(방통대 경영학과 논문) 전략적 인적개발론에서 KPI와 역량모델의 의미와 위치

소개글

(방통대 경영학과 논문) 전략적 인적개발론에서 KPI와 역량모델의 의미와 위치에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 전략적 인적개발론의 KPI 의미와 위치
Ⅲ. 전략적 인적개발론의 역량모델 의미와 위치
Ⅳ. 사례분석
Ⅴ. 결론
참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론
KPI는 Key Performance Indicator의 약자이다. 우리말로 핵심성과지표라고 한다. 매년 말이나 매년 초에 조직이 달성해야 할 성과를 KPI로 구체화하고, 얼마나 달성해야 하는지 타겟을 설정하나. 회사의 KPI가 설정되면 팀KPI가 결정되고 그에 따라서 개인KPI까지 설정되는데, 이를 ‘캐스캐이딩한다’고 말한다. 캐스캐이딩은 굉장히 정교하고 논리적이고 과학적인 과정이라고 여겨지곤 한다. 조직KPI와 개인KPI까지 한 눈에 보면 기업이 잘 돌아가도록 조정할 수 있다는 생각이 든다. 마치 조종사가 비행기 계기판을 들여다보면서 비행기를 조종하는 것처럼(KPI를 설명하는 책에서 항상 등장하는 비유) 말입니다. 하지만 KPI는 절대 과학적이고 정교한 경영관리 도구가 아니다. 왜 그럴까? 다음과 같이 문제제기를 해보려 한다.

Ⅱ. 전략적 인적개발론의 KPI 의미와 위치
많은 기업들이 이제까지 주로 측정가능성을 고려한 지표 즉 매출, 비용 등 재무성과를 주된 지표로 활용했다. 그러나 재무성과는 과거 활동의 성과이므로 어떠한 활동을 통해 성과를 달성할지에 대한 정보를 주지 못한다는 한계가 있다.

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