연봉제와 생산성

목차

1. 연봉제란 무엇인가?

2. 연봉제 도입 효과와 실태

3. 연봉제의 전망과 도입 방향

본문내용

꼬리가 달려있기도 하다.
☞ 삼성의 연봉제
삼성형 연봉제는 보다 철저한 편이다. 프로스포츠계의 연봉개념과 유사하다. 철저한 가감방식을 적용하고 있는 일본 기업들의 연봉제와도 골자는 비슷하다. 잘하는 사람과 못하는 사람의 차별이 분명하다. 실적좋은 사람에게 주는 가산금은 못하는 사람에게서 떼낸 돈이다.
※ 우리나라 기업의 연봉제도
지난 4월부터 과장급이상을 대상으로 연봉제를 실시하고 있는 삼성전자의 경우 최고 등급인 A와 최하위인 E등급은 연봉차이가 최고 40%까지 벌어진다. 효성생활산업의 경우도 고과등급에서 "도태"를 의미하는 최하등급인 "C"를 받을 경우 임금이 깎인다. 삼성형 연봉제에선 매년 다시 결정되는 연봉산정의 기준 자체가 "제로 베이스"다. 지난해의 연봉은 참고하지 않는다.
각 직급별로 회사가 정한 표준임금이 기준이다. 비누적식 산정방법으로 매년 새로운 동기를 부여할 수 있는게 장점이다.
올들어 연봉제를 도입한 상당수의 업체들이 삼성식 연봉제를 채택하고 있는 것으로 알려졌다.
전문가들은 그러나 삼성형이 많이 채택되고는 있지만 국내에선 앞으로도 상당기간 두산형이 주류를 이룰 것으로 예상하고 있다. 올들어 차장급 이상을 대상으로 연봉제를 실시 중인 SK그룹을 보면 특히 그렇다. SK는 여전히 플러스섬을 고집하고 있다. 고과별 격차도 고정적인 것이 아니다. 경영실적이 좋으면 잘한 사람에게 더 많이 주고 나쁘면 별차이를 두지 않고 있다. 연봉제를 중심으로한 능력급제가 확산되더라도 한동안은 "한국식"이 계속될 것이다.
연봉제 도입 초기에는 우리나라의 집단주의의 경영문화와 온정주의적 사고에 따라서 정착 과정에 여러 가지 문제점이 나타날 것으로 보이며, 특히 연봉제 문제의 목적과 상반되는 형태의 연봉제 도입 가능성도 우려된다.
연봉제는 금전적 보상에 업적과 성과를 연계시킴으로서 동기부여형 임금제도를 구축할 목적으로 실시되어야 하며 임금인상 억제와 정리해고 등의 의도가 게재된다면 여러 가지 부작용이 나타날 수 있다.
노조가 조직되어 있는 사업장의 경우 노조원까지 연봉제를 적용하려면 사전에 충분한 협의가 요청되며 그렇지 않은 경우 노사관계 불안정의 요인이 될 수 있다. 개인별 인센티브제는 노조의 결속력을 약화시킨다는 노조측의 우려가 일반적이다.
다양한 방식으로 개인별 인센티브시스템을 조작할 가능성이 있으므로 목표량 확정에는 과학적인 방안이 모색되어야 한다. 산출량을 억제하여 경영자가 표준치를 하향 조정하도록 하거나 표준은 상회하지만 더 높이 증가시키지 않는 일정 수준에서 생산량을 유지하므로서 표준을 상향 조정하지 않게 할 수 있다.
연봉제가 개인별 인센티브시스템이므로 반생산직(counter productive) 가능성이 있을 수 있다. 예를 들어서 개인별 성과를 강조하게 되면 고차원적인 수준의 협력을 달성하거나 팀워크를 도모하는 데 장애가 될 수 있다.
조직은 성과를 정확히 그리고 일관성있게 측정하여야만 한다. 모든 관련된 직무행위와 종업원의 기여도가 고려되어야만 하며 모든 직무에 대해 객관적인 평가 기준이 설정되어야만 한다.
성과급 예산은 그 시스템에 적절하게 동기부여하고 관리할 정도의 충분한 유의적인 능력급 인상분을 적정하게 자금공급을 할 수 있을 정도로 상당히 많아야만 한다. 가끔 능력급은 경제사정이 악화되는 경우 삭감된다. 종업원들은 그럴 경우 능력급의 진실성과 신뢰성을 의심하게 된다.
작업조직은 모든 종업원들로 하여금 성과를 향상시킬 수 있도록 할 교육과 훈련의 기회를 제공해야 한다.
연봉제를 실시하게 되면 개별근로계약과 임단협과의 상충관계, 법적 수당 처리문제, 평균임금 산정과정에서 인건비 및 퇴직금 변동 등 제반 법적 검토 사항이 제기된다.

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