경력개발제도(CDP)의 필요성 사례 및 도입방안 분석

소개글

경력개발제도(CDP)의 필요성 사례 및 도입방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 경력개발제도(CDP)란?

2. 경력개발제도의 역사와 목적
1) 경력개발프로그램의 역사
2) 경력개발제도의 목적

3. 경력개발제도 패러다임의 변화

4. 경력개발제도의 필요성

5. 경력개발모형
1) Sonnenfeld의 경력개발모형
2) Schein의 개인-조직 욕구연계모형

6. 경력개발제도 도입사례
1) 삼성화재의 도입사례
2) 현대자동차의 도입사례

7. 공공조직의 경력개발제도 도입방안
1) 경력개발제도 요소 도입
2) 경력발전 최소임기제와 전보제한기간의 현실화
3) 보직 및 경력관리체계

참고자료

본문내용

것이다. 연구기간 중 전문분야에 관련된 교육에 참가할 경우 교육비도 지원한다.
2) 경력발전 최소임기제와 전보제한기간의 현실화
(1) 직위별 경력발전 최소임기제 도입
현재 공무원의 전보제한기간은 원칙적으로 2년으로 규정되어 있다(공무원 임용령 제45조 제1항). 이러한 전보제한기간의 설정과 매년 실시되는 정기인사로 인한 순환보직으로 중앙부처 공무원의 1개 직위 보직기간은 앞에서 본 바와 같이 1년 내외로 나타나고 있다. 하지만 이러한 1년의 전보제한기간도 사전전보가 광범위하게 이루어짐으로써 실질적으로 잘 지켜지지 않는 경향이 있다.
따라서 공무원의 전문성을 강화하고 경력발전을 지원하기 위해서는 1개 직위에서의 보직기간을 현행보다 늘릴 필요가 있다. 따라서 현행 2년으로 되어 있는 전보제한기간을 확대하여 이를 경력발전 최소임기제로 전환하는 것이 바람직하다고 본다. 이때에도 직급별로 요구되는 능력의 변화를 감안해서 그 기간을 달리하여 5급 이하는 3년, 과장급은 2년, 국장급 이상은 1년으로 하는 것을 고려해 볼 수 있다.
(2) 전보제한기간의 현실화
전문성 향상을 위해 종전의 전보제한기간을 확대, 경력발전 최소임기제로 전환하여 운영할 경우, 1개 직위에 장기간 근무함으로서 발생할 수 있는 직무침체와 공무원들이 다양한 분야에 걸쳐 폭넓은 업무를 경험하고 행정의 종합성ㆍ다양성을 어렵게 하는 등 단계별 보직경로제로 운영되고 있는 현행 인사운영의 탄력성과 자율성을 저해한다는 비판을 받을 수 있다. 그러나 잦은 보직 이동으로 인한 업무의 연속성과 공직의 전문성 부족문제의 심각성을 고려해 볼 때 전보제한기간의 확대가 불가피한 측면이 있다. 또한 현행과 같이 사전전보가 폭넓게 인정되는 경우, 전보제한기간 확대효과를 반감시킬 우려가 있으므로 과도한 사전전보를 방지하기 위해 사전전보승인요건을 강화하고 사전 전보승인사유를 제한할 필요가 있다. 다만, 직위공모방식에 의해 해당직위의 적격성을 인정받은 경우에는 예외적으로 사전전보를 허용한다.
이렇게 일정 횟수이상 경력발전 최소임기를 충족시킨 공무원에 대하여는 승진 등 인사 상 우대방안을 생각할 수 있다. 예를 들어 4급 이상의 경우는 과장직위 부여 시 전문분야 경력을 감안하도록 하고, 5급 이하 공무원의 경우 1개 직위에 장기 근무한 자는 경력평정에 있어 월 0.05점(1.25점 이내)의 가점을 부여하는 방안을 고려해 볼 수도 있다(최순영, 2013).
3) 보직 및 경력관리체계
(1) 고시출신 부처배치 방식과 시보제도의 개선
