비정규직법관련 차별시정에 대한 문제점

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비정규직법관련 차별시정에 대한 문제점에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 차별시정제도
II. 기간제, 단시간근로자에 대한 차별시정제도
III. 차별시정절차
IV. 파견근로자에 대한 차별시정제도
Ⅴ. 차별적처우의금지
Ⅵ. 결론

본문내용

비정규직 근로자를 비교대상으로 한다. 이때 일개 법인체 또는 사업체(비법인체의 경우) 내에서 그 산하 사업장이나 근무지가 여러개일 경우 서로 상이한 사업장이나 근무지에 소속해 있다고 하더라도 그 법인체 또는 사업체를 단위로 차별적 처우 여부를 판단해야 한다고 생각된다. 그리고 정규직 근로자와 비정규직 근로자를 상호 비교하도록 되어있으므로, 정규직 근로자 상호간 및 비정규직 근로자 상호간은 비교대상이 되지 않는다.
그 밖에 비교대상이 되는 정규직 근로자와 비정규직 근로자는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 경우로 정하고 있는데, 이러한 동종 또는 유사한 업무의 의미도 역시 해석론에 맡겨져 있다. 이와 관련하여 근로기준법에서는 단시간 근로자를 정의하면서 ‘당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상 근로자’의 개념을 사용하고 있다. 이때 동종 업무에 관해서 노동부 행정해석은 당해 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단하되, 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되어 규정되는지 여부가 중요하다는 입장으로서 제조업의 경우 생산직, 사무직으로 구분하고, 판매업의 경우 관리직, 영업직으로 구분하며, 운수업의 경우 관리직, 운전직으로 구분하는 등 동종 업무의 범위를 직군의 개념에 입각하여 대단히 넓게 보고 있다 (2002.3.26 근기 68207-1248)
이와 같은 행정해석의 견지에 따라 동종 업무를 광범위하게 보게 되면, 결국 동종 또는 유사한 업무에 속하지 않는다는 이유로 합법적인 차별적 처우를 할 수 있는 여지는 매우 제한적이라고 할 것이다. 현재로서 법원이나 고용노동부에서 위와 같이 넓은 의미로 동종 또는 유사한 업무를 정의할지는 아직 미지수이나, 이렇게 구분할 때에는 동종 또는 유사한 업무인지 여부의 판단이 다소 분명해지는 장점은 있지만 그 범위가 너무 포괄적이어서 개별 사안에서 구체적 타당성을 인정받기 어려울 수 있다. 즉, 이렇게 볼 때, 동일한 직군에 소속해 있는 이상 직무의 난이도나 숙련도에 현저한 차이가 있음에도 불구하고 직원 상호간에 동일한 임금과 기타 근로조건을 인정해 주어야 하는 불합리한 문제가 발생할 수 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 차별을 위한 합리적인 이유가 있는지 여부를 판단하고 그 합리적 이유에 직무 또는 기능의 내용이나 난이도의 차이를 포함시켜야 타당할 것이다.
결국 동종 또는 유사한 업무의 범위를 직군 단위로 보는 입장을 취하게 되면, 차별을 정당화하는 합리적 이유를 직무나 기능의 내용 또는 난이도를 포함하여 보다 넓게 인정해야 할 필요가 있을 것이다. 반면, 동종 또는 유사한 업무의 범위를 제한적으로 보는 경우(예컨대, 제조업의 경우 생산직 업무 중 판금업무와 도장업무를 동종 또는 유사한 업무로 보지 않을 경우), 직무 또는 기능의 내용이나 난이도는 차별적 처우를 위한 합리적 이유에서 제외되어야 합당할 것이다. 이 경우 근로자 개인의 근무능력이나 능률, 근속연수, 직급 등이 차별적 처우를 정당화하는 합리적 이유가 될 것이다.
5. 차별적 처우의 금지대상
기단법과 파견근로자법에서는 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 차별적 처우를 해서는 안된다고 규정함으로써 근로조건 일반에 관하여 차별적 처우를 금지하고 있다. 따라서, 임금은 물론이고 근로조건에 해당될 수 있는 근로시간, 휴일 및 휴가조건, 복리후생조건 등이 포함될 것이다. 구체적으로, 정규직과 비정규직 근로자 사이에 성과급 지급조건을 차별화하는 경우(예컨대, 정규직 직원에게는 급여총액의 일정 비율로 산정한 금액을, 비정규직 직원에게는 소액 고정급으로 하고 있는 경우), 이러한 정규직과 비정규직의 획일적인 차별은 이로 인해 성과급 금액에 상당한 격차가 있는 경우 불법적·차별적 처우로 인정될 가능성이 크다. 그 밖에 복리후생조건으로서 정규직 근로자에게만 학자금 지원 또는 주택구입자금융자를 해 주는 경우도 차별적 처우로 문제될 수 있을 것이다.
6. 차별에 관한 입증책임 문제
비정규직보호법상 차별 여부에 관한 입증책임을 사용자가 부담하도록 하고 있다. 따라서, 비정규직 근로자가 차별적 처우를 주장하는 경우 사용자는 동 비정규 근로자가 비교대상으로 지목하는 정규직 근로자가 동종 또는 유사한 업무에 종사하지 않았다는 점 또는 차별에 합리적 이유가 있다는 점을 입증해야 한다. 이렇게 차별에 관한 입증책임을 사용자에게 귀속시켜 놓음으로써 비정규직 근로자는 손쉽게 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있도록 되었다. 그러나 현재로서 비정규직보호법상 금지되는 차별적 처우에 관해 분명한 기준이 나와있지 않은 상태에서는 상당수의 결정례가 나올 때까지는 차별시정신청의 사례가 속출할 것으로 예측된다.
Ⅵ. 결론
비정규직보호법이 시행됨에 따라 종래 비정규직 근로자의 신분임을 이유로 한 임금 등 근로조건에서 현격한 차별을 해온 관행이 시정될 수 있는 법적 제도가 마련된 것은 사실이다. 그러나, 관련법령의 내용이 분명하지 않은 관계로 차별적 처우에 대한 판단이 용이하지 않아 기업과 근로자 모두 상당한 혼란이 있을 것으로 예상되고, 사용자들은 상당한 기간 비정규직 근로자가 제기하는 차별적 처우의 시정신청에 대응해야 하는 부담을 안게 되었다. 아울러 기업체들은 비정규직보호법상 비정규직 근로자에 대한 차별적 처우에 해당되는 사례가 없도록 미리 제도의 보완을 해야하는 부담도 함께 지게 되었다. 뿐만 아니라 기업들이 이제까지 근로기준법상 해고제한법리와 노동현실상 고임금의 두가지 문제를 극복하기 위한 편법으로 비정규직 근로자를 사용한 면이 없지 않으나, 다른 한편으로는 노동조합이 큰 영향력을 행사하는 제조업체에서는 정규직 근로자들이 기피하는 업무에 투입하기 위하여 비정규직 근로자를 불가피하게 사용한 면도 무시할 수 없다. 이렇게 정규직 근로자들이 기피하는 업무에 투입된 비정규직 근로자를 다시 정규직 근로자와 동일한 처우를 해주면서 종국적으로 정규직 근로자로 전환해야 한다면 다시 정규직 근로자들이 기피하는 업무를 누가 담당해야 하는가 하는 현실적인 문제가 발생할 것이다. 이러한 현실적인 문제도 이번 비정규직보호법의 시행을 계기로 기업체가 풀어야 할 과제가 된 것이다.

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