방통대 전략적간호관리 2025년 1학기 중간과제- 업무위임 또는 권한위임과 관련하여 어려움을 겪었던 사례를 제시하고, 원인분석 및 개선점 제안 현재 또는 과거에 소속된 조직(부서)의 조직분위기를 한 단어로 표현하는 무엇입니까? 이처럼 조직분위기를 표현하는 키워드(주제어)를 총 3개 선정하고, 각 키워드를 뒷받침하는 상황을 2가지씩 이야기해 보세요

소개글

방통대 전략적간호관리 2025년 1학기 중간과제- 업무위임 또는 권한위임과 관련하여 어려움을 겪었던 사례를 제시하고, 원인분석 및 개선점 제안 현재 또는 과거에 소속된 조직(부서)의 조직분위기를 한 단어로 표현하는 무엇입니까? 이처럼 조직분위기를 표현하는 키워드(주제어)를 총 3개 선정하고, 각 키워드를 뒷받침하는 상황을 2가지씩 이야기해 보세요에 대한 보고서 자료입니다.

목차

방통대 전략적간호관리 2025년 1학기 중간과제

1. 업무위임 또는 권한위임과 관련하여 어려움을 겪었던 사례를 제시하고, 원인분석 및 개선점 제안
1) 본인이 하급자(간호보조인력 포함)에게 업무(권한)를 위임한 사례, 또는 상급자에게 업무(권한)를 위임받은 사례 중 어려움을 경험했던 사례를 1가지 선택하고, 육하원칙(누가, 언제, 어디서, 무엇을, 어떻게, 왜)을 반영하여 상황을 이해할 수 있도록 이야기해 보세요.
① 상황 개요
② 사건 전개
2) 위 사례에서 어려움이 발생한 ①원인을 분석하여 모두 설명하고, 이를 근거로 향후 유사한 상황에서 업무(권한)를 위임할 때 ②개선하거나 주의할 사항을 3가지 이상 제시하세요.
① 원인 분석
② 개선 및 주의사항 제안
3) 느낀점

2. 현재 또는 과거에 소속된 조직(부서)의 조직분위기를 한 단어로 표현하는 무엇입니까? 이처럼 조직분위기를 표현하는 키워드(주제어)를 총 3개 선정하고, 각 키워드를 뒷받침하는 상황을 2가지씩 이야기해 보세요.
1) 키워드 ‘비공식성’
2) 키워드 ‘심리적 거리’
3) 키워드 ‘개별 성장’

