으로써 종전의 연구실적보다 배 이상의 실적을 올리게 되었다.
이와 같이 근로자들은 사회생활이나 직장생활에서 수많은 갈등과 이에 따른 스트레스를 경험하게 된다. 얼마만큼 갈등과 스트레스를 받게 되는가에 대한 조사연구가 있는데, 그것은 아래의 표와 같다.
<표. 사회적응 점수척도>
* 참고문헌
인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
발달심리학 : 전생애 인간발달 / 정옥분 저 / 학지사 / 2014
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
인간발달 / 조복희, 도현심 외 1명 저 / 교문사 / 2016
사회복지서비스 : 한국산업인력공단, 진한엠앤비, 2015
인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
성장발달과 건강 : 김태임, 김희순 외 3명 저 / 2014 / 교문사
아동발달 / 이항재 저 / 교육과학사 / 2004
인간발달과 교육 / 이현림, 김영숙 저 / 교육과학사 / 2016

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