조직론]경쟁적 가치모형에 따른 행정문화의 적함성과 조직효과성,조직문화의 결정요인,조직과 환경의 상호작용,환경변화에 따른 조직적응과정

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조직론]경쟁적 가치모형에 따른 행정문화의 적함성과 조직효과성,조직문화의 결정요인,조직과 환경의 상호작용,환경변화에 따른 조직적응과정에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

로 설득하여 자발적으로 개혁을 수용하고 협조하게 하는 방법이다. 끈기 있는 노력과 시간을 요하는 것으로 조직의 인간화를 강조하는 근래의 성향과 맞다. 상담 심리치료, 기술훈련, 유급휴가를 통한 변화를 촉진하고 지원하는게 예이다.
2. 공리적 전략
개혁에서 야기될 이해관계를 보상하여 저항을 회피하거나 극복하는 방법이다. 조직개편시 신분보장, 적절한 변동 인력에 대한 계획을 세우고 재적응을 위한 교육에 대한 경제적 손실등을 보상하거나 변동에 대한 지지자를 전략적 위치에 배치하는 것이 예이다.
3. 강제적 전략
개혁 추진자가 먼저 개혁안을 확정하고 강압적 권력으로 개혁대상자에게 위협, 제재를 가함으로써 저항을 극복하는 방법이다. 이 방법은 저항을 근본적으로 해결하지 못하고 단기적으로 억압하는 대증요법일 때가 많다. 바람직하지 못한 전략으로 개혁대상자는 소외감을 느껴 후에 더 큰 반발을 야기할 위험이 있다.
<조직구성원의 갈등해결을 위한 합리적 조정방안>
I. 갈등의 의의
1. 갈등의 개념
갈등이란 ‘갑’이라는 행동 주체가 목표를 달성하고 이익을 신장시키려는 내용을 ‘을’이라는 행동 주체가 특정의 방해를 함으로써 의도적으로 좌절시키려고 힘쓰는 과정이다.
구체적으로 조직 내의 갈등이란 조직의 한 단위가 다른 단위로 인해 자체의 관심사가 좌절되었거나 좌절된 것을 지각할 때 발생하는 과정이다.
2. 갈등수준과 조직성과의 관계
1940년대 중반까지만 해도 갈등은 부정적으로만 보고 제거하는 것이 답이라고 보았으니 1970년대 이후 갈등은 오히려 조직내에서 하나의 추진력으로 작용할 수도 있다고 인식된다. 조직에는 갈등의 최적수준이 존재해서 적정수준의 갈등이 존재할 때 조직성과가 높아진다고 보는 것이다. 그러나 갈등수준이 지나치게 높으면 혼란과 분열이 생기고 목표의식은 결여되며 상호조정이 어려워져 성과는 낮아진다.
II. 갈등의 유형에 따른 조정방안
조직 내에서 발생하는 갈등의 유형은 다양한 기준에 의해 분류된다. 행동의 주체, 갈등의 진행 단계, 갈등이 얼마나 표면화 되었나, 갈등 상황 등이 그 기준이며 일반적으로 개인적 갈등, 대인적 갈등, 집단 내 갈등, 집단 간 갈등으로 구분한다.
1) 개인적 갈등 - 전문가 활용
개인이 내부적으로 겪는 갈등을 말한다. 개인은 누구나 다양한 목표와 욕구를 가지고 있으며, 이러한 목표나 욕구는 서로 상충되기도 하고, 장애를 일으켜 개인들의 욕구달성 노력을 차단하게 된다. 이러한 갈등은 관리자의 조정 또는 지원, 전문상담가나 성직자 등의 전문가를 활용하여 해결 할 수 있다.
2) 대인적 갈등 - 토마스의 이차원 모형
개인과 개인 사이에서 발생하는 갈등으로 조직구성원 각자의 역할, 추구하는 목표, 가치관, 신념체계, 사고방식, 태도 등이 서로 상이함으로 인해 발생하는 갈등이다.
대인적 갈등의 관리방안에 대해 토마스는 자신의 이익만족도와 상대방의 이익만족도를 기준으로 5가지 방안을 제시하였다.