3. 참고문헌

본문내용

곧 팀워크이며, 팀워크는 안전한 간호 환경을 만들기 위한 가장 강력한 도구임을 이 경험을 통해 깊이 새기게 되었다.
2. 현재 또는 과거에 소속된 조직(부서)의 조직분위기를 한 단어로 표현하는 무엇입니까? 이처럼 조직분위기를 표현하는 키워드(주제어)를 총 3개 선정하고, 각 키워드를 뒷받침하는 상황을 2가지씩 이야기해 보세요.
1) 키워드 ‘비공식성’
이 병동은 명목상 매뉴얼과 역할 분담 기준이 존재했다. 그러나 실제 업무 현장에서는 ‘암묵적인 관행’과 ‘즉흥적 조율’이 업무 처리의 기준이 되는 경우가 많았다. 이는 특히 위임이나 인수인계 과정에서 문제를 일으켰다.
사례 1: “자료는 있지만, 설명은 없다” 신규 간호사의 퇴원 교육 위임 실패
내가 신규 간호사에게 퇴원 교육을 위임했을 때, 병동에는 관련 교육 자료가 분명 존재했다. 하지만 그 자료를 어떻게 설명하고, 환자의 상태에 맞게 적용할지는 누구도 알려주지 않았다. 결국, 피위임자가 임상적 맥락을 이해하지 못한 채 겉핥기식 설명을 하게 되었고, 이는 환자의 재입원으로 이어지는 심각한 결과를 낳았다.
사례 2: “체계적이지만 주관적” 평가 기준의 모호성
간호사들의 업무 능력을 평가하는 기준표가 있었지만, 실제 평가는 해당 조의 선임 간호사 판단에 따라 달라졌다. 같은 실수를 해도 누구에게는 “괜찮아, 처음엔 다 그래”라는 반응이 돌아오고, 또 다른 누구에게는 “이건 왜 안 봤어요?”라는 질책이 돌아왔다. 공식적 기준이 무색해지는 순간이었다.
이 병동은 표면적으로는 체계가 갖춰진 조직처럼 보였지만, 실질적으로는 비공식적 관행에 의존하는 부분이 많았다. 이는 특히 경험이 적은 구성원에게 혼란과 위축을 주는 환경으로 작용했다.
2) 키워드 ‘심리적 거리’
업무는 팀으로 돌아갔지만, 구성원 간 정서적 거리는 좁혀지지 않았다. 협업은 효율적이지만, 공감이나 배려는 부족한 조직이었다.
사례 1: “혼자 감당하는 위기” 응급상황 시 외면받은 신입 간호사
야간 근무 중 급격한 환자 출혈로 도움을 요청했을 때, 선임 간호사가 “지금 바빠서 못 가요. 먼저 판단해보고 결정하세요”라고 답했다. 그 말에 나는 응급대처와 의사 호출까지 모두 혼자 수행했지만, 심리적 압박감이 심했다. 당시엔 내가 미숙해서 벌어진 일이라 여겼지만, 지금 생각해보면 ‘심리적으로 고립된 상태’가 더 큰 문제였다.
사례 2: “존재하지 않는 사후 위로” 실수 이후의 방치
업무 중 작은 착오로 환자의 처방 시간이 1시간가량 지연된 적이 있다. 해당 건은 큰 문제 없이 해결됐지만, 이후 병동 회의에서 해당 사례가 실명으로 언급되었고, 그날 이후 나는 선배 간호사들 사이에서 암묵적인 거리감을 느끼게 되었다. 공식적 지적 이후 아무도 위로하거나 조언해주지 않았다.
이처럼 업무만 공유되고, 감정은 철저히 분리되는 환경에서는 구성원이 쉽게 고립감을 느낄 수 있다. 정서적 거리감은 간호조직의 유연성을 저해하고, 이직이나 번아웃의 원인이 되기도 한다.
3) 키워드 ‘개별 성장’
이 병동은 체계적으로 팀워크를 강화하기보다는, 개인 스스로 성장해 생존하는 분위기가 강했다. 일정 수준을 넘으면 자율이 주어졌지만, 그 이전까지는 철저히 ‘개인의 몫’이었다.
사례 1: “스스로 만드는 전문성” 업무지침을 넘어선 자기주도 학습
퇴원 교육 경험 실패 이후, 나는 당뇨환자 교육 관련 지침과 최신 논문을 직접 찾아 학습했고, 병동의 교육 자료도 개정해보자는 제안을 하게 되었다. 다행히 그 제안은 수용되었고, 나는 이후 병동 내 신규 간호사 교육을 맡는 위치까지 성장했다. 하지만 그 시작은 시스템이 아닌 ‘생존을 위한 자기 노력’이었다.
사례 2: “자격이 생겨야 목소리도 생긴다” 병동 내 개선안 제안 경험
환자 대기 시간 단축을 위한 처치 순서 재조정안을 제안했을 때, 당시 나의 제안은 반영되지 않았다. 하지만 1년 후 경력이 쌓인 뒤 동일한 내용을 다시 제안했을 때는 긍정적으로 받아들여졌다. 조직이 개인의 경력과 역량에 따라 반응을 달리하는 구조였기에, 의견을 제시하려면 먼저 ‘증명’이 필요했다.
이 조직은 개인의 성장을 뒷받침해주는 시스템보다는, 일정 수준에 도달한 개인에게만 자율과 기회를 주는 문화였다. 이로 인해 초기엔 힘들지만, 결국 주체적으로 성장한 간호사들은 높은 전문성을 보이게 되는 양면적 특성이 있었다.
위와 같은 조직은 한편으로는 엄격한 기준과 프로토콜, 다른 한편으로는 암묵적 문화와 무형의 위계가 공존하는 이중적인 분위기를 지니고 있었다. 위임 실패라는 개인적 경험을 통해 나는 단순한 실수의 원인이 개인의 역량 부족이 아니라, 조직 구조와 분위기 속의 비가시적 장벽에 있다는 사실을 알게 되었다.
그럼에도 불구하고, 나는 이 경험을 통해 제도화된 절차 없이도 스스로 문제를 인식하고 변화의 기회를 만들어가는 방법을 배웠다. 동시에, 다음 세대 간호사들에게는 보다 열린 소통과 실질적 지원이 필요하다는 확신도 갖게 되었다. 앞으로는 ‘혼자서 살아남는’ 간호사가 아니라, ‘함께 성장하는’ 팀의 일원이 되기 위한 문화를 만드는 데 기여하고 싶다.
3. 참고문헌
이상미, 김난주, 김미영, 외 2인. (2015). 전략적간호관리. 서울: 한국방송통신대학교출판문화원.
김현주, 최영희. (2020). 간호사의 위임경험에 대한 메타합성 연구. 한국간호교육학회지, 26(1), 20-31.
정선화, 김은정. (2022). 신규간호사의 조직사회화 경험: 질적 연구. 한국간호과학회지, 52(3), 291-302.
송미란, 문은주. (2018). 간호조직 내 위임 및 리더십 유형이 간호업무 성과에 미치는 영향. 보건간호행정학회지, 34(4), 399-409.
장현주, 이정은. (2019). 간호사의 수직적 커뮤니케이션 경험과 직무 스트레스의 관계. 한국산업간호학회지, 25(2), 110-119.
박선영, 강민아. (2021). 병동 간호사의 팀워크 인식과 환자 안전문화의 관계. 환자안전질향상학회지, 7(2), 98-107.
이수진, 유은경. (2017). 간호사의 조직문화 인식과 직무만족도의 관계에서 소통의 매개효과. 간호행정학회지, 23(5), 496-505.

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