리더십이론

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리더십이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 리더십특성이론

2. 리더십행동이론

3. 리더십 상황이론

본문내용

제 규칙 결정의 질이 중요하고, 혼자서 문제를 해결하기에 충분한 정보가 부족하고 문제가 비구조화 되어 있다면, AⅠ AⅡ 또는 CⅠ은 사용하지 말 것. 이런 상황에서는 집단으로부터의 투입(input)이 요구된다.
.수용 규칙 부하들이 결정을 수용하는 것이 중요하고 독재적인 결정이 수용될 지가 확실하지 않다면, 독재적인 방식들(AⅠ이나 AⅡ)을 사용하지 말 것.
.갈등 규칙 위의 수용 규칙에서 지적한 조건들에 해당되고 부하들간의 부동의가 있을 것 같을 때는 AⅠ, AⅡ, 또는 CⅠ을 사용하지 말 것. 이런 경우에는 차이점의 해결을 요구하는 방식이 사용되어야 한다.
.공정 규칙 결정의 질이 중요하지 않고 결정의 수용이 결정적이며 독재적인 결정을 했을 때의 결과에 대해 확신하지 못할 때는 독재적 또는 협의적인 방식들을 사용하지 말 것
.수용-우선의 규칙 부하들이 수용이 결정적이지만 독재적인 결정을 수용하지 않을 것 같으며 부하들이 조직의 목표를 추구하도록 동기화되어 있다면, 독재적 또는 협의적인 방식들을 사용하지 말 것.
3) 의사결정모형의 평가
- 다른 리더십이론에 비해서 이 이론을 지지하는 경험적 연구는 많은편. 모형이 제시하는 대로 의사결정을 했을 경우, 그렇지 않은 경우보다 더 효과적임을 나타냄(62% vs 37%, Vroom & Jago, 1988).
- 그러나 이 모형은 그 적용폭이 의사결정과정에만 국한된다는 단점.
어떠한 리더가 이 모형을 사용해서 효율적인 의사결정을 한다고 해도 그가 전반적으로 효율적인 리더임을 입증하지는 못함.
모든 리더들이 다섯 가지 의사결정과정을 사용할 수 있는 능력이 동일하다고 가정.
의사결정이 연속적으로 일어나는 것이 아니라 주어진 한 시점에서 동시에 모든 상황을 고려해서 일어난다고 가정.
- But, 이 모형은 상황이론 가운데 가장 지지를 받는 이론중의 하나.
(4) 경로-목표 이론(path-goal theory)
- 이 이론은 동기이론에서 나오는 기대이론(expectancy theory)에 뿌리를 둠. 기대이론에서는 개인은 자신이 노력을 해서 원하는 것을 얻을 가능성이 높다고 생각하면 더 많은 노력을 기울인다고 가정.
- 효율적인 리더가 되기 위해서는 부하들에게 그들이 원하는 보상(즉 목표)을 제시하고, 그것을 어떤 방법을 통해서 얻을 수 있을지를 제시(즉 경로를 제시)해야 한다는 것. 이 이론에서 경로를 제시한다는 것은 리더가 어떠한 방식으로 행동하는지를 의미하는데, 구체적인 리더의 행동양식은 상황에 따라 달라짐
1) 리더행동유형
지시적 리더십(directive leadership) 상황적 리더십이론에서의 과제행동과 유사. 부하들의 작업을 계획하고 조정하며, 그들에게 기대하는 바가 무엇인지 알려주고, 구체적으로 작업지시를 하며, 규칙과 절차를 따르도록 요구.
지원적 리더십(supportive leadership) 상황적 리더십이론에서의 관계행동과 유사. 부하들의 욕구, 복지 및 안녕에 관심을 기울이고, 우애있는 분위기를 조성.
참여적 리더십(participative leadership) 부하들과 상의하고 그들의 의견을 의사결정에 반영
성취지향적 리더십(achievement-oriented leadership) 도전적 목표를 설정하고, 높은 수준의 수행을 강조하며, 부하들이 그러한 목표를 달성할 수 있다는 자신감을 보임.
- 이러한 4가지 행동유형가운데 어떤 유형이 효과적인지는 상황에 따라 달라짐
2) 상황적 요인
- 부하특성
. 부하의 능력 자신들이 일을 수행할 만한 충분한 능력을 갖추고 있다고 지각하는 부하들은 지시적 리더행동을 잘 수용하려 들지 않게 됨. 반대로 자신의 능력이 부족하다고 생각하는 부하는 지시적인 리더행동을 더 좋아할 것임.
.부하의 통제위치(locus of control) 내적 통제성향을 갖는 부하들은 참여적 리더행동을 더 선호. 외적 통제성향을 갖는 부하들은 지시적 리더행동을 더 선호
- 작업환경특성 과업, 공식적 권위체계, 작업단위
ex) 부하의 과업이 구조화되어 있고 단순하며, 권위체제가 잘 잡혀 있어서 부하의 행동을 쉽게 제한하며, 작업집단이 수행을 강조하는 명확한 규범을 갖고 있다면, 지시적이거나 성취지향적 리더행동은 부하들에게 불필요한 것으로 지각될 수 있다. 이런 경우, 부하들은 리더가 상황을 잘 이해하지 못한다고 생각하거나 리더가 필요 이상으로 통제를 하려 한다고 지각하며, 리더의 행동을 수용하려 들지 않을 것임.
(5) 인지자원이론
- Fiedler와 Garcia(1987)는 리더의 지능 및 경험 같은 인지자원이 집단의 수행과 깊게 관련되어 있다고 주장. 이러한 인지자원 가운데 어떠한 자원이 더 중요한지는 주어진 상황에 따라 다름.
1) 리더의 인지자원
- 지능. 지능은 일반적으로 사람들이 알고 있는 지적 능력을 뜻하며, 표준화된 지능검사로 측정
- 경험. 일을 효율적으로 처리하기 위해서 요구되는 습관적 행동, 지식 및 능력 등을 나타내며, 대부분의 연구에서 주어진 직무나 소속조직에 얼마나 오랫동안 종사했는지로 측정함
2) 인지자원과 상황의 결합
- 주어진 상황이 얼마나 스트레스를 주는지에 따라 어떤 리더가 더 효과적인지가 달라진다고 가정.
- 고 스트레스 상황 : 지능은 낮으나 경험이 풍부한 리더가 집단수행을 높일 수 있다고 가정. 스트레스가 심할 경우에는 리더가 충분히 생각할 만한 시간적 정신적 여유가 없기 때문에 과거에 해 왔던 방식을 토대로 해서 집단을 이끌어 나가는 것이 효과적.
- 저 스트레스 상황 : 지능은 높으나 경험이 적은 리더가 더 효과적. 경험이 많은 리더는 주어진 상황에서 충분히 생각하지 않고 과거에 정형화된 방식으로 문제를 해결해 나가려 하기 때문에 불리한 결과 초래가능. 이런 상황에서 리더가 주어진 문제에 대해서 충분히 생각할 수 있는 시간적, 정신적 여유가 있기 때문에 자신의 지적 능력을 충분히 이용하면 보다 창의적인 문제해결방법을 제시할 가능성 높음
- 전투군인들, 소방수들, 학생 등을 대상으로 한 연구에서 이 이론을 지지하는 결과.
문제점은 연속변인(지능)과 범주변인(경험)으로 분류한 것. 또 지능이 높고 경험이 많은 리더에 관한 언급은 없다는 점.

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