인적자원개발(hrd)에 등장하고 있는 학습이론의 정의와 특징에 대해 서술한 후 학습에 대한 오해에 대해 개관하시오

소개글

인적자원개발(hrd)에 등장하고 있는 학습이론의 정의와 특징에 대해 서술한 후 학습에 대한 오해에 대해 개관하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 학습의 개념과 특성

2. 학습조직의 설계와 지식기반의 구축

3. 인지론적 학습과 사회학습
1) 인지적 학습이론
2) 사회학습이론

4. 나의 의견

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

제고하는 데에도 매우 중요하다 점이 강조되고 있다. 또한 인적자원개발은 생산성 향상과 비용을 절감하는 경제적 효율성과 기술변화에 대한 적응력 제고와 직무만족도 증가, 성장욕구 충족 등 종업원의 만족도를 높이는 사회적 효율성의 증가를 가져온다고 밝히고 있다. 따라서 기술과 조직이 변화하는 환경 아래에서 인적자원의 개발이 지속적 경쟁우위의 원천이라는 인식의 확산은 종업원 인적자원개발에 대한 투자를 증대시키고 있다. 또한 성과문화 구축으로 경쟁력을 획기적으로 향상시키기 위해서 인적자원의 개발에 혼신의 노력을 하고 있다. 다시 말해서 기업의 성과를 달성하기 위해서는 관련분야에서 창의적 지식으로 무장한 전문화된 근로자를 육성하며, 실제 기업의 생산현장에서 생산성 향상과 비용절감으로 나타날 수 있도록 개별기업 특유의 상황에 부합하는 인적자원개발을 위해 다양한 노력이 전개되고 있는 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 인적자원개발(hrd)에 등장하고 있는 학습이론의 정의와 특징에 대해 서술한 후 학습에 대한 오해에 대해 개관해 보았다. 지식공유의 활성화는 학습조직의 생명이다. 이를 위해서는 의사소통과 지적대화를 꽃피우는 토론 문화의 정착이 요구된다. 즉 구성원들이 특정 문제나 논제에 대해서 서로 상반되는 관점을 제시하고 반박하는 가운데 가장 우수한 논점을 채택하는 토론과정이 활성화될 때 조직의 역량은 배가되는 것이다. 지식공유는 대화(dialogue)의 바탕 하에 활성화된다. 대화와 토론이 중요한 이유는 개인차원에서는 이해하기 어려운 문제에 대해 타인의 관점과 지식을 활용하여 새로운 통찰력을 습득하는데 있다. 성공적인 학습을 위한 대화는 자신이 옳다고 믿는 가정을 잠정적으로 유보하고 타인의 건설적인 비판과 질문, 그리고 관찰기회를 공개적으로 제공하는 자세가 필요하다. 이를 위해서는 대화에 참가하는 모든 구성원을 배움 제공자로 생각해야 한다. 특정 관점에 대하여 자신의 의견과 관점만을 강하게 주장하는 것이 아니라 타인의 다양한 관점을 수용하면서 새로운 통찰력을 얻어 가는 지식창조의 과정인 것이다.
Ⅳ. 참고문헌
김희수(2001), 인간자원개발의 이론과 실제, 원미사.
김선희·이로미(2010), 인적자원개발론, 서현사.
김귀원(2013), 자기주도학습시간과 직무역량 간의 관련성에 관한 연구, 한국공공관리학보.
고선희·김영택.(2009), 서비스교육훈련이 직원의 교육성과와 서비스품질에 미치는 영향. 서비스경영학회지.

키워드

인적자원개발,   학습,   학습이론,   오해,   개관,   사회학습