① 회피 - 자신의 이익과 상대방의 이익 모두에 무관심한 갈등전략이다.
② 경쟁 - 자신의 이익을 추구하고 상대방의 이익은 희생시키는 갈등전략이다
③ 순응 - 자신의 이익은 희생하고 상대방의 이익은 만족시키는 갈등전략이다.
④ 협동 - 자신과 상대방 이익 모두 만족시키는 갈등전략이다.
⑤ 타협 - 자신과 상대방 이익의 중간 정도를 만족시키는 갈등전략이다.
이러한 대인적 갈등관리 방안은 조직구성원 간의 상대적 지위에 영향을 받는데, 우리나라 중앙 정부 및 지방 공무원들은 자신과 상사의 갈등 시에는 순응, 자신과 부하와의 갈등시에는 경쟁을, 동료와의 갈등에는 주로 타협의 방안을 사용하였다.
3) 집단간 갈등 - Robbins의 방안
조직 내의 집단과 집단 사이에 발생하는 갈등을 집단 간 갈등이라고 한다. 이는 집단 간 상호 상충되는 목표를 추구하거나 동일한 사안도 다르게 인지하는 경우, 의사전달이 왜곡되는 경우, 집단 간 상호의존성이 연속적일 경우, 라인과 staff간의 갈등이 심화되는 경우에 나타난다.(staff 연상의지)
로빈스는 조직 내 갈등이 너무 과도해서 역기능으로 작용할 때 이러한 갈등을 해소하는 방안으로 다음과 같은 방법을 제시한다.(상위 상사 문구점에서 공갈상자)
① 문제의 공동해결
집단간 갈등 해소에 가장 좋은 방법으로 갈등 당사자들이 직접 대면하여 공동으로 문제의 해결책을 모색하는 방법이다. 이러한 방법은 갈등의 당사자들이 함께 노력하여 해결방안을 찾을 수 있는 능력을 가질 때 가능하다.
② 상위목표의 제시
갈등 당사자 집단들이 함께 추구해야 하고 어느 한 당사자 단독으로 성취 불가능한 목표를 제시해 줌으로써 갈등을 해소하는 것이다. 공동목표를 추구하는 과정에서 상호협조가 발생하고 갈등이 감소될 것이다.
③ 자원의 확충
제한된 자원이 갈등 원인일 경우 자원을 확충함으로써 해결하는 것이다. 이 방법은 갈등 당사자 모두를 만족시킬 수 있기에 효과적인 갈등 해소 방법이긴 하나, 조직 내 자원이 제한적이므로 이 방법을 사용하는 것도 제한적이다.
④ 상사의 명령
계층제에서 상사의 지시에 의한 갈등해결방법으로서 상사의 명령이 갈등당사자 집단의 합의를 전제로 이루어지는 것은 아니다. 단기적으로는 효과적이나 갈등의 근본적인 원인을 제거하지 못하고 표면화된 갈등만 해소하는 경우가 많다.
⑤ 상호작용의 추진
상호작용이 많아질수록 협조관계가 증진되고 공동의 가치관이나 유대감이 형성될 가능성이 높아지므로 갈등관계에 있는 집단들의 구성원들을 서로 다른 집단으로 이동시키는 직무순환을 실시하여 상호 유사성이나 공동의 이익을 강조하는 것은 집단 갈등 해소에 도움이 된다.
⑥ 구조적 개편
조직 구조를 개편하여 근본적으로 갈등의 원인을 제거해 보려는 것이다. 예) 지위체계의 개편, 업무배분의 변경, 보상체계의 개편
⑦ 갈등집단의 통합
갈등을 유발하는 집단들을 하나로 통합하여 집단 내 구성원들 간의 상호작용을 증가시키고 유대감을 향상시켜 갈등을 줄이는 방법이다. 이 방법은 갈등을 일으킨 집단 간의 상호의존성이 높을 때 효과적이다.
⑧ 공동의 적을 제시
갈등 관계에 있는 집단 간에 공동의 적이 나타나면 서로 협조를 해야만 되고 결국 상호공동체 의식이 형성되어 갈등이 감소된다.

키워드

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