공무원의 전문성을 향상시키기 위해서는 공개채용 공무원의 부처배정 방식을 현행 시험성적 위주의 방식에서 벗어나 신규채용 공무원의 공직적응 및 경력개발을 강화하는 방향으로 개선해야 한다(최순영, 2013). 부처배정에서부터 그 기준을 본인의 적성, 전공, 특기 및 시보기간 중 부처의 평가 등으로 변경하는 것이다. 이를 위해서 실무수습 시부터 본인의 적성, 전공, 특기, 시험성적에 따라 유사 직무분야를 선정하여 3~4개 부처에 걸쳐 실무수습을 진행한다. 그 후 시보기간을 마치고 배치를 받을 때에 시보공무원의 적성, 특기 및 시보공무원에 대한 부처의 평가 등을 고려하여 부처를 배정해야 한다.
(2) 공직분류체계 개편 및 보수등급제의 도입
공무원의 전문성 향상과 무분별한 순환보직을 방지하기 위해서는 공직 분류체계를 세분화하여 어느 한 직위에 결원이 발생하는 경우 보직을 이동할 수 있는 범위를 한정하는 것이 바람직하다. 중간 관리층 공무원에 대하여 직위분류제적 요소를 강화하여 전문화된 일반 행정가로 육성하기 위해서는 경제여건, 산업구조, 직업분화수준에 적합하도록 직위분류체계를 조정하고, 과도하게 비대화되어 있는 행정 직렬을 세분화ㆍ전문화하고 행정직류를 직렬화 하여 운영하도록 하는 것이 바람직하다.
또한, 공무원이 특정 전문분야에 장기간 재직하면서 인사상의 혜택을 받을 수 있도록 현행 계급체계를 보수등급체계로 전환하여 직위승진은 이루어지지 않더라도 직무수행능력이 향상되면 직무변화 없이 보수등급을 상향시키는 방법을 도입하는 방안도 고려해 볼 수 있다. 이를 위해서는 보수등급을 다단계화 하여 보수등급과 직책을 엄격히 분리하여 운영하고, 직무의 책임과 곤란도 및 난이도가 달라지는 직책(직위)의 상승은 「승진」으로 구분하여 운용한다. 장기적으로는 모든 직위에 대하여 계급을 폐지하고, 직무내용과 책임도 등을 고려하여 직위명만 사용하도록 한다.
(3) 직위공모제와 개방형 임용 확대
공직의 전문성 제고와 연쇄이동을 방지하기 위해 현행 개방형 직위, 계약직과 별정직으로 보하는 직위, 타 부처 또는 민간기관으로부터 파견을 받아 운영하는 직위 등을 개방형 직위로 확대 지정ㆍ운영한다. 다만, 개방형 직위의 확대운영에 따른 공직내부의 반발 등을 고려하여 공직 내ㆍ외부 공개경쟁 원칙인 현행 임용방식을 직위의 성격에 따라 조정한다. 직위공모제는 공직인사에 있어 내부의 경쟁요소를 도입하는 것으로 ‘Z ’형 보직 이동에 따른 연쇄적인 전보현상을 어느 정도 해소할 수 있는 방안이다. 직위공모제는 오랜 행정경험을 필요로 하는 집행 또는 일반 행정 업무를 담당하는 직위에 부처내부(부처 내 공무원 간) 경쟁을 통해 선발하는 방법과 정부 내의 공통 업무를 담당하는 직위나 정책조정능력 등이 특히 필요한 직위에 부처 간(행정부 내 공무원 간) 경쟁을 통해 선발하는 경우가 있을 수 있다.
참고자료
강순희, 경력개발지원이 기업성과에 미친 영향, 노동정책연구, 2010.
고재윤 외, 호텔기업의 경력개발제도가 종사원의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향, 호텔리조트연구, 2011.
김흥국, 경력개발 이론의 평가와 연구방향, 인적자원개발연구, 2010.
중앙인사위원회, 경력개발제도 운영 메뉴얼, 2006.
최순영, 경력개발제도의 개선방안, 한국정책과학회보, 2013.
한창모, 글로벌 기업의 경력개발제도가 조직유효성 및 조직신뢰도에 미치는 영향 연구, 경희대학교 대학원 박사학위논문, 2010.
홍명세, 산림청 경력개발제도 구축방안에 관한 연구, 고려대학교 행정대학원 논문, 2010.
황대희, 경력개발제도와 조직충성도의 관계, 고려대학교 교육대학원 논문, 2008.

키워드

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