인적자원관리_구성원들에 대한 업적 평가시 주관성을 배제시킬수 있는 방안에 대해서 설명하시오

소개글

인적자원관리_구성원들에 대한 업적 평가시 주관성을 배제시킬수 있는 방안에 대해서 설명하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.
서론
2.
본론

1) 인사고과 방법과 고과자의 요건

2) 인적자원 평가의 문제점

3) 인사고과에서의 주관성 배제 방안
3.
결론

본문내용

파악하고 의욕을 촉진할 수 있도록 할 수 있다. 더 이상 인사고과가 단순한 서열화가 아닌 승진과 교육, 적정배치를 목적으로 하는 고과 제도로서 고과자의 일방적인 평가가 아닌 고과자와 피고과자의 대화와 면접을 통한 인사고과 형태도 늘어나는 추세다.
3. 결론
조직이 인적자원을 관리하는 방법과 구조는 다양하게 존재한다. 하지만 사람은 기계와 달리 감정에 휘둘리기도 하며 유동적일 수 있으므로 가장 중요한 것은 함께 일하는 사람들 사이의 존중과 협업, 배려심이 동반될 수 있어야 한다고 생각한다. 이러한 관계는 상급자가 하급자의 직무를 잘 살피고 어려움을 해결할 수 있도록 잘 이끌어줌으로써 이어질 수 있다. 인사고과는 종업원의 직무능력을 평가하고 잠재능력을 키워주기 위해서 시행되기도 하지만, 이러한 과정을 통해 상급자가 하급자의 직무 이외의 태도나 인성 등에 대해서 살피고 평가하며 인정할 기회가 되도록 해야 한다는 것이 나의 개인적인 생각이다. 나 역시도 인사고과를 통해 고과자의 오류로 부당한 평가를 받았다고 생각한 경험이 있지만 그 이유를 몰라 무엇을 개선해야 할지 자세히 알지 못했던 적이 있다. 이는 인사고과가 단순한 평가로 끝나지 않고 그 결과가 피고과자에게 피드백 됨으로써 스스로 개선하고자 하는 목표를 세우고 발전 가능성을 높일 수 있다는 것을 보여주는 것으로 생각한다. 그러므로 일방적인 타인의 시선으로의 평가가 아닌 면접형식의 인사고과를 통해 상호작용함으로써 피고과자에 대한 공정한 평가와 신뢰감, 동기부여를 갖출 수 있도록 해야 할 것이다. 개인 사이의 인간관계뿐 아니라 조직과 개인의 상호작용도 중요한 문제이며 서로 이해하고 납득할 수 있는 대화가 지속해서 이루어지는 분위기가 모두가 인정하는 공정성을 만들어 낼 수 있을 것이다. 또한, 고과 제도는 인적자원관리에 있어서 다른 인사제도와 긴밀히 연계된 중요한 제도이므로 제도 전체가 가지는 틀 안에서 개선해나갈 수 있어야 할 것이다.
[참고문헌]
1. 인적자원관리 교안
2. 장재훈, 임유신, 박세진.(2019).인사고과의 특성에 대한 지각이 피고과자의 태도에 미치는 영향 연구.산업연구,43(2),39-71.
3. 김종현 ( Jong Hyen Kim ) , 장덕희 ( Duck Hee Jang ) , 최성범 ( Sung Bum Choi ). 2011. 피 평가자의 채용경로에 의한 후광효과가 인사고과 결과에 미친 영향 분석. 국가정책연구, 25(1): 27-48

키워드

인적자원관리,   고과,   평가,   인사,   자원