[종업원의 업적관리] 업적평가 업적보상과 개발관리

소개글

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목차

종업원의 업적관리

I. 업적의 평가관리
1. 업적 차원의 파악
2. 업적 표준의 설정
3. 업적 평가의 주체
1) 자기평가
2) 동료에 의한 평가
3) 상사에 의한 평가
4) 부하에 의한 평가
4. 평가결과의 피드백

II. 업적의 보상과 개발관리
1. 보상
1) 외재적 보상과 내재적 보상
2) 보상에 따른 차기업적의 차이
2. 개발

* 참고문헌

본문내용

끼는 성취감, 도전감, 책임감 등
이와 같이 보상은 외재적 보상과 내재적 보상으로 구분되며, 외재적 보상은 급여나 상여금과 같이 물질적인 것과 칭찬과 같은 비 물질적인 것으로 구분해볼 수 있다. 따라서 관리자는 물질적인 외재적 보상에만 초점을 둘 것이 아니라, 비물질적인 외재적 보상과 내재적 보상의 수단을 적극적으로 활용해야 한다.
종업원이 내재적으로 충분히 보상 받고 있는데, 여기에 주어지는 외재적 보상은 내재적 보상을 감소시킨다는 연구도 있다. 그림 그리기를 좋아하는 아이들에게 한 번 보상을 주어 보았다. 그리고 평상시처럼 보상이 주어지지 않았을 때, 아이들은 이전의 평상시 보다 그림 그리는 횟수가 상당히 줄어들었다.
인지평가이론(cognitive evaluation theory)에 의하면 직무 그 자체가 매우 매력적이기 때문에 이미 내재적으로 보상을 받고 있는 일에 대해, 보수와 같은 외재적 보상이 주어짐으로써 전반적인 동기부여 수준이 낮아지는 현상을 가리킨다. 이러한 관점은 임금이나 승진과 같은 외재적 동기부여와 성취감이나 책임감 등과 같은 내재적 동기부여가 서로 독립적이고 별개의 것이라는 가정과 다른 입장이다. 외재적 보상이 내재적 동기부여를 훼손할 수도 있다.
다음은 주의해야 할 보상의 지침을 살펴보자.
- 급여의 궁극적 목적은 동기부여의 수단이다.
- 급여가 어떻게 결정되는가에 대하여 피평가자는 충분히 이해하고 있어야 한다.
- 급여 인상의 론은 이해되고 수용되어야 한다.
- 업적측정 방법이 모든 사람에게 이해되고 수용되어야 한다.
- 급여 인상은 형평의 원칙이 지켜져야 한다.
- 급여보다는 다른 내재적 보상이 동기부여에 더 큰 영향을 미친다.
2) 보상에 따른 차기업적의 차이
다음은 업적에 따른 보상이 어떻게 주어지는가에 따라 차기업적이 달라지는 것을 보여준다. 업적이 높은 경우 그에 따른 보상이 주어지면 차기업적이 높아지고, 보상이 주어지지 않으면 차기업적을 높일 동기가 부여되지 않는다.
업적이 낮을 경우, 일괄적으로 보상이 주어지면 차기업적을 높일 동기가 부여되지 않는다. 그러나 낮은 업적에 대하여 보상을 하지 않으면 차기업적을 높일 동기가 부여된다.
<표> 업적, 인센티브, 만족도, 차기업적과의 관계
(2) 개발
업적이 낮은 경우는 다음 세 가지의 원인이 있을 수 있다.
첫째, 동기부여가 낮다.
둘째, 작업이 될 수 있도록 조건을 조성해 주지 못했거나, 외부 경영환경이 나쁘다.
셋째, 능력이 부족하다.
이 중에서 능력이 부족하다고 인정될 경우에는 교육훈련 등을 통한 능력개발의 기회가 일정 기간 주어져야 한다. 그렇지 못하면 명예퇴직이나 해고 등의 방법으로 조직 외부로 방출하게 된다.
이때에 이러한 방출자를 사회가 수용할 수 있는 노동시장 시스템이 계층별로 잘 마련되어 있어야 방출에 대한 저항이 줄어든다.
어느 기업은 연봉에 개인 교육비가 일정액 포함되어 있다. 그 일정액은 교육비로 지출하여야 한다. 자신이 부족한 능력은 자신이 잘 알기 때문에, 자기훈련(self-learning)의 기회를 주기 위한 것이다.
* 참고문헌
교육심리학 : 학습심리학 / 이웅 저 / 한국교육기획 / 2009
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
발달심리학 / 곽금주 저 / 학지사 / 2016
심리학개론 / 이명랑 저 / 더배움 / 2017
인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
상담심리학 / 이수연 저 / 양성원 / 2017
성격심리학 / 권석만 저 / 학지사 / 2017
발달심리학 : 전생애 인간발달 / 정옥분 저 / 학지사 / 2014
심리학의 이해 / 방선욱 저 / 교육과학사 / 2003

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