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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 역사

Ⅲ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 중요성

Ⅳ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 실시절차

Ⅴ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 문제점

Ⅵ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 사례

Ⅶ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 평가방법

Ⅷ. 향후 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 제고 방향

참고문헌

본문내용

하는 것도 달성도 평가의 활용이다.
Ⅷ. 향후 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 제고 방향
경제위기를 맞은 이후 인사고과에 대한 전반적인 흐름이 변화되어 가고 있다. 하지만 인사고과의 육성(능력개발)면에서의 활용이 간과됨으로써 인사고과 수준이 그 목적면에서 본다면 과거에 비해 크게 개선되지 못하고 있는 실정이다. 외국의 연구결과에 따르면 이미 30여년전부터 인사고과가 보상차원에서 뿐만 아니라 종업원의 교육훈련과 개발 등 다양한 목적으로 활용되고 있는 것으로 나타나고 있다. 예컨대, Campbell 등의 연구(1970)에서는 33개의 조직에 대한 연구결과 인사고과가 배치와 승진결정, 종업원들에 대한 교육훈련의 필요성분석, 동기부여수단으로 가장 많이 활용되는 것으로 나타나고 있으며, 80년대(Rendero, 1980; Levine, 1986; Cleveland, 1989)에도 인사고과의 가장 보편적인 활용은 종업원들의 교육훈련욕구 및 필요성의 분석, 성과의 검토, 보상관리, 성과피드백, 개별종업원들의 강약점 인식 등과 같은 다양한 측면에서 가장 많이 이루어지고 있는 것으로 조사된바 있다.
따라서 인사고과가 현재와 같이 업적에 대한 지나친 중시와 보상과 처우의 판단자료에 집중된다면 고과를 통한 종업원의 육성과 동기유발이라는 본질적인 목적은 사라지고 말 것이다. 고과가 다양한 목적으로 활용되어야 한다.
고과의 다목적과 함께 그 목적에 따라 합당한 고과시스템을 차별적으로 마련하는 것도 중요한 문제이다. 적용되는 대상에 따라 고과시스템이 달라져야 한다는 점에 대해서는 대부분의 기업들이 동의하면서, 그에 따라 직급별 또는 직종별로만 인사고과표를 구분하여 인사고과를 실시하고 있다. 그러나 그렇게 설계된 인사고과표도 실제 활용상에 있어서는 목적에 상관없이 획일적으로 운영되고 있다.
인사고과를 효율적으로 운영하기 위해서는 활용목적에 따라 고과요소나 기준 및 절차가 다르게 설계될 수 있어야 할 것이다. 예컨대, 임금결정을 위한 기초자료로서 인사고과를 이용하고자 할 경우에는 종업원의 잠재력보다 현실적인 기여도에 중점이 두어져야 하겠지만 승진이나 교육훈련 등의 기초자료로 이용하고자 할 경우에는 종업원의 잠재능력의 평가에 초점을 두어야 할 것이다. 만약 인사고과를 승진의 도구로 활용하고자 한다면 고과자는 개개인간의 비교에 초점을 맞출 필요가 있는 반면, 종업원들의 훈련과 개발욕구를 결정하는데 활용하기를 바란다면 개인들내에서의 비교가 요구된다(Cleveland, 1989).
참고문헌
김준우 - 인사고과제도의 발전방안에 관한 연구, 한국외국어대학교, 2008
신봉철 - 인사고과제도에 관한 비교 연구, 건국대학교, 2000
이진숙 - 인적자원개발을 위한 인사고과제도에 관한 연구, 인천대학교, 1996
유택상 - 인사고과제도에 대한 종업원의 만족도 연구, 건국대학교, 2000
유승보 - 우리나라 기업의 인사고과제도의 문제점과 개선방안에 대한 연구, 숭실대학교, 1996
정병재 - 고객 중심적인 인사고과제도 구축방안에 대한 연구, 경기대학교, 2001

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