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고과자는 다른 고과자에 비하여 후한 평가를 한다든가 또는 이와 반대 경향을 나타내는 경우가 여기에 해당하는 것이다. 보통 고과의 목적이 감시목적일 경우에는 낮은 평가가 되기 쉽고, 관리목적일 경우에는 높은 평가가 되기 쉽다.
(2)-9 주
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1. 인사고과의 정의
인사고과는 조직 내에서 직원들의 업무 성과를 평가하고 그에 따른 보상, 인사 결정, 개발 등을 수행하는 과정입니다. 이를 통해 조직은 직원들의 성과를 측정하고 개선하기 위한 기준을 마련하며, 성과에 따른 보상이나
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시키며 인사고과에 대한 동기도 좌절시킨다. 그리하여 인사고과에 대한 구성원들의 거부감을 야기시키고, 결과적으로 인사고과를 성과관리의 중요한 과정이라기보다도 무의미한 형식적 요식행위로 전락시키는 경우가 적지 않다.
5. 인사고
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되면 인사고과결과에 대한 피고과자의 수용도는 높지 않을 것이다. 인사고과의 기준이 개인적 인상이나 특성에 의한 것이 아닌 개인의 업무수행과 밀접한 관련이 있고 조직성과와의 연계성이 높으며, 객관적 타당성확보가 용이할수록 인사
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ell, & McKellin, 1993). 따라서 이와 같은 연구에 기초할 경우 고과의 과정에는 기억과 판단상에 수많은 오류가 발생할 가능성은 얼마든지 내재하고 있으며(Fisher et al., 1996), 특히 대부분의 고과시스템이 고과자의 주관적 판단에 높은 의존성을 지
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