직무수행평가 방법 중 다면평가제도 실행 사례를 제시하고 시사점을 기술하시오

소개글

직무수행평가 방법 중 다면평가제도 실행 사례를 제시하고 시사점을 기술하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 다면평가제도란

2. 다면평가제도의 수용성

3. 다면평가제도 실행 사례
1) 도입배경
2) 시행목적
3) 운영 경과
4) 주요 내용
5) 평가항목과 방법

4. 다면평가제도 실행 사례에 대한 시사점
1) 시행 목적 측면
2) 평가자의 평가역량 측면
3) 제도시행에 대한 신뢰성 측면
4) 조직문화적 측면

5. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

필요가 있다. 첫째, 평가자군 대상 선정에 있어 평가제외자를 입사 2년에서 입사 4년까지 늘릴 필요가 있다. 둘째, 1인을 평가하는 평가자수를 더 늘릴 필요가 있다. D대학의 2008년 다면평가제도 개선위원회의 활동결과보고서에도 평가자수의 적정인원을 15~20명으로 보고하였다. 셋째, 인사부서주관으로 지속적인 제도도입 및 목적, 취지 등에 관한 서면 또는 집체 교육을 시행할 필요가 있다. 평가역량이 부족한 직원은 외부전문교육과정에 위탁교육을 수료시키는 것도 검토할 필요가 있다.
3) 제도시행에 대한 신뢰성 측면
설문결과 D대학 직원들은 다면평가제도의 신뢰성이 다소 낮다는 것을 알 수 있었다. 이는 제도의 취지와 목적성에 대한 수용성과는 달리제도 운영에 있어 신뢰하지 못한다는 기술적 측면이 강하다고 할 수 있다. D대학 직원들은 평가요소와 항목은 매우 합리성이 높다고 인식한 반면 평가시 피평가자의 정보부재로 인한 정확한 평가 곤란, 직장동료 및 하급자의 평가역량 부족, 직원 의견 소외 등으로 신뢰성이 떨어진다고 인식하고 있었다. 평가자 입장에서는 평가전 피평가자의 충분한 정보 인지, 피평가자 입장에서는 평가할 만한 평가자가 평가했을 때 수용성과 신뢰성이 있음을 설문 결과에서도 알 수 있었다. 예를 들면, 상사가 평가했을 때 신뢰성이 있었다라고 답한 경우가 48. 2%인 반면, 직장동료 및 하급자가 평가했을 때는 공히 34. 9%만이 신뢰한다고 하여 평가자 선정이 신뢰성과 관련하여 매우 중요한 요소임을 알 수 있었다. 따라서 평가자와 피평가자의 업무연관 여부를 세밀히 관찰하여 업무연관성이 높은 직원들을 평가자로 선정하여야 할 것이다. 또한 평가결과를 분석하여 평가역량이 뛰어난 평가자를 대상으로 ‘다면평가자 자격인증제’시행도 검토할 필요가 있다. 그리고 평가자에게도 평가한 내역과 평가결과를 분석한 내용을 피드백하여 차후 평가시 오류를 최소할 수 있는 배려가 필요할 것이다.
4) 조직문화적 측면
다면평가제도가 도입된 여러 조직에서 나타나는 현상이지만 각각의 조직이 처해 있는 환경과 제도의 적합성을 검토하지 않고 도입절차가 전격적으로 이루어지는 경우가 많았다. 따라서 조직원들은 제도에 대한인식에 있어 제대로 대응하지 못한 면이 있다. 단순히 설문조사방식과 동일하게 치부하는 경우도 있는가 하면 객관적 평가보다는 개인적 친분 및 이해도에 따라 평가가 이루어지고 결과가 적용되는 사례가 많았다. D대학은 그동안 지방에 위치하면서 일반행정직원의 수는 100여명으로 유지하면서 연공서열 승진이 철저하였고 상사위주의 평가체계가 당연시되어 왔다. 업무의 합리성보다는 상사의 생각하는 바가 더 중요하였고 학생의 편의성보다 행정 편의성이 더 중시되는 조직문화가 강하였다. 