인적자원관리_인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대해서 설명하시오.

소개글

인적자원관리_인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대해서 설명하시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.
서론
2.
본론

1) 인사고과의 의의와 목적

2) 인사고과의 오류

(1) 현혹효과 (Halo Effect)

(2) 상동적 태도(Stereotyping)

(3) 관대화 경향(Leniency errors)

(4) 중심화 경향 (Central tendency errors)

(5) 논리적 오류 (Logical errors)

(6) 그 외의 오류
3.
결론
4.
참고문헌

본문내용

되는 인적자원으로 관리하기 위해서는 인사고과를 통한 평가가 필요하다. 하지만 인사고과는 타당성과 신뢰성, 수용성, 실용성 등을 갖춰야 제 역할을 해낼 수 있을 것이다.
특히 인사고과에서 흔히 발생하는 오류의 유형을 사전에 인지해서 피평가자들이 결과를 수용할 수 있는 평가가 이뤄져야 할 것이다. 따라서 이런 오류를 줄이기 위해서는 구체적이고 객관적인 사실, 정량화된 사실에 근거해서 평가하고, 정당한 평가요소에 의해 평가하고, 가능한 다양한 평가자의 다면평가를 통해서 신뢰성을 높이는 과정이 필요할 것이다. 이를 위해서는 상급자가 하급자를 일반적으로 평가하는 방식이 아니라 하급자에 의한 상급자 평가, 동료평가 등의 크로스체크가 가능한 평가방식 등도 적극적으로 도입하는 것이 필요할 것으로 생각된다.
3. 결론
예전에는 인사고과가 상급자가 하급자를 통제하고 관리하기 위한 수단으로 활용되었다. 하지만 이런 방식의 인사고과는 타당성과 신뢰성이 부족할 수밖에 없고, 피평가자들의 진정한 수용성을 기대할 수 없다. 특히 여러 요인에 의해 많은 오류가 발생한 평가의 경우 오히려 조직에 불신감과 반발을 일으킬 수 있어 주의가 필요하다.
본론에서는 인사고과의 의의와 목적을 살펴보고, 인사고과에서 발생할 수 있는 주요 오류의 유형을 살펴보았다. 마지막으로 오류를 줄이고 구성원들의 신뢰를 확보할 수 있는 인사고과 제도에 대해서 제언을 제시하였다.
4. 참고문헌
1. 현대인사관리론, 최종태, 박영사
2. 인사고과의 타당성과 신뢰성, 임효창, 천안대학교 경상학부 교수
3. 디지로그시대의 인적자원관리, 박성수 외4, 박영사출판사

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