이러한 한국 전통의 유교적 문화 기반과도 같은 조직문화가 아직까지 하급자가 상급자를 평가하는 다면평가를 완전히 수용할 만큼 성숙되지는 않았던 것이다. 즉, D대학의 다수 조직원들이 연공서열과 장유유서의 정서가 중요한 가치관으로 형성되어 있었다. 이러한 현상을 무조건 부정하기보다는 조직의 경영성과 향상에 상충되지 않도록 조화롭게 조직원들의 마인드를 제고시켜 나가야 할 것이다. 이를 개선하기 위해서는 직원 상호간에 부서장, 팀장, 팀원 간의 공감대를 형성할 수 있는 장이 자주 마련되어야 한다. 조직이라는 관점에서 조직원들이 무엇 때문에 함께 일하는 지에 대해 깊은 고민과 공감을 자주 할 수 있도록 타조직의 문화를 체험할 수 있는 기회를 자주 부여하여야 한다. 이를테면기업체 탐방, 일일 봉사활동, 영업조직 견학 등 다양한 외부 조직문화에 대한 체험이 대학 내에만 머무는 단점을 극복할 수 있는 방안이 될 수있을 것이다.
5. 나의 의견
다면평가제도가 2000년대 들어 기업체 및 공공조직을 망라한 모든 조직의 인사평가제도로써 자리매김을 하면서 각광을 받았으나 2010년 정부의 정책선회에 따라 제도자체에 단점과 문제점을 극복하기 위한 자성의 소리가 높다. 본 논문에서는 기존의 타기관의 운영사례와 기존연구를 소개하고 D대학의 다면평가 도입과정과 운영사례를 소개하였다. 그리고 피평가자인 D대학 행정직원들을 대상으로 한 제도 인식에 대한설문을 통하여 다면평가제도 시행상의 잘된 점과 문제점을 도출하여 제도의 안정적 정착에 도움을 주고자 하였다. D대학은 다면평가를 시행 후 긍정적인 면과 부정적인 면이 상존하는 것으로 나타났다. 시행 전보다 근무평정에 대한 절대적 불만요인은 감소하였으며 직원 개개인의 행정역량도 많이 개선된 것으로 나타났다. 그리고 업무수행에 있어 부서간, 상하간, 동료간 업무협조도가 매우 개선되었다. 즉, 최근의 업무추세인 협업 능력이 향상되었다고 볼 수 있었다. 무엇보다도 다면평가제도를 도입한 후 가장 변화된 것은 모든 직원이 열심히 일하고 성과를 도출하기 위한 방안에 관심을 가지기 시작했다는 것이다. 단편적 업무처리자가 아닌 성과를 도출하기 위한 입체적사고와 학생이 원하는 업무를 찾고 수요자를 만족시키고자 하는 노력의 폭이 예전에 비해 매우 높아졌다고 볼 수 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 직무수행평가 방법 중 다면평가제도 실행 사례를 제시하고 시사점을 기술해 보았다. 다면평가는 취지와 목적에 따라 기대효과가 달라질 수 있다. 다면평가가 전통적인 하향식 실적 평가를 보완하거나 대체하는 경우 평가를 잘 받기위해 윗사람에게만 잘 보이려는 조직모델이 더욱 강화될 것이고, 다면평가가 개발의 도구로 사용되어질 경우 인사평가 등 시스템의 의한 평가는 실적평가를 통해서 개선해 나가되, 그간 간과되었던 평가결과의적절한 피드백, 개발목적의 평가 등을 확산해 나갈 수 있을 것이다.
참고문헌
김영재·김성국·김강식(2010), 「신인적자원관리」, 탑북스.
김진관(2007), “다면평가제도의 시행효과에 관한 분석 -대학행정직원 다면평가를 중심으로-”, 「한국방송통신대학교 석사학위 청구논문」
최수호(2011),“다면평가제도 평가결과의 영향요인에 관한 연구 -D대학사례를 중심으로-”,「동국대학교 석사학위 청구논문」.
민성기(2006), “다면평가제도에서 평가결과 수용성의 결정요인과 자기개발동기와의 관계에 관한 연구”. 서강대학석사학위논문.

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